Entreprise et business de demain : une question de contact(s) ?


Celle d’aujourd’hui, aussi, me direz-vous ! Pas si sur !

taylorismeLe taylorisme ainsi que tous les principes d’organisation qui lui ont succédé ont favorisé à l’isolement à l’extrême et parfois le « contact » a été ressenti comme contre productif car il nuit à la concentration nécessaire pour la réalisation de ses tâches.

L’apport des outils informatiques a précipité le « col blanc » dans une situation similaire à celle du « col bleu » : une marche forcée, solitaire, pour une plus grande productivité.

Mais, seul, on s’essouffle à tous les niveaux est rapidement on s’installe dans un zone de confort personnelle tout en s’attachant à imaginer des pratiques de contournement pour éviter la trop grande pression, expliquer ses performances, etc.

A l’instar de la vie, de notre quotidien, la performance est – à mon avis – dépendante de notre état d’esprit et de notre humeur.

Hors, l’isolement est – dans le travail – une réalité tout autant difficile à vivre qu’à l’extérieur de l’entreprise car il est trop souvent masqué par une attitude de convivialité forcée, superficielle et peu engageante.
Le harcèlement, plus ou moins marqué, qui caractérise malheureusement les pratiques réelles dans de trop nombreuses entreprises est également favorisé par cette extrême individualisation du travail et de l’évaluation de la performance (bien faire son job, est-ce encore une performance pour certains managers ?).

L’entreprise numérique doit pouvoir définitivement rompre avec cette « orthodoxie » organisationnelle qui divise et isole les acteurs dont elle a tant besoin !

Aujourd’hui et plus encore demain, la pérennité de l’entreprise passe par sa capacité à mettre en oeuvre des pratiques favorables à l’innovation pour trouver ses relais de croissance, mais aussi par une rapidité à identifier les talents, les idées et les ressources dont elle peut avoir besoin.

Pour y arriver, il faut pouvoir compter sur ses employés et tout naturellement les accompagner dans cette démarche d’ouverture et de contact, d’initiation d’un écosystème avec les outils les plus pertinents.

Au niveau des outils, l’omniprésence des réseaux internes et externes permet tout ou presque et d’une façon très simple : l’utilisation d’un moteur de recherche !

Pourtant, la difficulté est double :

  • faire connaître et conseiller les meilleures pratiques (notamment l’emploi des tags) pour être efficace et obtenir des résultats pertinents
  • convaincre l’employé de faire différemment de ses habitudes et le rassurer quant aux risques personnels

Sans identification et formalisation de la proposition de valeur pertinente pour l’employé, la tâche est ardue, voire impossible.
Et elle se complique du simple fait qu’ici le travail se fait avec la personne, l’individu et sa perception singulière des enjeux et de la valeur !

lead_by_exampleLes vieilles habitudes sont bien ancrées et les outils, notamment le courrier électronique, ont largement contribué à faire de l’isolement des cols blancs une réalité plus ou moins bien vécue.

Il n’est pas rare de constater que les échanges entre employés et clients, partenaires et/ou fournisseurs n’utilisent qu’un canal : l’email !

Si le numérique produit des outils très efficaces, encore faut-il les considérer au regard des meilleures pratiques et des objectifs de chacun.

Rien, ne remplacera la convivialité d’une rencontre physique ou même virtuelle (vidéo) pour créer des relations utiles, agréables et profitables au sein d’un écosystème.

La rencontre, résultat de l’utilisation pertinente d’outils doit mener à la relation qui elle seule sera source de bénéfices pour les personnes et les organisations.

Alors, ne vous cachez plus derrière votre Outlook, ou Gmail, pas plus que derrière votre téléphone et un anonymat insupportable !

Il est temps de se découvrir, d’aller au devant des autres, de mettre en oeuvre une stratégie, d’aider les employés à s’y engager pour aborder avec les meilleures chances de succès ce que demain vous réserve : l’économie du partage, avant tout une question de contact(s).

 

 

[Etude] »Fortune 500″ et social media : je t’aime moi non plus !


Tous les ans, le magazine Fortune publie la liste des 500 entreprises américaines qui ont réalisé le plus grand chiffre d’affaires au cours de leur dernier exercice fiscal.

Depuis 2008, The University of Massachusetts Dartmouth Center for Marketing Research mène une étude sur l’adoption des médias sociaux par les entreprises listées dans ce classement.

