Entreprise 2.0, social business : questions d’identité numérique


Bien au delà de la gestion des accès et des droits (applicatifs) du collaborateur, les questions de l’identité numérique poussent l’entreprise (le département ressources humaines en premier), l’employé et la personne à la réflexion et à l’action.

CCM Benchmark organise, le 7 juin, dans le cadre de la conférence Intranet – RSE, une table ronde intitulée « L’identité numérique au cœur de l’intranet » et j’ai déjà eu l’occasion d’amorcer cette discussion dans un billet publié il y a quelques semaines.

La présentation ci-dessous n’a nullement la prétention d’apporter toutes les réponses, et vos commentaires sont les bienvenus !

Entreprise 2.0, social business : Carpe Diem !


@dhinchcliffe: A tangible ROI for @BASF #socbiz : Faster project progress, shortening crucial process 25%. http://ow.ly/i/E2Xb  #sbs2012

Chassez le naturel, il revient au galop et à ce « petit jeu », les tenants d’une approche principalement « chiffrée » de l’entreprise sont très à l’aise.
L’entreprise collaborative et le social business n’ont pas le temps d’une respiration qu’ils sont déjà soumis aux contraintes des chiffres et des « as du tableur » !!

Il est acquis pour tous que l’entreprise de demain doit être efficace d’un strict point de vue économique !

Il est également certain que l’évolution de l’entreprise vers un modèle plus ouvert, plus transparent, plus collaboratif, servira cette efficacité économique, alors pourquoi une telle pression ???

Est-il possible que les financiers ne comprennent pas ce qui se passe ?

A moins que ce ne soit le « board » (conseil d’administration), les actionnaires ?

Ou alors, ce n’est pas si clair, si explicite, si facile à imaginer ?

Il y a beaucoup de raisons et elles sont toutes légitimes à défaut d’être justifiées, aussi il est probablement utile de revenir à une réalité factuelle !

  • L’entreprise 2.0, le social business, on en parle depuis 5 ans (McAffee dans MIT Sloan Management Review du printemps 2006), le social business un peu moins et les expériences (expérimentations) sont encore plus récentes, comment voulez-vous être en capacité de produire des éléments chiffrés crédibles du type ROI ?
  • Cette mutation n’entre pas dans la catégorie des changements d’outils ou même de stratégie, il s’agit d’un changement culturel, et il est impossible aujourd’hui d’en mesurer précisément les effets pour l’organisation, comme c’est le cas lors de l’acquisition et la mise en production d’une nouvelle machine, d’un nouveau logiciel ou d’une nouvelle campagne marketing.
  • Ce(s) changements(s) culturel(s) est (sont) en cours, et les expériences sont nombreuses, différentes, singulières et ceci rend plus difficile l’établissement de règles précises et universelles quant à l’estimation ou l’évaluation des bénéfices.

Nous  visons une époque où l’un des maitres mots est l’innovation dont il faut capitaliser les résultats au futur immédiat.

Nous avons hérité d’une économie issue de la révolution industrielle et d’une approche financière et chiffrée globale, mais une autre révolution se passe sous nos yeux, nous en sommes les acteurs et il nous faut innover dans nos critères d’appréciation de ses effets.

Qui aujourd’hui peut prétendre avoir suffisamment de recul pour déclarer que le modèle entreprise 2.0 et le « social business » ne sont pas performants ?

Qui a tenté de produire des critères nouveaux d’évaluation de ces modèles et de leur transcription dans le quotidien des enteprises et des hommes qui les composent ?

Il est important, non seulement de bien « calibrer » ses efforts (pas uniquement en financiers, mais bien plus souvent en termes de capacité, de cadence et de rythme), préciser les périmètres concernés et les objectifs attendus (moyen et long termes), décider des critères (objectifs) d’évaluation et accepter de faire des expériences !

Seul un regard quotidien avisé peut permettre, en autorisant les changements de direction et en valorisant l’engagement tel qu’il peut se dessiner,  à ces expériences d’avancer dans la voie de l’efficacité pour l’entreprise.

