Sans vision numérique, l’économie suisse peut-elle toujours gagner ?


Dans les médias et colloques, on loue – à juste titre – l’excellence de l’économie suisse : qualité de la main d’oeuvre, innovation, rigueur budgétaire, stabilité politique, culture du travail, faible taux de chômage, etc.

Pour autant, au pays de Heidi comme ailleurs, rien n’est acquis et les fondations de la prospérité de demain restent à construire ou au moins à être consolidées.
Hors, contrairement à ce qu’on pourrait attendre, c’est presque toute l’économie suisse qui aujourd’hui semble figée autour de débats monétaires et de contrôle des heures de travail !

Il est étonnant de constater, dans un pays où la pratique libérale ne se discute pas, que l’absence de protection contre des variations monétaires – fussent-elles importantes – génère tant de débats alors que les réponses – en terme de compétitivité des entreprises – sont à chercher ailleurs et que le numérique peut représenter pour beaucoup des pistes intéressantes.

Il n’y a pas de secteur économique qui échappe à ce constat et quand bien même les entreprises exportatrices seraient plus « poussées » vers l’innovation et la conquête du monde numérique, on ne peut que constater qu’elles évoluent discrètement et probablement lentement.

Xavier Comtesse sur son blog ne cesse de mettre en perspective le manque de vision du secteur de l’horlogerie qui n’arrive visiblement pas à tirer toutes les leçons de la crise des années 1970 !

Mais il y a également le secteur des banques qui doit faire face à l’arrivée des fintech sans parler des autres acteurs de la réussite économique de la Suisse.

En fait, on trouve, de ce côté du Léman, les mêmes réflexes qu’ailleurs : 5 dénis (un par étape) face à la transformation d’une filière économique :

  • phase 1 « irruption numérique » > déni 1 : « nous ne sommes pas concernés« 
  • phase 2 « éveil de la multitude » > déni 2 : « nous le faisons déjà »
  • phase 3 « rapport de force » > déni 3 : « allons voir les autorités »
  • phase 4 « arrivée des géants » > déni 4 : « achetons notre principal concurrent »
  • phase 5 « remontée de la chaîne » > déni 5 : « on aura toujours besoin de nous »

5etapesdeni

Derrière ces constats qui sont devenus presque des cas d’écoles tellement ils sont représentatifs de la réalité en Suisse et ailleurs, que voit-on dans les entreprises ?

Sans participer aux séances des comités exécutifs des entreprises, pas plus qu’à celles des comités directeurs des associations faîtières des branches ou encore des organisations consulaires du type Chambre de commerce, il n’est pas difficile de remarquer une impréparation globale et quasi générale à l’économie numérique !

Les signes sont partout et ce n’est pas l’existence d’une page Facebook ou Linkedin, ni la généralisation des tablettes pour la C suite qui peuvent les masquer !

En ce qui me concerne, je mettrai en exergue l’incohérence des systèmes d’information construit au jour le jour et selon les envies (besoins?) et connaissances de dirigeants peu ou pas formés à la gestion de l’information.
Il en résulte des systèmes sans réelle gouvernance (peu ou jamais formalisée), donc souvent sans unité, avec peu d ‘interopérabilité entre les applications, une juxtaposition de silos techniques censés traiter des informations, une absence de vision :

  • Pas ou peu de vue système,
  • Multiples langages et « framework »
  • Validation de la fonctionnalité au lieu de la valeur de l’usage
  • Etanchéité des silos applicatifs
  • Informatique de gestion pas de contribution,
  • etc,

Il y a aussi, et ce n’est pas étonnant, le retard important pris par la majorité des entreprises, les administrations et bien sur les organes que je citais plus haut, dans la dématérialisation qui est une des étapes nécessaires de l’évolution vers un modèle adapté à l’économie numérique.

L’employé suisse dont on vante l’engagement (discipline?), la précision et la capacité de travail n’est pas le plus productif si on en juge par les données statistiques publiées par l’OCDE :

Productivité horaire

il y a certainement plusieurs raisons, mais il ne faudrait pas sous estimer le temps passé à « bidouiller » avec des logiciels mal ou plus adaptés du tout aux besoins des utilisateurs qui sont contraints à mettre en oeuvre des stratégies et des pratiques complexes pour arriver à produire les résultats escomptés.