L’édition 2014 nous révèle :

  •  157 compagnies (31%) ont un blog « corporate », soit un déclin de 3% par rapport à l’année précédente.
  • Parmi les entreprises « bloggeuses », deux appartiennent au Top 5 : Wal-Mart Stores et Exxon Mobil, alors que les trois autres Top 5, Chevron, Apple et Berkshire Hathaway, n’utilisent pas cet outil.
  • 413 entreprises (83%) parmi les Fortune 500 ont un compte Twitter officiel sur lequel un message au moins a été publié ces trente derniers jours.
    C’est une hausse de 6% par rapport à 2013.
  • Facebook, pour sa seconde année dans cette liste, a le plus grand nombre de followers sur Twitter, devant Starbucks, Microsoft, Walt Disney Company, Whole Foods Market, Inc., Nike, Inc., et Intel Corporation.
    C’est aussi l’entreprise qui a le plus grand nombre de fans sur Facebook ;-) avec Coca-Cola, The Walt Disney Company et Starbucks Corporation.
  • 401 compagnies (80%) sont maintenant sur Facebook (page).
    C’est une hausse de 10% par rapport à 2013.
  • Au cours de l’année passée, Foursquare a connu la plus forte progression dans l’adoption (42%), alors que l’utilisation de Pinterest croissait de  27% et celle d’Instagram de 12%.

Les « Fortune 500″ de 20104  ont complètement adopté ces nouveaux outils de communication qui ont surpris tant d’autres secteurs.
Dans la dernière année, ces géants de l’industrie ont augmenté leur adoption de nouveaux outils (introduites au cours des 5 dernières années) de 12%  à 42%.
Deux « anciens outils » ont vu une légère baisse, les blogs et YouTube avec une diminution de 2% de l’utilisation.
Les « Fortune 500″  ont toujours montré une préférence pour Twitter versus Facebook, tandis que les « Inc. 500 » préfèrent Facebook.
Cela est vrai également en 2014 avec 80% des « Fortune 500″ sur Facebook et 83% qui utilisent Twitter, mais l’écart se rétrécit :  en 2013, 70% des « Fortune 500″ utilisaient Facebook et 77% avaient des comptes Twitter.

corportatesocialmediausage
S’il est une plateforme qui semble faire l’unanimité chez les « Fortune 500″, c’est LinkedIn.
Depuis l’ouverture des pages entreprises sur LinkedIn, de nombreuses compagnies ont utilisé cet espace sur le site pour raconter leur histoire, celle de leur réseau, stimuler le bouche à oreille, recruter, etc.
Les « Fortune 500″ sont complètement établis sur cette plate-forme avec 97% d’entre eux ayant une présence de l’entreprise sur LinkedIn.
Cette adoption est supérieure à celle des « Inc. 500″ où 88% des entreprises ont des pages d’entreprises LinkedIn. Il s’agit clairement d’une plate-forme qui fournit une incontestable utilité pour eux en termes d’accès à des fournisseurs, des clients, des employés potentiels, etc

Ces très grandes sociétés font preuve d’un intérêt pour l’expérimentation de nouveaux outils.

Google+ annonce un nombre important de comptes ouverts, mais ceux-ci restent souvent inactifs alors que pour  tous les autres médias ou réseaux sociaux, il y a de l’activité en cours et l’engagement dynamique de leur public.

De nouvelles stratégies autour de l’utilisation de Foursquare et Pinterest pour ces entreprises sont rapidement mises en oeuvre et  il est clair que ces titans du monde des affaires choisissent parmi une myriade de nouveaux outils de communication au mieux de leurs intérêts et de leurs objectifs.

Tous les détails de l’étude en ligne ici

Les réseaux sociaux sont efficaces pour valoriser l’entreprise, si l’on sait s’en servir.


Nous sommes très nombreux à utiliser quotidiennement les réseaux et les médias sociaux pour échanger, commenter ou partager des informations, des avis, des recommandations, des images et bien d’autres contenus.

Nos échanges ne sont pas réservés à nos expériences privées, pas plus qu’à nos cercles familiaux ou d’amis.
Les réseaux sociaux sont témoins de nos vies et le volume des contributions (photos, vidéos, statuts et commentaires) sur Facebook et LinkedIn – pour ne citer que les plus connus – est impressionnant.

