L’entreprise de demain : à la recherche permanente de l’équilibre !

Il est loin le temps des certitudes et ceux qui s’y accrochent risquent de très vite déchanter.

Les jeunes générations font évoluer notre rapport au quotidien, au travail, à l’entreprise et il est difficile d’imaginer un quelconque "statu quo" pour les prochaines décennies.

L’entreprise de demain doit également faire fi de ces certitudes ou de celles des dirigeants formés dans les mêmes "business schools" à l’orthodoxie de l’efficacité économique et de l’organisation du travail.

Il y a eu dernièrement la publication de cet article "La génération Y façonne autrement son parcours professionnel" qui illustre bien certains traits des changements qui s’opérent sous nos yeux, avec et/ou malgré nous.

IMG_1078L’entreprise de demain va devoir vivre dans un contexte mouvant et pour survivre elle devra mettre en oeuvre de réels talents d’équilibriste !

La partition est compliquée du fait du nombre d’instruments, donc de musiciens, mais également de la vitesse des changements de rythmes, de l’indiscipline du public et de l’innovation (ou l’originalité) parfois élevée au premier rang des critères de performance.

La "nouvelle donne" demande une orchestration à la fois précise et "sensible" portée par des leaders et réalisée par un ensemble coordonné.

Il y a d’abord la recherche de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : ce n’est pas vraiment un élément nouveau, mais nous devons constater que, s’il a encore de beaux jours devant lui, le "tout boulot" en laisse plus d’un septique quant à ses résultats tant d’un point de vue personnel que professionnel.
Depuis les années 80, le profil du collaborateur zélé, disponible a été idéalisé par beaucoup de cadres pour aboutir avec l’appui des technologies dites nomades à un service 24/7 !
il n’est pas sain de valoriser des profils aussi déséquilibrés dont on constate bien aujourd’hui (et pour les cas les plus médiatisés) les dérives dans les comportements contre laquelle l’entreprise doit se protéger.

Il y a donc également besoin d’une stratégie d’équilibre entre performance économique et rentabilité !
Qu’une entreprise se soucie de sa performance économique est légitime, il s’agit ainsi d’assurer sa survie en anticipant son avenir.
Qu’une entreprise ne soit organisée que pour une performance à court terme (généralement au trimestre) est plus discutable (parfois dangereux) car du simple fait de la non linéarité des évènements de son contexte, elle s’oblige à "jouer" avec sa propre réalité (anticipation, réserves, opérations financières de toutes sortes, etc.).
La logique financière est une logique d’épuisement des ressources de l’entreprise, jamais elle ne sera une stratégie raisonnable de croissance et de survie et c’est bien en cela qu’elle est néfaste pour l’entreprise (pas pour les actionnaires dont on connaît le manque de fidélité et trop souvent de vision).

L’entreprise doit travailler à réaliser l’équilibre entre profits et responsabilité sociale notamment.
Cette assertion peut faire sourire certains (je ne suis pas sur qu’ils lisent ces lignes), mais dans un environnement où la légitimité est clef, il n’est pas impossible que certaines entreprises ne soient contraintes à changer de point de vue à ce sujet.
Le rapport à l’entreprise, au fournisseur, est lui aussi en pleine évolution et ce ne sont pas les échanges sur les réseaux sociaux qui manquent pour en témoigner.
Qu’ils soient l’action de lobby ou de clients moins organisés, les messages, les discussions, voire les campagnes dans les médias sociaux peuvent être très efficaces (voir le cas Nestlé- Kit Kat sur le site consoGlobe !

Le pendant de la balance entre profit et responsabilité se trouve au quotidien dans le nécessaire équilibre entre gestion des ressources et gestion des relations humaines.
S’il est un sujet pour lequel la notion d’équilibre est essentielle, c’est bien celui des RH !
Mais selon qu’il s’agisse de ressources (emploi, coût, carrière, rentabilité) ou de relations (valorisation, dialogue, contrat), la stratégie est essentielle pour créer (tentatives) une certaine harmonie et  une réelle reconnaissance, éléments dont on connaît l’efficacité au service d’un engagement des collaborateurs, gage de meilleures chances de succès.

Cet équilibre dans la gestion des hommes trouve souvent son illustration dans l’organisation mise en oeuvre.
Hors en matière de management, l’équilibre entre les silos organisationnels et les indispensables transversalités sont encore à imaginer dans la plupart des cas.
L’entreprise de demain doit savoir conserver l’organisation et les processus qui sont efficaces ET en harmonie avec sa stratégie.
Elle doit également ouvrir des espaces qui permettent aux collaborateurs d’échanger pour mieux construire autour de ces silos et des ces processus. Il s’agit bien de tout mettre en oeuvre au service de l’entreprise dans une stratégie qui instaure une vision plus "décomplexée" du management.
Les métiers peuvent apprendre des autres collaborateurs de l’entreprise et les espaces "transverses" ne sont que des outils destinés à faciliter cette collaboration où chacun, en dehors de ses fonctions, assume son rôle et valorise ses compétences.