Voir en complément, une série de billets et de podcasts a/s des enjeux des réseaux sociaux

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Entreprise 2.0, social business : quelle(s) motivation(s) ?


Quand une entreprise s’engage dans une mutation de ce type, la motivation est principalement sa survie à moyen et long terme !

En ce qui concerne les employé(e)s ainsi que les participants de son écosystème, rien n’est moins sur !

En effet, la crise actuelle peut «pousser» certaines organisations à aller plus vite sur le(s) chemin(s) de la transformation (d’autant plus que les outils sont à portée de «clic»), mais elle est souvent source d’inquiétude du côté des salariés !

Sunset in Biarritz (France)Il y a quelques jours, j’ai eu l’occasion de passer quelques heures dans une petite ville du pays basque côté espagnol, juste posée sur la frontière.
Je dois vous avouer que je ne suis pas un fan des «expéditions shopping», mais pour la promesse de quelques tapas et d’un verre de tinto 😉
Depuis l’été dernier, l’ambiance a bien changé et ce n’est guère surprenant vu la situation du pays !

Au delà des boutiques fermées et d’une tristesse apparente (il ne faisait même pas beau), j’ai été surpris par la «détérioration» du service et ce notamment dans le magasin d’une enseigne de prêt à porter dont le nom commence par un Z  (ce n’est pas Zorro !)
Il est visible que le personnel est démotivé et cela se ressent très fortement : vêtements à même le sol, 60% des caisses fermées, hôtesses peu aimables et pas souriantes,….toujours de la musique, mais plus ou pas assez d’envie !
Dans ce contexte et pour autant que cette enseigne soit un tant soit peu sensible à sa réputation et à la qualité de son service, donc à ses affaires, il est de temps de réagir et d’imaginer quelque chose……..
Il ne s’agit pas ici d’émettre une critique à cette enseigne, pas plus qu’aux employés, mais de mettre en exergue une des clefs de la réussite des projets 2.0 et social business : la motivation !

La motivation, ce n’est jamais à moitié : on l’a ou on ne l’a pas !

Mais les sources de motivation sont nombreuses, différentes et complexes comme tout ce qui touche à l’humain.

Moins d’un tiers des salariés est heureux au travail, c’est une des constatations du baromètre 2011 EdenRed Ipsos réalisé auprès des salariés français.

(Le rapport complet au format pdf)

Un management de type assertif permet de mieux comprendre les aspirations de ses collaborateurs et ainsi de mettre en oeuvre les conditions favorables à leur motivation.
Mais ce type de management ne doit pas être le seul fait du C-level, il doit également être pratiqué par le middle management.

Which trail ?Le challenge ne s’arrête pas au type de management, car si l’écoute et la proximité permettent de mieux comprendre les sources de motivation des collaborateurs, il faut également les convaincre d’adopter la «même pratique» vis à vis des membres de l’écosystème que l’on souhaite motiver !

Une fois, les différentes sources de motivation – rétribution, reconnaissance, par exemple – connues, il est impératif de les faire reconnaître au niveau de l’organisation notamment pour les mettre en oeuvre (implication des RH, etc.).

La motivation s’entretient et ce sont souvent des «petits riens» qui lui nuisent.
Sans être particulièrement «susceptible», il est frappant de constater que beaucoup de managers considèrent la motivation comme un «acquis» invariable depuis la signature du contrat de travail, alors qu’ils devraient plutôt s’attacher à la cultiver !

L’entreprise 2.0 se nourrit de la richesse de ses relations au sein de son écosystème et elle ne peut prendre le risque de ne plus donner envie de s’engager pour et avec elle !

La « social entreprise » fonctionne avec deux leviers : le soutien du management et l’engagement des collaborateurs :

« »You need support from the top and engagement from the bottom. » – @ShakespDaughter BASF @ Social Business Summit 2012 – Berlin»

La motivation est source d’engagement, il est donc important que dans tous les projets, quels que soient leur objet, leur taille ou leur objectifs, une place importante soit faite d’emblée à la gestion des conditions de ce fameux engagement !