Les médias, surtout Twitter ou Instagram, ont pris eux aussi une importance réelle dans la diffusion des informations et ce quelque soit le sujet ou le domaine : sports, politique, économie, innovation, vente, évènements, par exemple.
Les entreprises ont bien compris l’opportunité que représentent ces outils de communication en terme d’exposition et de valorisation des produits, des services et des marques auprès des consommateurs et les équipes marketing se sont attachés à « défricher » ce nouvel eldorado tant prometteur pour le commerce.
Mais les acteurs des réseaux sociaux ne se limitent pas à des sujets parfois futiles et nombreux sont ceux qui s’intéressent de près ou de loin, au gré des circonstances, aux entreprises notamment en tant qu’employeur potentiel.

C’est donc toute la communication de l’entreprise qui bascule dans une nouvelle ère et les départements RH doivent suivre ou accompagner cette évolution.

Il s’agit pour l’entreprise de mettre en œuvre une stratégie au service de ses objectifs.
Ceux-ci peuvent être multiples et différents dans le temps, comme par exemple : entrer en contact avec des candidats, entretenir un « vivier » de talents, créer un lien avec des écoles ou des départements universitaires et identifier des talents en devenir, valoriser des profils très spécifiques informer des postes ouverts ou encore évaluer les compétences et les profils de certains, recruter des apprentis.

Les plateformes sociales sont très souvent utilisées pour le recrutement : annonces de postes, contacts directs ou encore « filtre » pour valider des curriculum vitae.
Mais en dehors d’une pratique très conventionnelle de « pêche aux candidats », les réseaux sociaux sont surtout intéressants pour être des espaces de communication ouverts et riches de pertinence et de profils intéressants.

C’est ainsi que la communication bidirectionnelle ou l’émergence d’un dialogue plus riche au sein des communautés oblige l’entreprise à mettre en œuvre des nouvelles pratiques au niveau de l’accueil des contributeurs et des messages ainsi que l’écoute de ce qui s’y commente et s’y échange.
Nous sommes 53% (Source : Kelly Global Workforce Index – Social Media and Technology (Novembre 2013)) à penser que les réseaux et les médias sociaux sont utiles pour partager avec des collègues ou des amis à propos d’une proposition ou d’un job.
Ces espaces – que sont les réseaux sociaux – sont peuplés d’individus et il est important de savoir s’adresser à chacun d’entre eux au mieux de sa singularité et de ses intérêts

Les réseaux sociaux mettent toujours en valeur des actions de communication plus directes et personnelles ce qui implique des efforts en termes de constance de la part des entreprises pour trouver – par les recommandations – les relais ou les ambassadeurs qui s’engagent avec elles.

Pour être efficace, il faut également savoir rester humble en plus d’être proche et contribuer à une proposition de valeur qui fasse sens pour les membres des réseaux auxquels l’entreprise participe.
Le sens est clef et tous les contenus pauvres de ce point de vue sont rapidement évalués comme sans intérêt, voire comme de la pollution numérique, et ignorés.

Nous sommes au cœur d’une transition par laquelle l’offre employeur (cf. l’excellent Marketing RH) va supplanter la petite annonce.
A la différence des outils disponibles et traditionnellement utilisés dans les processus de recrutement, les réseaux sociaux sont surtout efficaces pour renforcer une image, une réputation, et « donner envie » au 39% d’entre nous qui, selon Kelly, y cherchent des informations à propos d’une entreprise avant de se décider pour un poste

L’entreprise va ainsi mettre en avant ses atouts, sa proposition de valeur (vision, mission, etc.) au travers de communautés et d’espaces dans lesquelles sont réunies des personnes potentiellement intéressées par sa communication et les échanges qu’elles proposent autour de projets, d’idées ou d’évènements.
Les départements RH peuvent également y valoriser des initiatives « de responsabilité sociales » ou de développement tout en communicant sur les opportunités et les postes ouverts dans l’entreprise.
A défaut d’une présence de qualité, ce qui signifie notamment qu’elle reflète ou témoigne de la réalité de l’entreprise, la confiance ne sera pas au rendez-vous et le risque d’être « pénalisé » et écarté par beaucoup de profils qui auraient pu l’intéresser est important.

