[Ecole 4.0] L’enseignement en mode hybride ?


La prochaine révolution de l’enseignement est en marche et aujourd’hui comme le souligne Xavier Comtesse : l’intelligence artificielle est en train de tout bousculer y compris les modes d’apprentissage.

La situation sanitaire et ses conséquences ont (re)mis sur le devant de la scène médiatique l’enseignement à distance. Pratiqué depuis longtemps dans de nombreux pays « pionniers »du fait de la dispersion des populations, mais également en Occident pour répondre au besoin de parents ne souhaitant pas déléguer l’apprentissage de leurs enfants à une institution publique ou privé, « l’enseignement par correspondance » pourrait ainsi sortir de son statut de pratique marginale.

Le débat « présentiel » versus « distanciel » est à la une de tous les médias. Focalisée sur le respect de l’application des gestes barrières pour lutter conter la pandémie, la discussion prend des allures d’échanges dignes du « café du commerce » tant elle est éloignée des questions essentielles et des opportunités qui se sont ouvertes sous la contrainte du confinement et de la fermeture des établissements scolaires pendant ces quelques semaines.

Aujourd’hui, les expériences faites avec plus ou moins de bonheur pour les directions de l’enseignement, les enseignants ainsi que les étudiants (et élèves) ont l’avantage de pouvoir servir à dessiner l’enseignement de demain.

Mais comme le constate avec dépit Marie-Christine Levet dans une interview au magazine Le Point : »On nous a servi une télé scolaire des années 1960 ! » Alors, il est temps que les retours d’expérience des uns et des autres soient valorisés dans une discussion stratégique de ce qui pourrait être l’école de demain au regard des avantages indéniables de l’enseignement numérique.

Si d’aucuns considèrent que plus vite on en revient à ce qui existant avant cette crise, mieux cela ira, d’autres (dont j’espère qu’ils sont nombreux) jugent insuffisante et inquiétante la piètre adaptation du monde de l’enseignement au numérique.

Les solutions existent et leur mise en oeuvre accélérée ces dernières semaines, sans autre objectif que d’assurer une forme de service minimal de cours (ou de suivi) en ligne, devrait permettre d’innover et de proposer une nouvelle offre basée sur les meilleures opportunités proposées par le numérique. 

L’école de demain ne se fera pas toute seule, pas plus que la transformation des entreprises n’est le fait d’un seul groupe d’acteurs, et tous doivent participer à sa construction :

  • les représentants et les responsables des systèmes d’enseignement,
  • Les architectes des systèmes d’information des organisations académiques,
  • Les enseignants,
  • Les étudiants,
  • Les parents d’élèves.

Pour anticiper l’Ecole 2.0, la nouvelle mouture de l’offre académique, les responsables actuels doivent décider des orientations pour demain et cela ne peut pas se faire qu’à partir d’une approche basée uniquement sur une réflexion autour de la pédagogie.

« Tout enfant a le droit d’aller à l’école et d’avoir accès à des connaissances qui l’aideront à préparer sa vie d’adulte » Article 28 de la Convention des droits de l’enfant. Et c’est bien au service de ce droit que la technologie est utile au quotidien. 

Aujourd’hui les architectes de systèmes d’information savent dessiner des offres de services techniques sécurisés, contrôlés, automatisés et disponibles en tout temps.

Les enseignants et les responsables académiques doivent, ensemble, imaginer les meilleurs cas d’utilisation de ces services, quitte à revoir un peu ou beaucoup certaines pratiques, pour préparer une réponse pertinente aux besoins des étudiants et des parents d’élèves.

Le système actuel, uniquement basée sur la présence des élèves et des enseignants dans un même lieu est un héritage utile pour la socialisation, mais qui ne saurait représenter une réponse universelle pour l’enseignement.

Il y a déjà beaucoup de retard dans ce domaine et ce ne sont pas les tableaux connectés qui le combleront tandis que les incertitudes actuelles doivent servir de déclencheur à cette réflexion, à moins que, par peur de l’avenir, le monde de l’enseignement ne fasse l’autruche et assiste avec une certaine fatalité à la disparition de sa noblesse et de la reconnaissance qui lui est encore liée.

Qu’il soi bien clair, il n’est pas l’heure de parler des outils, ni de la mise à disposition d’ordinateurs ou de tablettes aux étudiants, mais de préparer les premières étapes d’un système d’enseignement plus souple, ou le « présentiel » et le « distanciel » serait les deux piliers d’un service agile et pertinent pour le bien des enfants.