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Entreprise 2.0, Social business, collaboration : quel intranet demain ?


A force de lire des billets (très bons pour la plupart) et d’en discuter avec des entreprises et des partenaires, j’ai pris le temps de « résumer » en 15 slides mon point de vue quant à l’intranet de demain.
Cette présentation, en complément des articles publiés ici sur le sujet (intranet, rse et digital workplace) et notamment la mise en exergue des 10 étapes fondatrices d’un intranet de demain (social)

  1.   Besoins des métiers (business)
  2.   Besoins des utilisateurs
  3.   Bonnes pratiques
  4.   Planification et déploiement
  5.   Stratégie de gouvernance
  6.   Architecture (information et IT)
  7.   Maquettes (wireframes)
  8.   Design
  9.   Mise en production
  10.   Accompagnement

qu’il est bon de garder à l’esprit en faisant défiler la présentation ci-après.

NB : Pour tous ceux à qui le commentaire fait défaut ou qui simplement souhaiteraient en discuter plus avant de vive voix, je serai le 24 mai et le 22 juin à Genève, le 7 juin à Paris  en tant qu’invité à des conférences sur ce thème.
Sinon, vous trouverez sur la page « about » toutes les informations nécessaires pour prendre contact par téléphone, email ou réseaux sociaux.

Merci

E 2.0, social business : même pas peur, quoique ….


La transformation des entreprises vers des organisations plus collaboratives, plus ouvertes, plus transparentes, dans lesquelles le partage de la connaissance est le maître mot pour une meilleure efficacité économique tandis que la « hiérarchie horizontale » vient renforcer une pratique « saine » de relations humaines harmonieuses, reste encore du domaine du rêve, de l’inéluctable et pour certains du « cauchemar ».

Empty bar roomA défaut de voir les projets vaciller, voire pire, échouer, il faut savoir anticiper les CRAINTES légitimes ou pas (c’est selon) qui accompagnent ces nécessaires changements.
L’accompagnement est essentiel et pour tout le monde tant personne n’est à l’aise avec l’entreprise 2.0 IRL !

Il ne suffit pas de décider, pas plus  que de le décréter et les pratiques incantatoires sont illusoires : le changement se fera sur l’impulsion d’un leadership fort (partagé ou individuel) et une pratique managériale participative, faite de beaucoup d’empathie et d’assertivité.

Le changement est une valeur forte (du moins pour beaucoup d’entre-nous) car il est souvent considéré comme porteur d »amélioration deans tous (beaucoup) de domaines.
Mais la mise en oeuvre du changement devient source d’angoisse quand, concrétement, elle nous contraint à « sortir » de notre confort et à agir différement !

Au niveau individuel, l’entreprise 2.0 c’est pour beaucoup une zone de risques car elle demande de l’engagement !

Il est vrai que la prise de parole  est une prise de risque et les pratiques managériales de ces dernières décennies ont largement contribué à instaurer un « climat de défiance » dans le domaine de « la libre espression »en entreprise !

Alors comment donner envie aux collaborateurs de « donner plus » non pas en terme de travail ou de productivité horaire, mais en terme « d’implication personnelle » ?
L’offre technique suffit-elle pour lancer les projets?
Faut-il privilégier les outils (applications) utilisées à titre personnel comme le dit Frédéric Charles ?
Est-ce le moment de réfléchir à de « nouveaux contrats » ?

Tout autant de questions dont les réponses sont intimement liées à notre « tempérament », mais également à notre formation et à nos projets professionnels (plan de carrière par exemple)

L’organisation partage une part de responsabilité dans la production des réponses car, de son côté le changement est également une source de craintes et de risques quand bien même il serait à l’origine d’un « mieux », d’un « plus économique » !

Favoriser l’engagement est un risque pour l’entreprise, à moins de ….

A moins de mettre en oeuvre un contrôle strict ?
Pourquoi pas mais la liberté surveillée est-elle favorable à l’engagement ?
On constate que les contributeurs actifs sont peu nombreux, n’est-ce pas contre productif de les encadrer d’une manière trop « restrictive » ?