Les réseaux exigent rigueur, transparence et simplicité car les contacts et les échanges se font entre pairs et en dehors du « contrôle » des initiateurs des pages ou des communautés et des émetteurs de messages.
Il est donc important de savoir écouter ce qui se dit (ou pas) à propos de votre entreprise, vos concurrents, vos marchés, bref votre réputation.
Des outils existent pour aider à cette écoute, mais rien ne remplacera les actions et les contributions de vos collaborateurs et des membres des communautés ou des groupes que vous avez lancés.

blog

Faute de moyens et de ressources, il est parfois difficile d’être sur tous les fronts et d’assurer une présence efficace.
Dans la palette des outils et des espaces disponibles, les équipes ressources humaines vont privilégier ceux qui sont leur sont le plus utiles et veiller à une répartition pertinente des moyens.
Face aux «job boards » et aux sites de recrutement classiques, les médias et les réseaux sociaux privilégient clairement la qualité à la quantité. Mais trop de pages d’entreprises sur les réseaux sociaux (quand elles existent) ressemblent encore à des pages web d’auto promotion alors que la création de groupes de discussion et la publication d’articles est si facile et porteuse d’audience.
Il s’agit pour les RH d’utiliser les outils les plus pertinents tels que les espaces « internes » du type blog qui sont plus faciles à maîtriser que les réseaux professionnels type Linkedin ou Viadéo qui requièrent la présence d’animateurs dédiés : les « community managers ».

Dans l’organisation des échanges, il est souvent contre performant de ne pas écouter et il est toujours important de valoriser des contributeurs tiers, des employés par exemple ou des ambassadeurs.
Le monde des médias et des réseaux sociaux est terriblement exigeant en termes de transparence, de bienveillance et la médiocrité est rapidement punie.
Ces plateformes sont des supports de réputation et d’image au service d’une approche rigoureuse, réaliste et humaine, dont les entreprises de demain – y compris les startups – usent déjà à très bon escient.

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Ce billet a été publié dans le numéro daté d’août-septembre 2014 de HR Today.

Social business : le nécessaire accompagnement des collaborateurs


Depuis plusieurs mois, selon les retours d’expérience et les observations que nous faisons au gré de l’avancement des projets, j’insiste fréquemment sur l’importance de l’accompagnement des collaborateurs.

Le facteur clef dans ces projets « social business », et nombreux sont ceux qui l’ont bien compris, est l’ADOPTION !

Nous avons eu l’occasion d’en parler avec quelques entreprises en septembre à Paris et la maturité de la réflexion sur le sujet a, semble-t-il, gagné en importance ces derniers mois.

Il y a bien sur les projets qui « ne fonctionnent pas » ou pas bien au regard de leurs initiateurs et sponsors, mais il y a surtout les employés qui pour la plupart, regardent ces initiatives avec circonspection et attentisme.
A leur décharge, on rappellera le nombre de « nouvelles applications » et autres projets métiers présentés comme « décisifs » qui ont connu retards, ajournements ou plus grave abandons dans les entreprises tout au long de ces quinze dernières années.

Aujourd’hui, le premier réflexe est de parler formation !
Ce pourrait être une bonne idée si derrière l’appellation, la pratique avait évolué.

En effet, les besoins en formation à l’utilisation des outils sont toujours réels, mais l’essentiel pour l’ensemble des employés tient plus de l’accompagnement pour un meilleur usage que des slides (ou manuels) remplis de copie d’écrans et d’instructions.

Le parcours du « collaborateur engagé » est un parcours singulier, personnel mais il peut être, selon moi, « schématisé » autour de quelques étapes incontournables.

social_business_employee_journeyTout au long de ce parcours qui inévitablement pas de l’information quant à l’existence de plateformes, d’espaces ou de solutions jusqu’à la déception (voire la résignation), notre cheminement passe invariablement par :