L’équilibre entre la notion de rôle et la fonction est clef pour des questions de gouvernance et de confiance.
Aujourd’hui les entreprises n’exercent pas forcément un distinguo très clair entre le rôle et la fonction, pourtant dans l’avenir, il est plus que probable que les collaborateurs participeront à la vie de l’entreprise et qu’il seront " évalués " selon l’un ou l’autre.
Un chef des ventes (fonction) peut se révéler être un excellent "coach" ou un "créatif" qui s’ignore tout en étant au quotidien un consommateur, un parent, etc., et pour l’entreprise ce(s) rôle(s) peu(ven)t avoir une importance dans un processus ou pour un métier.
il n’y a rien de choquant – bien au contraire – à trouver dans les rôles des collaborateurs des sources d’information utiles pour l’entreprise, encore faut-il que ce soit fait dans la plus grande transparence concernant les informations, l’usage qui en est fait et le respect de la sphère privée.

Enfin et quand bien même la liste n’est pas close, l’entreprise doit créer les conditions de l’équilibre entre envie et devoir !
L’envie est un stimulant pour l’engagement, le devoir est souvent une garantie de qualité.
L’entreprise de demain, plus que jamais, a besoin des deux.
Dans ce contexte, donner envie pour attirer et conserver les meilleurs talents (véritables acteurs de la survie de l’entreprise) tout en maintenant une exigence de loyauté et de rigueur par une attitude transparente, exemplaire et forte d’empathie et un leadership fort.

Pour en parler,

et notamment de la publication par Harold Jarche de ce schéma qui positionne les "types de boulots" de Lou Adler  au regard du type de " valeur économique " à laquelle ils contribuent.

Learning to better deal with intangibles is the next challenge for today’s organizations and workers. I developed the following graphic to describe the four job types in relation to 1) work competencies and 2) economic value. It appears that an economy that creates more intangible value will require a greater percentage of Thinkers and Builders.

jobs-value-competencies

5 réflexions sur “L’entreprise de demain : à la recherche permanente de l’équilibre !

  1. Merci Claude pour ce billet très intéressant. Je pense que tu identifies les points clés que l’évolution des profils soulève. J’ai un début de réponse pour ce qui touche aux business schools. J’ai la chance de participer à un programme hybride entre une grande école de commerce et une grande école d’ingénierie sur Lyon qui vise à mélanger les profils, stimuler la créativité et encourager la transversalité. Ce programme s’appuie sur un FabLab et le Design Thinking en est la philosophie dominante. Le résultat pour la première année est assez exceptionnel.

    Nous entrons de plain-pied dans l’ère des "Makers" et enfin nous tuons la pensée "Powerpoint" linéaire et purement conceptuelle. La diversité des profils recrutés pousse à sortir des zones de confort respective et à faire. Finalement l’entreprise agile se construit dans cette logique de Praxis et de phases de divergence/convergence. J’y travaille actuellement dans la mise en place des pratiques et outils collaboratifs, et je confirme que capter cette génération, de futurs dirigeants de PME ou directeurs de l’innovation pour ce qui concerne le programme, est un challenge fascinant car les modes d’acquisitions et de transferts du savoir est radicalement différent du notre. Cependant, l’utilisation de l’objet (prototype produit ou service) comme moyen de convergence est une manière de traverser les silos générationnels et disciplinaires. Je prépare un billet sur ces aspects très prochainement.

    Et surtout rêvons et concrétisons cette nouvelle entreprise plus humaine et respectueuse !

  2. Oui l’entreprise doit re-intégrer son rôle social,
    oui l’employé n’est pas dupe et doit se sentir concerné
    oui les réseaux sociaux changent la donne,
    oui les hard et soft skills sont partie prenante,
    oui l’évaluation va désormais dans les 2 sens,

    L’heure de vérité est arrivée, le story telling n’est valable que lorsqu’il est basé sur une vérité vécue par les dirigeants ET employés de l’entreprise.

  3. Excellent article, très intéressante approche. Je souhaite encore ajouter un équilibre qu’on trouve dans votre texte sous responsabilité sociale, mais que je souhaite mettre en évidence un peu plus encore, c’est l’aspect santé. C’est un véritable défi pour les entreprises, car réussir les performances que vous décrivez dans votre article exige d’avoir des collaborateurs qui sont en pleine forme. Qui ont de l’énergie, de la vitalité et de l’envie d’entreprendre au quotidien. Mais que font nos entreprises? La santé est-elle intégrée dans les politiques d’entreprise? Pourquoi tant de dirigeants considèrent la santé comme un non évènement, jusqu’au moment ou l’évènement maladie, stress, épuisement professionnel s’invite dans leur vie? Je prône donc une intégration de la santé dans les politiques d’entreprises.

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