Le système d’information est un support d’une meilleure productivité et nul doute que de nombreux employés en Suisse gagneraient en temps, en efficacité et en stress, à disposer d’outils fiables interconnectés et organisés autour d’une vision commune de ce qui est vraiment utile au quotidien !

Ce sont des facteurs essentiels pour déterminer la stratégie qui conduira l’entreprise dans son évolution avec les employés dont les départements des ressources humaines ont la responsabilité de la gestion.
De ce côté, en Suisse les entreprises et les organisations ne font pas dans l’excellence si on en juge par les témoignages objets d’un  sujet diffusé récemment sur la RTS.

Il semble que le consensus se fasse autour d’un immobilisme guidé par un conservatisme bien ancré et probablement une crainte liée à une méconnaissance de ce que peut représenter le futur numérique et une difficulté à s’y projeter.

Les entreprises et organisations donnent l’impression de s’accrocher à une logique interne de reporting, à un management de « sous officier », à une vision de l’innovation exclusivement technique et aux vertus du secret et de l’excellence, alors que l’environnement économique valorise aujourd’hui :

  • l’open source,
  • la collaboration (crowd),
  • le droit à l’erreur,
  • le flux (vs le stock),
  • etc.

Horlogerie, banques et finances, trading, machines-outils, agro business, presse, tourisme, administration ont tous besoin de se remettre en cause (et ce n’est pas nouveau) dans un monde plus global pour apporter des réponses locales et pertinentes à leur volonté de pérennité en termes de performance économique et sociale.

Il n’y a pas que des classements dans lesquels l’économie suisse caracole aux premières places, ainsi dans le classement des entreprises les plus innovantes selon Forbes il faut aller à la place 61 pour trouver Geberit tandis qu’aucune marque ou entreprise helvétique ne figure dans le tableau des « 50 smarters companies » dressé par le MIT !

50 smarters companies (MIT)

Il faut également un environnement réglementaire favorable et de ce point de vue, il semble aussi que la Suisse n’avance pas sur la meilleure voie, selon les informations publiées par Economie Suisse.

Enfin, la Suisse et ses entrepreneur et/ou représentants d’organisations civiles ou politiques disposent de nombreux atouts est avantages qu’il serait dommage de galvauder par peur d’affronter son avenir !

pays-peuple-et-politique_plakat

 

L’immaturité numérique, trop grave ?


Ce n’est pas encore la panique, mais cela pourrait vite y ressembler !

Il ne suffit pas d’appartenir à la très fameuse génération Y, ni d’utiliser le langage SMS à tort et à travers, ni de tenter de tout faire côté boulot à partir de sa tablette et d’un « share » gratuit pour avoir une maturité numérique suffisante !

Il en est de même pour les entreprises dont certaines pourraient rapidement en pâtir. Comme le souligne McKinsey dans un billet au titre non équivoque « Raising your Digital Quotient » il s’agit pour les entreprises de bâtir l’organisation et la culture qui saura mettre en oeuvre avec succès la meilleure stratégie pour elle et ne pas se contenter de « copier » les autres !

Basé sur l’exploitation des données liées au DQ (un indice composé de 18 critères) récoltées auprès de 150 entreprises dans le monde, Mc Kinsey constate :

Assessing Digital Quotient

Les résultats de cette étude ont permis aux auteurs de l’article de dégager quatre leçons essentielles pour les entreprises existantes.

  • Tout d’abord, la stratégie est clef !
    Les entreprises qui peuvent fonctionner comme des perturbateurs à l’échelle mondiale, telles que Spotify, Square et Uber-sont peu nombreuses. Plus rares encore sont les « façonneurs » d’écosystème qui fixent des normes de facto et dirigent des points de contrôle universels créés par des plateformes numériques sans cesse grandissantes.
    95 à 99 % des entreprises existantes doivent choisir un chemin différent, non pas en se contentant de « numériser » à la marge leur business traditionnel mais en s’engageant de tout coeur dans une stratégie claire.
  • En second lieu, le succès dépendra de la capacité à investir dans les outils numériques pertinents qui sont bien alignés avec la stratégie et à le faire à grande échelle.
    Les bons outils sont ceux qui vous aideront à garder la relation avec vos clients que la numérisation transforme dans la façon dont ils considèrent la recherche et les produits et services, dont ils interagissent et  dont ils prennent les décisions d’achats en tant que consommateur numérique.
  • Les capacités techniques tels que l’analyse de données (big data), la gestion de contenu numérique et l’optimisation des moteurs de recherche sont cruciales pour réussir mais ils ne suffiront pas. Une culture forte ouverte et « adaptable » doit permettre de combler les manques de ces techniques.
  • Enfin, l’entreprise doit aligner sa structure organisationnelle, sa gestion des ressources humaines et le développement des talents, ses mécanismes de financement, ainsi que les indicateurs clés de performance (KPI) avec la stratégie numérique qu’elle a choisi.