[Entreprise & Numérique]Fatiguant, envahissant, stressant, l’outil de travail est-il hors de contrôle ?


Une récent étude publiée par Eleas arrive à point nommé pour préciser – en dehors des voeux pieux et des pratiques incantatoires autour de la digital work place et des outils numériques – la réalité de la perception des employés-utilisateurs.

L’objectif de ce travail réalisé par Opinion Way – et publié en ligne – est d’apprécier l’impact des outils numériques professionnels sur les salariés.

Trois informations ont retenu mon attention, en dehors du fait que ces outils (messagerie professionnelle, ordinateur fixe ou portable, smartphone ou tablette, Intranet, messagerie instantanée, etc.) sont largement utilisés au quotidien (plus de 3 heures pour plus de 75% des sondés !).


Et les employés y voient une proposition de valeur intéressante : le gain de temps !

Proposition de valeur des outils numériques
Proposition de valeur des outils numériques

En dehors cet aspect, les collaborateurs (cadres et non cadres) sont plus circonspect quant aux outils numériques et ils sont nombreux à les juger négativement même si certains apprécient le plus de réactivité !

Source de fatigue, de stress, parfois trop envahissant, ces outils et les nouvelles méthodes de travail qu’ils imposent sont loin de convaincre l’ensemble des salariés.

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Grosse fatigue !

 

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Trop d’infos

 


Trop d’infos, de la fatigue, le sentiment d’être débordé,

bref la perte de contrôle et ses conséquences ne sont pas toujours très loin !!

 

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Débordement

Sans parler de la pression ressentie qui « pousse » le collaborateur à opter pour une présence numérique 24/7 au détriment de sa vie personnelle et de ses loisirs !

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Et du coup, on fait la pause 🙂 

Capture d_écran 2018-11-28 à 16.07.32Seule (ou presque) proposition d’accompagnement dans la gestion du stress provoqué par les outils numériques.

 

 

 

Le salarié est contraint à trouver les solutions par lui-même le plus souvent.
Il n’est pas surprenant que la plupart n’y voit qu’une proposition de valeur réduite à un gain de temps et d’autonomie alors que l’entreprise rêve de plus de productivité, d’innovation et, pour certaines de bonheur au travail !

La mise en avant de la proposition de valeur de l’outil numérique au service du salarié dans son quotidien doit être au coeur de la stratégie des ressources humaines, du management, du déploiement des outils et plus globalement de l’entreprise.
A défaut, l’outil numérique sera souvent considéré comme un allié objectif d’un management déshumanisé, privilégiant la pression comme outil de gestion des hommes.

L’efficacité des outils de partage et de collaboration n’est plus à prouver, mais très nombreux sont les salariés qui s’en méfient et qui, faute d’un accompagnement dans l’entreprise, continueront à chercher toutes les stratégies de contournement possibles.

L’outil numérique permet beaucoup plus de confiance, il serait dommage qu’il ne soit ressenti que comme un outil de contrôle et une source de « burn-out » !

Découvrez tous les enseignements de ce sondage !

 

Les hommes et la transformation numérique en direct du terrain !


Bien loin des discussions du café du commerce ou des discours « incantatoires » des gourous du digital, certains ont la persévérance et la ténacité nécessaires pour nous proposer des contenus riches, pertinents et documentés autour du sujet [éculé] de la transformation digitale.
Et c’est avec intérêt, puis « gourmandise », que j’ai reçu et découvert le travail proposé par Early Strategies.

L’objectif de cette étude menée par Cécile Demailly est de comprendre la façon dont les managers intermédiaires perçoivent la transformation numérique en cours dans leurs organisations.

Un questionnaire en ligne, composé de 36 questions, destiné à des managers intermédiaires et de direction travaillant dans des organisations de plus de 2000 personnes a été ouvert pendant le second semestre 2015.
Il consistait en 4 séries de questions :

  • les outils digitaux et média sociaux utilisés et le degré de maîtrise des participants (3 questions) 
  • les défis associés à la transformation digitale auxquels font face les manager intermédiaires (9 questions)
  • leurs vues sur la manière dont les entreprises se transforment, et les problématiques liées (12 questions)
  • leur état d’esprit général (6 questions)

Par ailleurs, Cécile Demailly a conduit une quinzaine d’entretiens avec des experts et personnes en charge de la transformation digitale dans les grandes entreprises. Dans le document qui analyse en détail les réponses, vous trouverez constats de la réalité du terrain et parfois confirmation de ce que « tout le monde » pense à propos de cette transformation.