Comment établir la confiance sans laquelle la pratique collaborative ne peut produire ses meilleurs résultats ?
Bien sur, il faut accompagner (je n’aime pas le mot encadrer) et se poser les « bonnes questions (voir le billet de Maître Aurélien Van de Wiele du cabinet Alain Bensoussan au sujet des RSE) !

Nombreux sont les collaborateurs qui demandent cet accompagnement (voir l’étude de l’atelier sur Ouest France Emploi en Ille et Vilaine et Morbihan)

« À une époque où l’on recherche la transparence, contrôler la parole est contre-productif. On préfère écouter une personne parlant de son métier que le discours officiel de l’entreprise » affirme Carole Sottel, responsable adjointe du recrutement de BNP Paribas.

Alors, où est l’équilibre ?

Quels sont les équilibres ?

Ne rien faire est également une prise de risques !

Les réponses sont à chercher dans votre culture, dans votre histoire et dans la capacité de votre capital humain à créer, imaginer, travailler, avancer ensemble, en cadence et à votre rythme !

Le risque engendre la crainte ou la peur, mais la prise de risques est également source de bénéfices et de résultats !
Tout ne serait question que de bon sens, d’attention et d’équilibre ?

L’entreprise 2.0, ce n’est pas que du business, des procédures, des ressources, c’est avant tout une valorisation de l’humain au travers de ses activités sociales et économiques, pour le bien de la communauté !

Mais là, on s’égare, non ?

Parlons-en, voulez-vous ?

E 2.0 : vers une culture numérique (socialization, digital workplace, gen y)


Pour bien commencer la semaine, je vous propose de prendre le temps de visionner la présentation mise en ligne à la fin avril par Conseils ATELYA / VOIRIN Consultants

On y  parle des trois grandes réalités auxquelles les entreprises de demain doivent faire face : la « socialization » des entreprises, l’évolution du poste de travail et l’arrivée de nouvelles générations au travail.
On y retrouve également le rappel de certains défis RH et propose l’adoption d’une logique « 2.0 » afin de demeurer en phase avec leurs collaborateurs actuels et futurs

E 2.0 : des outils, une grosse pincée de leadership, beaucoup de bon sens et un je-ne-sais-comment d’irrationnel !


Pas besoin de revenir sur les outils web 2.0, tout le monde connaît et nombreux sont les billets publiés ici  ou là (voir le dernier billet de Fred Cavazza sur Entreprise 2.0) qui en parlent avec force de détails.

Il y a ensuite le leadership !

Et comme diraient certains, c’est du lourd !

Il y a plus d’an, j’ai publié un billet intitulé «Entreprise 2.0 cherche leader désespérément …» dans lequel je mettais en vis à vis les gestionnaires et les leaders.

Depuis, la nécessité du leadership n’a cessé d’être affirmée  et nombreux sont ceux qui ont tenté d’en dessiner les contours avec plus de précision !
D’emblée, on peut affirmer que sans leadership, il n’y pas de projet entreprise 2.0 qui soit un succès.
Le leadership est la condition essentielle à l’engagement et l’engagement est l’objectif commun à toutes les «expériences 2.0».

Récemment, Luis Suarez a, dans une réflexion à propos du leadership, repris la notion de «servant leader» lancée en 1970 par Robert K. Greenleaf (voir à ce sujet le billet en français sur le blog Marketing RH et dont la définition sur Wikipédia est :

Servant-leaders achieve results for their organizations by giving priority attention to the needs of their colleagues and those they serve. Servant-leaders are often seen as humble stewards of their organization’s resources: human, financial and physical.