Le chemin est singulier et vous pouvez vous inspirer du détail des conseils prodigués par McKinsey pour dessiner le votre.

Et s’il suffisait d’une image pour se convaincre du retard accumulé dans la transformation numérique par les entreprises « souveraines » qui composent l’indice de la bourse de Paris, la voici !

Vous noterez au passage que c’est un sujet qui occupe visiblement moins les COMEX et autres organes de direction des entreprises que les sans parler des journaux et autres blogs sans parler des diners en viller en ville :-)

000290857

Production, distribution, la Révolution ? 


Le gros (grand) mot est jeté sur la table et puis zut, en voilà un deuxième : CROWD !

J’ai eu l’occasion cette semaine de suivre une présentation de Ganaël Bascoul de Soon Soon Soon qui était particulièrement intéressante :

Dans la foulée je rencontrais Nicolas Bard – ICI Montreuil – co fondateur du plus grand FabLab existant actuellement en France !

Découvrez l’histoire et la vision de cette initiative :

Il y a quelques semaines, je publiais un billet à propos de l’économie de la demande dans lequel j’écrivais notamment :

Demain, c’est peut-être également l’industrie qui va devoir « négocier » avec des opérateurs d’un nouveau type !

Comme souvent, ce sont les innovations technologiques qui permettent à de nouveaux modèles de se développer avec succès et s’il en est une qui va probablement provoquer de nombreux bouleversement c’est l’impression 3D !

Et voilà que j’entends, conjugués au présent et avec conviction, les mots:  innovation, création et production dans un esprit de proximité et de valorisation des liens et des communautés !

CROWDINNOVATIONCe billet est le premier d’une série que j’espère riche et pertinente autour des nouveaux modèles d’innovation et de production (fablabs notamment) qui pourraient révolutionner les pratiques industrielles, artisanales et commerciales de ces prochaines années.

Mon objectif est au travers des rencontres, des interviews et des publications qui vont suivre d’illustrer, d’un point de vue pratique les perspectives économiques, sociales, voire urbaine qu’ouvrent ces nouveaux modèles de réflexion et de création partagée.

Loin des discours et des présentations des « experts », il y a, sur le terrain, des hommes et des femmes, des responsables et des employés, des commerçants et des clients, qui mettent en commun des contenus, des informations pour mieux faire et apporter des réponses plus pertinentes à tout point de vue (pour ceux qui s’intéressent à des démarches écologiques au quotidien, allez jeter un oeil au projet LIGER mis en oeuvre par la municipalité de Locminé).

Issue de la scène « ouverte », cette proposition (au sens le plus large) s’appuie sur le crowd …. sourcing, making, funding, l’utilisation des market places … bref de la collaboration en pratique et valorisée par des résultats tangibles pour tous !

A très vite pour la suite ….

Et si vous avez une expérience que vous souhaitez partager, laissez moi des infos ci-après :

[Enquête]Intranet et stratégie numérique : agitation et zéro vision !


Après l’excellent travail présenté par The Community Roundtable semaine dernière, c’est au tout d’Arctus de publier les résultats de son enquête annuelle sur le thème Intranet et stratégie numérique.

Disponible gracieusement en téléchargement, ce dont nous les remercions,  ce travail s’attache à comprendre les évolutions – côté entreprise – autour de quatre thèmes :

  • Information et communication
  • Collaboration
  • Réseau social d’entreprise et fonctions sociales
  • Stratégie numérique

Côté communication, l’intranet c’est d’abord et toujours de la News, principalement proposée par la Com et les RH au travers de plateformes telles SharePoint ou Jalios.

contenus_intranet_2015

Plateforme_intranet-2015

Notons aussi le poids de la vidé toujours plus présente ainsi que les progrès en terme de gouvernance au sujet de la contribution tandis que pour le reste la situation reste inchangée.