Mais ce qui ajoute, en termes de pertinence et de valeur,  c’est probablement le développement de deux ‘signaux faibles’.

  • l’existence d’une fracture numérique, qui se situe entre le management intermédiaire et le comité exécutif
  • La transformation digitale se fait parfois au détriment de l’humanité dans les organisations

Fracture numérique possible entre le management intermédiaire et le comité exécutif

exigence des outils numériques et médias sociauxCette faille potentielle est révélée par certaines réponses et commentaires tout a long du questionnaire :

  • Quand on parle de transformation digitale, 84% des participants considèrent que leur travail n’est pas reconnu (Q8)
  • Il y a une transition abrupte du management traditionnel vers le leadership, mais le management exécutif de donne pas de directives claires (Q9)
  • On attend des managers intermédiaires qu’ils répondent à toute question relative aux communications du management exécutif, mais ils ne sont pas « briefés » au préalable (Q9)
  • Les participants nous font part d’un nombre croissant de demandes de données chiffrées par leur management exécutif, qui considère ces tâches de reporting sont « faciles », alors qu’ils en sont submergés (Q9). C’est d’autant plus contre productif que cela ne donne aucune information fiable sur la manière dont l’entreprise fonctionne, parce que l’information est limitée à des « résultats chiffrés » ou encore des « données passives » (Q14)
  • Le management exécutif refuse d’accepter le changement culture lié à la transformation numérique (Q12)
  • Lorsque la transformation numérique se passe mal, le management exécutif qui est cité comme source du problème (Q12)
  • Des parties de l’organisation se préparent à de nouveaux modèles de business ; mais l’organisation globale probablement moins bien, car il y a de la complaisance (Q29)

    La transformation numérique se fait parfois au détriment de l’humanité dans les organisations

    C’est un effet secondaire possible de la transformation numérique : 18 participants différents ont spontanément commenté à ce sujet dans leurs réponses.transformation numérique et bureaucratie

    Le risque de perdre l’interaction humaine est mentionné en Q9. En réponse à cette question, il est commenté que la maîtrise des outils fait passer l’interaction humaine au second plan, et que la motivation des équipes est impactée négativement par la transformation numérique.

    Les managers intermédiaires notent aussi que leurs équipes n’ont plus besoin d’eux pour trouver l’information (Q10).

    Lorsqu’on leur demande quelles compétences les managers intermédiaires devraient développer pour le futur, les participants, 71% des participants citent des compétences en rapport avec l’humain (Q11), ce qui est un signe possible qu’ils suspectent un manque dans ce domaine.

    Alors qu’il commente sur l’aplatissement des organisations, un participant note que la supervision a disparu, parce qu’il y a une forte pression pour la minimisation des couts humains en conséquence des avancées technologiques (Q23).

    Dans un commentaire sur le changement culturel, de nouveau la perte en humanité est pointée du doigt – cela devient « moins personnel » (Q25).keep-calm-and-think-digital-55

J’aurai l’occasion de revenir sur des points importants soulignés par cette étude dans les prochaines semaines, mais en attendant d’en parler ensemble, je ne saurais trop vous inviter à découvrir cette publication, qui – je le répète – va beaucoup plus loin que le « buzz marketing » et les publications de nos amis anglo-saxons qui pour la plupart ne proposent rien de très intéressant sur ce sujet et surtout rien (ou si peu) d’aussi bien documenté !

A bon entendeur ……

[évolution digitale]La stratégie est clef, les outils ne méritent pas tant d’attention !


Courant juillet, le MIT a publié une étude « G. C. Kane, D. Palmer, A. N. Phillips, D. Kiron and N. Buckley, “Strategy, Not Technology, Drives Digital Transformation” MIT Sloan Management Review and Deloitte University Press » qui n’est pas passée inaperçue, quoique !

Nul n’est besoin de retranscrire la brillante analyse des rédacteurs de ce travail, mais il est intéressant de mettre en avant quelques données issues de l’enquête qui a nourri ces réflexions qui mettent en évidence le rôle clef de la stratégie dans la transformation numérique aux dépens des outils auxquels nombreux sont encore ceux qui s’y accrochent !

En tout premier lieu et en ce qui concerne la maturité numérique des organisations, le constat est clair et les « obstacles » sont nombreux de l’absence de vision stratégique aux questions de sécurité.

maturité numérique

Et l’absence de compétences « numérique » (ce qui inclus probablement la compréhension) au niveau du management est une réelle cause de retard pris dans l’évolution vers des modèles plus pertinents de ce point de vue.