  • L‘information de l’existence de la plateforme ou d’une nouvelle communauté ou espace ;
    elle est le fait d’une action de communication interne information_socbizet/ou du management ou bien encore des collègues ou réseau professionnel.
    C’est une étape dans laquelle un accompagnement peut-être prévu, aussi simple et léger soit-il côté dispositif, pour éclairer (voire rassurer) pour ce qui est des questions de gouvernance opérationnelle et du contexte d’utilisation de la plateforme. C’est le bon moment pour décliner la stratégie qui a conduit à la mise en place ainsi qu’aux objectifs.
  • La découverte est la première immersion du collaborateur dans ce nouvel environnement ;decouverte_socbiz
    elle est une étape initiatrice et essentielle dans le processus d’adoption au coeur de l’engagement. C’est notamment pourquoi un soin particulier doit être apporté dans l’offre et le dispositif d’accompagnement : il serait dommage de décevoir si rapidement ou simplement ne pas donner envie et ne pas créer un climat de confiance.
  • La participation est naturellement l’étape suivante même si pour certains la découverte a été participation_socbizextrêmement brève. C’est un moment clef car il s’agit pour le collaborateur de chercher et de découvrir, en suivant les discussions, les échanges voire certains profils, quelle pourrait être la proposition de valeur pour lui et selon les cas de le pousser à aller plus loin que la « lecture ». A ce stade, proximité (connivence) et écoute sont au coeur de la pratique sur le terrain de l’accompagnement.
  • La contribution ou participation active est la caractéristique du collaborateurcontribution_socbiz
    engagé : il commente, poste, produit et partage des contenus dans les espaces dédiés et met ainsi en valeur sa pertinence. Il dispose d’un profil riche et bien renseigné (tagging). A ce stade le collaborateur a parfois besoin d’accompagnement pour préciser sa stratégie personnelle, notamment en terme d’exposition, et les bénéfices qu’il peut espérer de son engagement.
  • promotion_socbizLa promotion est le stade « ultime » de l’engagement, le « graal » de toute stratégie de « social business ».
    Le collaborateur est actif et il fait la promotion de la plateforme ou de la communauté, ne serait-ce que pour son bénéfice personnel. Il est, à ce stade, un pilier de la vitalité et de ce fait, il est plus que jamais nécessaire de l’accompagner, de lui proposer des actions ou des messages, de l’assister dans le recrutement d’autres contributeurs ainsi – entre autres – que dans la pratique de valorisation de ses pairs.
  • deception_socbizLa déception : malheureusement, elle est inévitable et il faut mieux s’y préparer ! Elle fait partie d’un cycle à l’instar de la disparition de certaines communautés liées à des projets. La déception est à prendre en considération quelle qu’ait été la durée des autres phases, mais il est acquis que plus elles ont été courtes plus le mal est profond et qu’il est « vital » d’avoir une stratégie et un dispositif d’accompagnement extrêmement pertinent et facile à mettre en oeuvre.

Faute de prendre en compte les réels besoins de vos collaborateurs (qui ne se limitent pas, loin s’en faut, à des considérations techniques ou d’interface [IHM] d’applications), notamment en termes de valeur (What’s In It For Me), vous risquez de passer à côté de l’essentiel !
A moins de consacrer l’énergie et les ressources nécessaires à la création de l’accompagnement dont je pense qu’il doit constituer un « chantier » ou une brique à part entière de tout projet social business (RSE, intrant 2.0, Digital Workplace, etc.).

Et selon vous ?

Transformation numérique : où en sommes-nous selon Brian Solis


Je vous propose de revenir sur le détail (et le webinar de présentation) des travaux conduits par Altimeter (Brian Solis) sur l’état de la transformation numérique et ses impacts tant du côté business que consommateur.

Quels sont les priorités selon les entreprises : Mieux connaître l’expérience utilisateur/consommateur.


Figure-2_400avec des priorités très concrètes au niveau des pratiques et des méthodes !

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Les principaux supporters de cette évolution sont – sans surprise – les CMO mais aussi les CEO (et c’est une bonne nouvelle!)
Figure-5_600Et les bénéfices sont bien réels  !
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Le webinar à suivre (en anglais)

Organisation : la faillite du système pyramidal


rivalitésOn lui a prêté tant de vertu qu’aujourd’hui certains ont encore du mal à en voir les limites.

En fait, il n’y a qu’un domaine dans lequel la hiérarchie a montré une certaine efficacité : l’organisation militaire !
Et ce n’est pas un hasard, le système pyramidal est construit sur un rapport de force dont les ressorts ont été tantôt le pouvoir, tantôt l’argent, tantôt l’opportunisme et souvent le tout à la fois.

La hiérarchie, telle qu’on la connaît, est essentiellement concentrée sur le contrôle des subordonnées et la « répression » des tentatives d’autonomie.
Elle ne supporte pas les écarts quand bien même ils seraient pertinents ; elle a pour objet sa propre permanence au détriment du reste.