On est encore loin de la digital workplace dont beaucoup parlent mais que – visiblement – peu s’attachent à mettre en oeuvre !

La collaboration – autre thème très tendance – reste principalement axée autour de l’existence de l’annuaire (profils riches) et des atouts des outils de recherche dans une évolution très sage et un déploiement principalement fait à partir de SharePoint.

 

Collaboration_obs_2015

Pour ma part, je retiendrai l’émergence de deux nouveaux types de « communautés » ou d’espaces collaboratifs : les espaces métiers et les communautés d’équipes !

Par contre, il est consternant de lire que la plupart des espaces collaboratifs sondes espaces fermés (66%) pour des raisons de confidentialité !
La confidentialité devient l’alibi pour reproduire les silos organisationnels !!!
Preuve, s’il en est du manque de maturité et de vision de la plupart des managers en charge de ce type d’initiatives dans les entreprises !

Les RSE continuent leur « bonhomme de chemin » et les fonctions sociales mises à disposition sont dans la plupart des cas le minimum requis, à savoir :  évaluation, suivi, recommendation voire parfois commentaire !

La seule « bonne nouvelle » sur le sujet est la présence de plus en plus importante des « community managers ».
Pour le reste, il semblerait que le réseau social ne soit considéré comme beaucoup que comme un « add-on » de l’intranet, sans objectif précis et on comprend ainsi mieux que les employés aient du mal à comprendre – pour eux – la valeur de ce « machin » !

rse_obs2015

Enfin, côté stratégie numérique, le constat est très inquiétant !

Face à une quasi absence de vision stratégique de l’entreprise dans le numérique et à une pression (venant de la c suite notamment), les projets sont lancés n’importe comment, en pleine fébrilité !

A croire que leurs initiateurs ne comprennent les opportunités et les contraintes de ce type d’outils !

amont_projet_obs2015

On ne s’embête plus, ou moins en tout cas, de faire un travail de réflexion !
Les projets semblent guidés par un besoin compulsif de montrer que l’on fait quelque chose : c’est magique ! ou presque
Difficile de s’étonner de ce que l’on voit couramment dans les entreprises : déficit d’adoption des espaces collaboratifs, défiance vis à vis des solutions « sociales » et désengagement de bon nombre d’employés !

Tous les chiffres et graphiques à découvrir dans l’étude de l’Observatoire de l’intranet et de la stratégie numérique.

[Transformation Digitale]Un peu de doigté au service du mieux numérique !


Il est clair qu’il y a – pour beaucoup d’entreprises – urgence à se préoccuper de leur avenir et ce n’est pas nouveau !

Ce qui est nouveau par contre, c’est que l’environnement économique change très (trop?) vite et que le risque d’être pris de court est sérieux pour bon nombre d’entreprises quelles sont les filières auxquelles elles appartiennent !

Il y a eu récemment cet excellent billet « Les cinq étapes du Déni » :

A chacune des cinq étapes de la transition numérique d’une filière,
il y a de bonnes raisons de se dire “jusqu’ici, tout va bien”.

5etapesdeni

Il y eu plus récemment le billet de Manuel Diaz qui constate :

Trop de dirigeants restent dans leur bureau en se plaignant que leurs équipes n’ont pas le bon « cablage » sans prendre leur bâton pèlerin pour expliquer et encore moins pour incarner ce qui est demandé.

avant de délivrer trois conseils judicieux pour mener un collectif efficacement à l’heure de la digital transformation de notre économie.

De mon côté, j’aurais tendance à insister sur l’accompagnement, la pédagogie et pourquoi pas si – on se sent à l’aise – l’initiation et l’encouragement au développement de pratiques du type « working ou loud » que pour ma part, j’estime vertueuse.

On ne cesse de nous rabâcher les oreilles avec l’esprit d’entreprise qui sommeille au fond de chacun tout en y ajoutant une couche « technophile » pour faire plus « digital ».

En réalité, à part flatter certains ego, dont ceux des orateurs et des organisateurs, ces « incantations » ne servent pas à grand-chose, c’est un peu comme les conférences à propos du leadership auxquelles courent surtout ceux qui en manqueront toujours cruellement !