C’est effectivement la dimension du leadership qui sied le mieux au modèle participatif et collaboratif qu’est le 2.0, mais chacun peut constater qu’il n’est pas, loin s’en faut, le plus fréquent !
De plus, cette notion de «servant leader» a un côté «spirituel» qui me gène un peu et je dois avouer que je préfère mettre en avant la notion de service (plaisir, réciprocité. altruisme, élévation) non pas en tant que tout, mais plutôt comme un ensemble de  caractéristiques nécessaires :

  • l’écoute,
  • l’empathie,
  • le pouvoir de soulager les autres et soi-même,
  • La conscience de soi,
  • Le pouvoir de persuasion,
  • Le pouvoir de conceptualisation,
  • La vision de l’avenir,
  • Le soutien,
  • L’engagement dans le développement d’autrui,
  • Le pouvoir de développer une communauté,

et complémentaires à l’autorité, la transparence, la fierté, l’audace par exemple.

Des outils adaptés plus un leadership réel et indiscuté, on y est presque !

Ben, non, pas vraiment !

L’entreprise 2.0 ou pas se construit à partir de projets, d’objectifs et de réalisations.
Depuis les années 80. l’entreprise a tenté de consolider son organisation autour de processus dans une approche «quasi scientifique» et je vous propose de lire le dernier billet publié par Yves Caseau qui présente avec beaucoup de pertinence comment l’architecture organisationnelle est sensible à l’échelle.

Vous trouverez également sur le blog de Bertrand Duperrin des réflexions très intéressantes à propos du 2.0, du social et des processus !

Mais, dans la «vraie vie» et la réalité des entreprises, le succès d’un projet dépend souvent du «bon sens» de ses initiateurs et de ses sponsors !

Et le bon sens recommande :

  • une progression cadencée
  • des objectifs réalistes clairement affichés
  • des projets identifiés et identifiables
  • des règles simples
  • des contributeurs concernés

mais également l’implication de toute l’entreprise : C-level, ressources humaines, communication, etc., au service d’une vision.

Le bon sens recommande également de réfléchir à la «rétribution» des principaux acteurs du changement !

Ne soyons pas naïfs au point de penser que les contributeurs les plus actifs le font pour la beauté du geste, le sport ou encore le bien commun !

Nous sommes tous sensibles aux remerciements, à la reconnaissance de nos qualités, de notre pertinence et même s’il n’est pas forcément «question d’argent entre nous», il est indispensable que celui qui participe «le mieux» en soit récompensé objectivement et selon ses attentes.

Ok, mais là on y est ???? Probablement, mais pas si sur !

Il est un (plusieurs ?) éléments que personne n’a réussi à condenser dans une feuille de calcul ou une matrice : l’humain dans son essence !

J’aime à penser que l’irrationnel (dans le sens : Qui n’obéit pas, n’est pas conforme au bon sens, à la logique) a un rôle à jouer dans le succès de ces initiatives !
Depuis 2 mois, j’ai lancé une plateforme de discussion baptisée | Dessinons l’Entreprise de Demain – www.e-20.ch | en support à des échanges initiés à l’occasion des Matinées de l’Entreprise 2.0 en Suisse.

Nous sommes plus de 100 personnes à échanger autour de 11 thèmes clairement identifiés par des groupes auxquels chacun peut souscrire et contribuer librement.

Nos expériences sont différentes et notre seul projet commun est de débattre, d’enrichir notre expérience, bref d’avancer ensemble sur certains sujets, mais selon nos propres objectifs et à notre rythme.

Nous ne nous sommes jamais rencontrés pour certains, nous ne sommes pas une entreprise, nous ne formons pas un groupe de pression, mais nous avons plaisir, enfin je le crois pour certains, à «travailler» ensemble !

Tout ceci, pour illustrer la part d’impondérable qui existe dans tous les projets, mais surtout dans ceux où l’homme, et lui seul, est au coeur de la «production» de valeur ajoutée.

Mais que celà ne vous empêche surtout pas de vous engager, c’est le meilleur moyen de faire de «l’irrationnel», de l’affectif, de la magie du lien, de l’envie, vos meilleurs atouts pour la réussite de vos projets 2.0 !

Pour en savoir plus à propos de notre «irrationnalité», plongez-vous dans les ouvrages de Daniel Kahneman (Prix Nobel d’économie 2002) et ses travaux sur l’économie du bonheur !

A vous de plonger !