Celle d’aujourd’hui, aussi, me direz-vous ! Pas si sur !
Le taylorisme ainsi que tous les principes d’organisation qui lui ont succédé ont favorisé à l’isolement à l’extrême et parfois le « contact » a été ressenti comme contre productif car il nuit à la concentration nécessaire pour la réalisation de ses tâches.
L’apport des outils informatiques a précipité le « col blanc » dans une situation similaire à celle du « col bleu » : une marche forcée, solitaire, pour une plus grande productivité.
Mais, seul, on s’essouffle à tous les niveaux est rapidement on s’installe dans un zone de confort personnelle tout en s’attachant à imaginer des pratiques de contournement pour éviter la trop grande pression, expliquer ses performances, etc.
A l’instar de la vie, de notre quotidien, la performance est – à mon avis – dépendante de notre état d’esprit et de notre humeur.
Hors, l’isolement est – dans le travail – une réalité tout autant difficile à vivre qu’à l’extérieur de l’entreprise car il est trop souvent masqué par une attitude de convivialité forcée, superficielle et peu engageante.
Le harcèlement, plus ou moins marqué, qui caractérise malheureusement les pratiques réelles dans de trop nombreuses entreprises est également favorisé par cette extrême individualisation du travail et de l’évaluation de la performance (bien faire son job, est-ce encore une performance pour certains managers ?).
L’entreprise numérique doit pouvoir définitivement rompre avec cette « orthodoxie » organisationnelle qui divise et isole les acteurs dont elle a tant besoin !
Aujourd’hui et plus encore demain, la pérennité de l’entreprise passe par sa capacité à mettre en oeuvre des pratiques favorables à l’innovation pour trouver ses relais de croissance, mais aussi par une rapidité à identifier les talents, les idées et les ressources dont elle peut avoir besoin.
Pour y arriver, il faut pouvoir compter sur ses employés et tout naturellement les accompagner dans cette démarche d’ouverture et de contact, d’initiation d’un écosystème avec les outils les plus pertinents.
Au niveau des outils, l’omniprésence des réseaux internes et externes permet tout ou presque et d’une façon très simple : l’utilisation d’un moteur de recherche !
Pourtant, la difficulté est double :
- faire connaître et conseiller les meilleures pratiques (notamment l’emploi des tags) pour être efficace et obtenir des résultats pertinents
- convaincre l’employé de faire différemment de ses habitudes et le rassurer quant aux risques personnels
Sans identification et formalisation de la proposition de valeur pertinente pour l’employé, la tâche est ardue, voire impossible.
Et elle se complique du simple fait qu’ici le travail se fait avec la personne, l’individu et sa perception singulière des enjeux et de la valeur !
Les vieilles habitudes sont bien ancrées et les outils, notamment le courrier électronique, ont largement contribué à faire de l’isolement des cols blancs une réalité plus ou moins bien vécue.
Il n’est pas rare de constater que les échanges entre employés et clients, partenaires et/ou fournisseurs n’utilisent qu’un canal : l’email !
Si le numérique produit des outils très efficaces, encore faut-il les considérer au regard des meilleures pratiques et des objectifs de chacun.
Rien, ne remplacera la convivialité d’une rencontre physique ou même virtuelle (vidéo) pour créer des relations utiles, agréables et profitables au sein d’un écosystème.
La rencontre, résultat de l’utilisation pertinente d’outils doit mener à la relation qui elle seule sera source de bénéfices pour les personnes et les organisations.
Alors, ne vous cachez plus derrière votre Outlook, ou Gmail, pas plus que derrière votre téléphone et un anonymat insupportable !
Il est temps de se découvrir, d’aller au devant des autres, de mettre en oeuvre une stratégie, d’aider les employés à s’y engager pour aborder avec les meilleures chances de succès ce que demain vous réserve : l’économie du partage, avant tout une question de contact(s).
Mais une « entreprise génétiquement modifiée » n’est pas si simple à imaginer !
Il y a les RH pour qui les descriptifs de poste et les cahiers des charges imaginés par les métiers tiennent d’une orthodoxie qu’il serait malvenu de commenter ou de tenter d’améliorer !
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