L’employé, tout comme son ou ses managers n’est aujourd’hui, a priori, pas très numérique et il convient de constater que s’il y a « facture » du point de vue de la maturité, elle n’est due ni à la fonction, ni au poste occupé donc ni au salaire, ni à l’âge et probablement encore moins aux diplômes !

C’est perturbant, non !

Alors que depuis plusieurs décennies, on nous vante et on nous contraint dans un monde professionnel  où chacun trouve sa « juste place » au regard de tous ces critères, ne voila t-il pas qu’ils ne sont plus si importants !

Eh oui, dommage pour les « analogiques » purs et durs, les temps changent !

Le temps est venu de se mettre au service de cette transformation digitale et d’agir avec calme et patience dans le cadre de la stratégie :

  • Il faut repenser la relation, pas forcément et tout de suite l’organisation,
  • il faut valoriser le rôle, sans nier l’importance de la fonction,
  • il faut personnaliser l’accompagnement, sans freiner l’épanouissement du collectif
  • il faut réinventer son modèle d’affaires, sans courir vers la faillite,
  • il faut « incarner » la vision, sans tuer l’indépendance d’esprit,
  • il faut diriger et gérer, tout en laissant plus d’espaces de liberté,
  • il faut préparer le futur, sans oublier le quotidien,
  • ….

bref, il faut vous réinventer !!!

Peut-être que le manifeste publié aujourd’hui sous l’autorité de Jon Husband vous y aidera :-)

wirearchy_cover

 

[Avenir radieux]Management : nouveaux dogmes et belles promesses!


Récemment, l’article publié sur le blog de Parlons RH relatif aux impostures de l’entreprise libérée (EL*) a provoqué quelques réactions et c’est tant mieux.

Parmi les nombreux commentaires, on retiendra les retours d’expériences – ce sont ceux qui de mon point de vue sont porteurs d’une indéniable valeur – et les autres émis par des inconditionnels de l’EL ou des observateurs plus réservés.
Revenons, si vous le voulez bien au témoignage de Gilles qui a souhaité rester anonyme ce qui montre la pression qu’il subit et les craintes qui l’animent. C’est une posture intéressante du seul fait qu’elle reflète l’existence de fortes tensions dans certaines entreprises ayant opté pour la voie de l’EL, mais après tout, me direz-vous, c’est normal et inévitable dans un processus de transformation.

« Mon expérience est celle d’un ex-directeur opérationnel qui a assisté à la « libération » de l’entreprise qui l’employait, une entreprise que vous ne citez pas dans votre article mais dont les parutions dans la presse et les conférences sont aussi nombreuses que les louanges auxquelles nous assistons depuis quelques années. Dans un contexte difficile, des volumes d’activité en baisse, des actionnaires à rémunérer (c’est toujours le sujet central bien peu abordé par les consultants, le nerf de la guerre), des coupes drastiques dans les budgets ont été menées, jusqu’à l’apparition et la mise en place de l’entreprise libérée… Tadam.

Sur le papier, il est difficile d’être contre l’entreprise libérée, c’est là la grande perversité du système. Comment s’ériger contre un système profondément « humaniste » dans le propos, un système qui veut « rendre heureux » alors qu’au fond il est profondément malsain, créant au contraire des dissensions extraordinaires entre les services, une forme de pression permanente, dont j’ai retrouvé l’ambiance à la lecture de « seul dans Berlin » : chacun observe l’autre, le plus « positivement », en toute « fraternité » possible pour – au choix :

–        prendre des initiatives largement relayées en interne, plaçant chacun dans une perspective de comparaison anxiogène,

–        s’enfermer dans une parano pathologique, ceux qui n’adhèrent pas au système doivent partir…

–        décider en communauté de l’augmentation de salaire du collègue,

–        relayer sur les réseaux sociaux les propos largement édulcorés de la direction ou des communicants de l’entreprise, participer au cynisme en amplifiant les effets heureux de la libération ( chers journalistes, arrêtez d’interviewer les dirigeants de ces entreprises et demandez, de façon anonyme aux salariés quels sont les réels changements… j’observe pour ma part que les discours off, avec mes anciens collègues, sont opposés à tout ce qui est annoncé).