Au niveau politique, rien ne va plus !
Crise économique, crise de régime, crise de légitimité, crise humanitaire, c’est selon le pays et ses représentants.
Et ainsi les équipes se remplacent, se succèdent et parfois se mélangent au gré des élections sans toutefois porter de véritables et salutaires changements depuis au moins deux décennies.

Il est un pays qui échappe pour le moment à cette désillusion collective, c’est la Suisse !
Non pas que la hiérarchie y soit absente au niveau politique, mais peut-être parce qu’elle est confrontée à un vrai « contre pouvoir », celui du peuple appelé à s’exprimer régulièrement sur des sujets et/ou des propositions portés par les partis politiques, les lobbys et autres « activistes ».

Pour ce qui est des entreprises et plus généralement des organisations, le constat d’échec est probablement encore plus préoccupant.

Les « élites » économiques sont rompues aux rapports de force et aux alliances de connivence, elles « roulent » pour elles.

L’absence de « contre pouvoir » n’est pas un problème, si tant est que les règles sont claires et que la transparence est de mise.

Mais, il ne faut pas rêver  !

Le pouvoir économique et bien entendu les dirigeants d’entreprise sont au coeur d’un paradoxe : trouver des relais de croissance pour conserver les rênes du pouvoir.
Hors, ces fameux relais de croissance tant espérés, convoités, idéalisés, sont inimaginables (ou presque) du simple fait des structures de pouvoir qu’ils perpétuent.

Alors que l’innovation est souvent dans la rupture et dans l’anticipation (notamment des usages), les tenants de l’organisation pyramidale oeuvrent en permanence à museler les initiatives et à contrôler l’expression.

Le monde du management vit en vase clos, fort de certitudes qu’il ne partage plus avec grand monde !
C’est parfois une « grande gueule » qui répète à l’envie son crédo volontariste et ses promesses (chiffrées) rarement tenues.
Il est conservateur pour lui même et amateur de risques pour les autres.

Avec les réseaux, cette organisation montre à quel point elle n’est plus adaptée !

competition-cartoonRigide quand on a besoin d’agilité, obtuse quand on valorise l’écoute, péremptoire quand l’échange est clef ou encore trop conservatrice, la pyramide organisationnelle chère à beaucoup de dirigeants doit se transformer.

Les réseaux (pas de complices ou de connivence) imposent de la transparence pour une vraie légitimité et de la pertinence pour une reconnaissance objective.
Mais, ils sont également des lieux de pouvoir et d’influence !

L’entreprise devrait valoriser des structures opérationnelles plus hybrides, dans lesquelles une part beaucoup plus importante est donnée à l’initiative personnelle, tout en restant une instance d’arbitrage et de décisions.

L’instruction et la concertation dans la prise de décision font partie des bonnes pratiques mais elles ne doivent pas être confondues avec la « mutualisation » des responsabilités.

L’entreprise doit se doter de manager responsable qui savent décider et qui pour ce faire savent se donner les ressources en termes de talents et les moyens en termes de communication.

Et ainsi selon Darwin dans la théorie de l’évolution par la sélection naturelle qui ne parle de la loi du plus fort, mais de la survie des mieux adaptés, le concept de «survival of the fittest».

Social business : panne d’inspiration ?


Que ce soit en interne ou dans les propositions « sociales et collaboratives » plus ouvertes, les entreprises peinent à trouver le bon rythme (e.g. celui qui leur permettra créer les conditions du MIEUX et probablement du PLUS), les expériences s’en ressentent tandis que l’enthousiasme s’émousse et les « supporteurs » se trouvent parfois marginalisés.

On peut lire si et là des analyses portant sur les outils (email, medias sociaux, réseaux, plateformes), analyses parfois très pertinentes mais qui, trop souvent, ne font que commenter les symptômes visibles sans trop s’attacher aux raisons de ce manque d’élan pour des pratiques dont nous savons tous, intuitivement, qu’elles sont porteuses de valeur pour l’individu et les organisations.