Détail analyse maturité numérique

Autre indication qui mérite qu’on regarde les chiffres de plus près : toutes les générations d’employés sont motivés pour travailler dans une entreprise qui intègre fortement le numérique dans son modèle d’affaires et d’organisation !

Des collaborateurs motivés par le digital

Et la frustration, ou au moins la désillusion les premiers risques d’une absence de vision et de stratégie pour l’entreprise dans le numérique !

engagement des employés

Notons également que les secteurs économiques avancent à des rythmes très différents et que globalement ce ne sont pas les employés qui en sont les premiers bénéficiaires !

selon les secteurs économiquesEnfin, l’étude met également en exergue les différences de comportement liées à la maturité numérique des organisations dont on voit bien dans le graphique ci-après que le facteur clef est « tout simplement » dans la perception du numérique : opportunité(s) ou menace(s) !menace ou opportunité

Cette étude est disponible en téléchargement et en lecture sur le site du MIT, elle est riche de données et d’éléments d’analyses qui valent le temps qu’on peut passer à les lire.

Digital fiction (n°7) : Ciel, mon job a été ubérisé !


Retour de vacances et me voici, moi aussi, victime de l’ubérisation !

Sans qu’on m’en informe, mon poste – bien réel sur l’organigramme et référencé par les RH – est largement concurrencé par le réseau social mis en oeuvre dans l’entreprise !

En fait, il a fallu que je m’absente quelques petites semaines pour m’apercevoir que le volume des emails se tarissait, non pas sous l’effet de la canicule, mais simplement parce que mes collègues ne s’adressaient plus autant à moi.
Travaillant à la communication interne, on est habitué à crouler sous les emails, les demandes maintes fois répétées, les conseils inutiles, les sollicitations aussi grotesques qu’impolies ainsi que les demandes stupides.

Pour ma part, je me suis réjoui de l’arrivée du courrier électronique, quel progrès : plus besoin de décrocher son téléphone, un message sur un « mail pro » ou perso suffisait à faire passer les informations utiles mais aussi à mettre la pression selon les circonstances.

uber_plombierQuand le réseau social d’entreprise, le nouvel intranet, a été lancé, notre équipe a largement contribué à son déploiement tout en nous assurant de la primauté réservée à nos communications (enfin celles des managers et de l’organisation).
En fait, les communautés cela nous faisait bien rire, c’est un peu comme si on avait imaginé un jour que Monsieur Dupont (ou autre) allait faire le chauffeur de taxi au volant de sa nouvelle ClasseB : LOL ;  les communautés, il faut s’en occuper, les faire vivre, partager du contenu et qui à part nous – à la communication interne – sait et a le temps de la faire pour les collaborateurs ? Personne !

Ainsi, nous avons occupé les espaces que nous avions prévus pour faire du « push », ce que nous savons faire le mieux, en évitant les conversations trop longues en coupant court aux tentatives des collaborateurs qui n’avaient probablement rien de mieux à faire.

Pour le reste, les communautés, chacun pouvait en créer selon son envie et charge à lui de la faire vivre et de l’animer, pour le reste, c’est une histoire d’informatique et de « provisionning » (quel mot prétentieux!).

Depuis mon retour, j’ai l’impression qu’on m’évite à voir le nombre de messages que je reçois et quand je décroche mon téléphone pour aller aux nouvelles et si j’ai la chance que quelqu’un réponde (c’est encore les vacances pour certains) le ton est « frais » et on me conseille gentillement d’utiliser Lync (statut de disponibilité) ou le réseau social d’entreprise car c’est moins perturbant qu’un téléphone en pleine séance !

Je ne sais pas encore comment je vais réagir, mais une réunion avec les RH s’impose et il faut que notre « cahier des charges » soit clair : on ne peut pas se passer de communication interne, alors comment les collaborateurs font-ils pour rester informés et pourquoi sans nous ?

workcanbedonebyarobotSi le réseau social d’entreprise suffit à procurer à l’ensemble des collaborateurs un niveau d’information correct, c’est d’abord que l’exigence de qualité et de professionnalisme n’est plus au rendez-vous et que mes collègues et moi nous ne servons plus à grand chose : on s’est fait UBERISER !

Je suis inquiet, mais je sais qu’il y a des opportunités nouvelles avec le numérique et je compte bien faire valoir mes droits « historiques » et ma place dans l’organisation pour qu’on me trouve un poste à la mesure de mes compétences : CDO, peut-être !