Pour mon expérience, le comité de direction auquel je participais, a totalement disparu en moins de 2 ans. Dans un climat de tension extrême, les meilleurs de l’entreprise sont tous partis – dirigeants, managers, employés – un à un (bien entendu, ils ont tous été poussés à le faire (ce qui ne rend pas spécialement heureux) puis accusés de quitter le navire parce que les changements leur « faisaient peur »…). Aucune de ces personnes n’a été remplacée. Ceux qui sont partis aimaient l’entreprise et n’ont pas supporté que le management de l’entreprise soit transféré des cadres et dirigeants à toute une flopée de consultants « spécialistes en entreprise libérée » qui ont fait leur publicité sur un cobaye bien crédule…

La perversité du système c’est qu’il n’y a pas d’emploi ailleurs, que la peur du chômage oblige bon nombre de salariés à suivre la « vision » de l’entreprise, à accepter la « pression des pairs », à jouer, que dis-je à surjouer l’engagement… et parfois, le plus simple pour ne pas trop souffrir d’être conscient de la manipulation, de l’écart formidable entre la réalité du terrain, annoncée partout, et la version des conférences, c’est de participer soi-même à l’élan, en s’enfermant dans un discours mensonger dont le seul atout est de nous écarter de la réalité terrifiante. 

Voilà à quoi j’ai assisté, voilà à quoi j’ai renoncé et voilà ce que j’observe chez mes ex-collègues, qui 3 ans après mon départ ont vu leurs effectifs diminuer de 15 à 20%… pour un motif économique.« 

Ce témoignage, outre la dimension personnelle, est riche car il fait partie des rares qui remettent en cause « publiquement » ce qui est devenu presque un dogme !

Vous pourriez m’opposer que si les témoignages de cette nature sont rares, c’est parce que l’EL est un modèle porteur d’un réelle valeur ajoutée d’un point de vue économique et social.
Je souscrit à cette remarque et c’est pourquoi j’ai bien cherché et pendant longtemps sans avoir trouvé – non plus – une littérature récente et particulièrement bien argumentée sur les bénéfices réels (non ceux escomptés) de l’EL.

Il y a donc sur le sujet des promoteurs de ce modèle qui n’ont toujours pas démontré d’une façon indiscutable (même partielle) les bienfaits de l’EL et ceux (les autres) qui visiblement en souffrent selon les expériences.

dogmatismeIl y a quelques mois, je m’amusais, en référence aux promesses d’un avenir radieux, des désillusions de certains gourous du social business.
Aujourd’hui, je m’étonne de la candeur de certains dirigeants d’entreprise qui après avoir loué les vertus du taylorisme sont prêts à jeter le bébé avec l’eau du bain pour se prosterner devant les représentants d’une nouvelle idéologie !

L’entreprise, et c’est une leçon de ces 15 dernières années, doit gagner en agilité et en cohésion pour faire face aux difficultés et aux contraintes qui sont les siennes sur ses marchés.

Il n’y a pas, et on ne peut que s’en féliciter, de recette magique pour asseoir, autant faire se peut, un minimum de stabilité financière et sociale.
L’entreprise doit trouver son chemin dans son histoire, sa culture, avec ses atouts dont font partie les employés. Il n’y pas de place pour l’ostracisme dans une organisation respectueuse et qui, plus est, se veut efficace au regard de ses objectifs.

Et ne nous trompons pas, le premier objectif de toute entreprise est à minima l’équilibre de ses comptes, c’est à dire – concrètement – vendre des produits et/ou des services pour faire rentrer de l’argent dans les caisses ! Il me semble que beaucoup ont oublié cette réalité triviale. Dans certaines d’entreprises, les services transverses et les différentes « couches » de management se sont multipliés au risque de se trouver largement déconnectés du « réel » et ce n’est pas sans créer des tensions internes plus ou moins sérieuses entre « productifs » et « improductifs ». Le constat est fait et il est parfois cruel pour les entreprises dont quelques dirigeants sont presque convaincus que le chiffre d’affaires se fait au travers d’un tableau Excel ou d’une diapo Powerpoint.

A ces excès et ces dérives organisationnelles, est-il utile, pertinent et efficace de répondre uniquement et systématiquement par une proposition du type de l’EL?