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J’ai constaté plusieurs causes possibles :

  • la contrainte du court terme:
    Depuis plusieurs décennies, le court terme (« quarter ») est devenu le mètre étalon pour mesurer la performance des entreprises.
    Les tenants de l’approche purement financière de l’entreprise ont créée la confusion entre valeur de l’entreprise et tableau de bord trimestriel, et ils ont imposé cette référence à toute l’économie.
    Pourtant chacun sait que l’entreprise a besoin de temps, que la relation client peut être longue à construire et que la légitimité a besoin de bien plus que des chiffres flatteurs pour s’instaurer.
    La court terme est le meilleur ami du « buzz », mais celui-ci est aléatoire, il est le fruit d’une alchimie entre le moment, le ton, le message et le public dont la recette est encore tenue secrète pour longtemps.
    Le buzz est à la fois le fruit du social business (média et réseaux sociaux) et son meilleur ennemi car sa quête est souvent source de frustration et de dépenses inutiles !
  • l’absence de culture numérique:
    Ce n’est pas nouveau, mais plus inquiétant cela ne semble pas évoluer !
    Il n’est pas besoin d’être expert, ni même « connaisseur » en informatique pour développer une culture numérique.
    L’univers académique a pour le moment jugé bon d’ignorer le sujet tandis que les entreprises préfèrent les initiatives rassurantes de formation aux outils qu’elles utilisent.
    Le client et le collaborateur, quant à eux, acquièrent – sur le terrain – une culture numérique et avec elle des pratiques et des besoins dont ils ont le plus grand mal à partager les contours.
    Il est paradoxal de constater que les organisations les mieux équipées en terme d’outils informatiques et de communications sont les moins ouvertes et les moins agiles dans la compréhension et la promotion de cette culture !
  • un cadre flou:
    Le monde numérique a besoin de cadres : c’est un monde « normé » dans lequel les règles existent !
    Il n’est pas étonnant de constater que beaucoup de ces règles ne sont pas différentes des comportements que nous valorisons aujourd’hui : bienveillance, politesse, écoute, empathie, etc.
    Mais le monde numérique offre plus par sa rapidité, son universalité et sa persistance : l’information est disponible immédiatement partout et elle va le rester indéfiniment (ou presque selon ses critères d’accessibilité).
    Pour composer avec cet état de fait, il est souhaitable de travailler dans un cadre clair, précis, qui peur rester simple : une gouvernance opérationnelle évolutive et rassurante !
  • un accompagnement balbutiant:
    Comme trop souvent, l’absence de culture renvoie vers l’absence de prise en charge et d’accompagnement : chacun se débrouille du mieux qui peut !
    Il est vrai que la formation est très succincte quand on utilise les médias ou les réseaux sociaux publics ou privés et que la valeur ajoutée est ailleurs que dans le clic !
    La stratégie d’accompagnement doit permettre à tout à chacun de contribuer avec efficacité au regard de ses compétences, de ses envies, de ses besoins et du cadre dans lequel il évolue.
    L’accompagnement est un cercle vertueux car il permet de mieux comprendre et propager la culture numérique, de valoriser les pratiques les plus pertinentes et de repérer les contributions et les auteurs , mais également les animateurs, dont vous avez besoin !
  • un recrutement difficile:
    A part ceux qui ont un appétit pour la notoriété (et qui ne veulent pas s’exposer dans une émission de télé réalité), nombreux sont les personnes de qualité, fortes d’incroyables compétences et savoir, qui peuvent apporter aux communautés publique et privées.
    Mais l’identification de ces personnes et de ces savoirs est difficile : il faut les repérer, les séduire et les convaincre !
    Sans une proposition de valeur (What’s in it for me) claire, simple et pertinente, à leur proposer ces contributeurs dont vous auriez tant besoin communiqueront pour d’autres ou pire resteront silencieux.
    Le recrutement est un élément clef d’une stratégie social business car il apporte les point de vue avisées nécessaires aux débats et les informations utiles pour faire mieux.
  • une stratégie opportuniste:
    Le social business c’est avant tout de la communication (pas de la réclame !).
    Aujourd’hui, la plupart des projets sont construits dans des zones de confort : communautés de projets ou encore « fan zone » pour ne citer que les plus courants.
    La valorisation du lien social est à sens unique pour l’entreprise : à son bénéfice !
    Dans ce contexte, qui a envie de s’exposer (la contribution est un acte de communication, d’exposition et de mise en scène de soi) ?
    L’opportunité peut-être une bonne raison de déployer une stratégie « social business », mais elle ne suffit pas du simple fait que nos relations ont tendance à s’inscrire dans la durée (qui a parlé de fidélité des employés et des clients) et qu’il en faut plus pour qu’elle soit un réel succès.

Selon vous ?