Je ne le pense pas pour plusieurs raisons :

Il faut protéger et valoriser le « capital humain » dont on dispose et dont on a besoin : Il est sidérant de constater la violence des propos tenus sur un groupe Linkedin ou divers consultants discourent sur la proportion des personnes résistantes à la démarche (19, 14 ou 3%) et qui seront naturellement conduites vers la sortie, poussées à la démission, comme si derrière ces chiffres il n’y avait pas des hommes et des femmes dont la vie sera affectée gravement.

Car même si cela ne concernait que 3% des collaborateurs d’une entreprise, est-il acceptable que la mise en place d’un modèle d’organisation conduise à une telle maltraitance ? A ce que pour une fraction non négligeable des collaborateurs cela conduise à une augmentation de la pression et de ce que l’on appelle couramment les RPS, de l’absentéisme, etc… (ces éléments sont par ailleurs mis en avant par un récent rapport d’audit mené au sein d’une entreprise en cours de libération par un cabinet indépendant à la demande des partenaires sociaux dans le cadre d’une mission du Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail). Dans quel monde de cyniques est-on favorable pour l’application des recettes conduisant sciemment à la souffrance et au harcèlement de toute une catégorie de personnes, visant à les exclure et à les pousser à la démission ?
Ce réflexe tient de la vision la plus négative du terme ressources (humaines) que l’on peut imaginer.

Le « salut » passe certainement par une stratégie d’accompagnement et d’anticipation des perturbations liées au numérique.

Régulièrement sont évoqués les résultats de l’enquête Q12 (Gallup) sur l’engagement des collaborateurs. Outre le fait que l’utilisation des résultats de cette enquête est toujours contestable dans ce type de contexte (quelle est la définition de l’engagement, peut-il se mesurer de la même manière dans toutes les cultures, la population des entreprises répondants, généralement de grandes entreprises, n’est pas représentative du tissus économique et enfin généralement les entreprises se livrant à ce type d’exercice sont confrontées de manière consciente et donc flagrante à des problématiques d’implication et d’engagement de leurs collaborateurs) retenons et simplifions les chiffres, environ 20% des personnes seraient désengagées. Un des arguments fréquemment avancé est d’améliorer l’engagement des collaborateurs et donc de réduire ces 20% grâce à une organisation telle que l’EL.  Mais faut-il alors confronter près de 20% de collaborateurs (les résistants qu’il faut éliminer si l’on reprend la terminologie utilisée par certains consultants ou coach de libération) à des situations tellement complexes, instables ou génératrices de souffrance que nombre d’entre eux préfèrent démissionner et que l’on pourrait qualifier de maltraitance organisationnelle ? (par exemple Zappos, qui n’est certes pas à proprement parler une entreprise libérée, mais dispose d’un business model similaire a vu 14% de son encadrement démissionner sur une très brève période).

Enfin, c’est un bien curieux calcul que celui de se priver – ou de pousser au désengagement – de près de 20% de collaborateurs dont un grand nombre d’experts et de cadres et de risquer de dégrader l’implication et la motivation de personnes aujourd’hui moteur dans le fonctionnement de l’entreprise au motif que qu’un pourcentage relativement similaire de collaborateurs ne sont pas engagés et qu’on espère, sans que l’on soit sur, qu’ils seront plus impliqués.

Dans un tel contexte, j’aurais pour ma part tendance à privilégier une approche pragmatique plutôt que systématique. Il est fréquent de discuter avec des managers qui cherchent de réponses ou des pistes et qui se verraient avec plaisir confier une recette comme l’EL ou une méthode.

S’il est vrai qu’il convient de repenser l’entreprise, les modes managériales, faut-il pour autant se précipiter vers des recettes simplificatrices et survendues avec des arguments discutables et invérifiable en l’état ?
Seuls ceux qui en ont fait leur business (livres, conférences, interviews, etc.) défendent cette approche dans laquelle il faut sacrifier à la mode de l’EL pour respecter les collaborateurs, travailler en confiance, et développer un management responsable.

Je m’inscris en faux et de mon point de vue l’EL n’est qu’une proposition qui, comme toutes celles avant elle, une fois déclinée en modèle (générateur de business pour ses porte-paroles) perd probablement beaucoup de sa singularité et de son intérêt.

Aujourd’hui, sur le terrain de la « guerre économique », il y a des entreprises qui avancent vers des organisations plus souples, plus agiles et plus soucieuses des hommes à la fois. L’idée d’un corps social plus « hybride », sachant valoriser hiérarchie et « wirearchie » quand cela fait le plus sens (donc le plus profitable car sinon quel est l’objectif de l’existence de l’entreprise?) me paraît bien plus intéressante !

Car « l’entreprise libérée » n’apporte pas de réponse à d’autres questions – (que celle liées aux ressources humaines telles que portées par l’article de Parlons RH) – et également importantes en termes de gouvernance, de vision, de stratégie et bien sur de responsabilité et de prise de décision : qui ou quel « organe » incarne ou peut incarner ces actes clefs ?

Le reste n’est souvent que du bruit, de la communication, de la recherche de business à court terme et en fin de compte n’intéresse probablement pas grand monde à part ceux qui appartiennent aux mêmes cercles d’influence.

 —————

*L’entreprise libérée – si on peut encore utiliser le terme –  est une marque déposée par Liblab dont Isaac Getz est dirigeant

marque entreprise libérée

Travail : êtes-vous plutôt analogique ou numérique ?


La transformation digitale des organisations est le sujet privilégié par les rédactions, les blogs et presque le commun des employés.
S’il est vrai que les entreprises ont fort à faire pour s’adapter à la réalité d’un monde numérique, qu’en est-il des collaborateurs ?

Humanity is the killer appEn effet, l’évolution d’une entreprise ne peut se faire sans son « équivalent » au niveau du quotidien de l’employé.

Hors depuis plusieurs années, on a pris pour argent comptant le fait que les employés avaient une « maturité numérique » réelle du simple fait qu’ils avaient, pour la plupart, adopté la tablette, les téléphones intelligents et les applications qu’ils utilisent au quotidien avec plaisir, voire parfois avec avidité.

Mais, la maturité numérique des individus (Y generation inclue) n’est pas celle qu’on aimerait croire et le succès des apps est, pour la plupart, dû à un business model largement basé sur la désintermédiation synonyme d’autonomie et d’économie !

Et ce que l’entreprise entreprend – en matière de transformation digitale – ne répond pas forcément, ni directement à ce type de proposition de valeur !

Alors, pour vous aider, prenez le temps de lire les assertions ci-après et d’y apporter la réponse qui vous caractérise le mieux, elles pourraient vous aider à évaluer votre propre maturité numérique au travail !

  • Le terme « analogique » a-t-il une signification pour vous ?
  • Transmettez-vous des documents ou des liens dans les messages ?
  • Avez-vous une taxonomie personnelle ?
  • Imprimez-vous vos emails ?
  • Imprimez-vous les documents ?
  • Préférez-vous une relation de travail « one to one » ?
  • Craignez-vous de partager « publiquement » vos idées, vos remarques ?
  • Utilisez-vous un cahier ou un bloc pour la prise de notes en réunion ?
  • MindMap est-il selon vous un jeu de cartes ?
  • Utilisez-vous la vidéo pour vos messages ou annonces ?
  • Avez-vous paramétré des « périodes » – ne pas déranger – pour votre confort ?
  • Répondez-vous directement par email à une question concernant un sujet objet d’une discussion dans une communauté ?
  • Avez-vous des difficultés à supprimer des messages, des contenus, dont vous jugez qu’ils ne vous seront pas utiles ?
  • Utilisez-vous massivement le « tagging » ?
  • Travaillez-vous à distance (télétravail par exemple)
  • Avez-vous une activité soutenue sur les réseaux et médias sociaux ?
  • Avez-vous créé un profil LinkedIn à la demande de vote employeur ?
  • Parlez-vous de votre travail sur votre profil Facebook ?
  • Pour vous Tesla est une marque de pâte à tartiner ?
  • Protégez-vous vos données en ligne ?
  • Avez-vous pris des initiatives pour faciliter l’évolution numérique de votre quotidien au travail ?
  • Selon vous la digital work place est un gadget de consultants ?
  • Pour vous l’expression « knowlegde worker » ne veut rien dire au quotidien ?
  • Selon votre fonction, le client n’est pas ou pas du tout important à vos yeux ?
  • …..

Pour en reparler …..