Social business et gestion de contenus : taxonomie vs folksonomie ?


maturitymodelecm3Depuis plusieurs années, les solutions de gestion de contenu ont été mises en production dans un contexte de dématérialisation et d’économie, mais parfois également de besoin de gouvernance et d’une meilleure productivité !

Récemment, à l’occasion de Lotus Sphere 2013, Femke Goedhart proposait une présentation particulièrement intéressante quant à l’histoire de l’ECM et à l’impact du social business dans les pratiques et l’organisation des contenus.

socialcontentmanagement

La mise en perspective de la pratique de la folksonomie versus ou en complément de la taxonomie ouvre de nouveaux horizons quant à la pertinence ou encore à la légitimité des contenus.

Pour en reparler !

Social Business : un parcours singulier à conjuguer au pluriel !


Le récent E20 Summit à Paris a été une bonne occasion de remettre en perspective certaines expériences autour d’initiatives « sociales » mises en oeuvre par beaucoup de grandes organisations.

De toutes les sessions et les présentations que j’ai pu suivre, il en ressort un premier constat : le social business est une expérience singulière !

En effet, tous les retours d’expérience qui ont été présentés sont différents, uniques, particuliers !
unique

La singularité des initiatives du type social business tient :

  • à la stratégie propre à chaque projet,
  • aux objectifs
  • à la culture
  • à la période
  • etc.

mais également aux particularités de LA communauté, un objet unique de par :

  • son rythme
  • son objet
  • son périmètre
  • ses membres
  • ses leaders
  • son cycle de vie
  • etc.

à l’instar des fondements de la relation sociale et de son capital de richesse !

Mais pour être pouvoir espérer bénéficier de tout ou partie de ce capital social, il est nécessaire de MULTIPLIER les initiatives, les projets, les communautés.

Et comme une difficulté n’arrive jamais seule 😉 ce chemin semé d’embûches, que vous seuls pouvez construire avec l’aide de quelques garde-fous ne vous mènera au Graal qu’à la condition, non seulement de vous affranchir des méthodes trop rigoureuses, mais surtout d’accepter de découvrir de « nouveaux territoires ».

Jon Husband et Claude SuperQuand Jon Husband parle de Wirearchy :

..is a dynamic flow of power and authority, based on information, trust, credibility and a focus on results, enabled by interconnected technology and people.

il nous encourage à découvrir ces « nouveaux territoires » crées par la relation, la connexion ; territoires qui vivent, respirent et grandissent (et parfois disparaissent) au rythme des flux d’information, des discussions, de leur pertinence et du leadership légitime de ceux qui en sont les « porteurs de messages » !

La richesse naît de la pluralité des espaces, des communautés, qui restent tout autant d’objets uniques, singuliers, avec leurs propres caractéristiques.

Reste que dans le monde des affaires et des entreprises, le social business est la stratégie qui permet de conjuguer ces initiatives singulières au pluriel pour une meilleure performance économique et, on l’espère, également sociale !

Pour en parler 😉

E20 Summit : Le poids des éditeurs, le choc des expériences !


Paris oblige, un titre en hommage à un célèbre hebdomadaire français pour une édition 2013 de l’E20 qui ne manquera pas d’attiser les commentaires !

En effet, certains regretterons le poids donné ou pris par les éditeurs et fournisseurs de solutions.
On sait tous que ces évènements ne peuvent pas être organisés sans le concours financier, mais également éditorial des éditeurs.
Pourtant, on leur saurait gré de faire la promotion de leur(s) outil(s) ou solution(s) avec un peu plus de « finesse » et de considération pour un public qui est venu pour découvrir des retours d’expériences et partager autour d’idées, de parcours, de pratiques, bien plus que pour parler logiciel ou plateforme fonctionnelle.
Je pense qu’en tant que fournisseur, il est probablement plus « productif » de faire parler ses clients que d’utiliser une séance pleinière pour un « pitch commercial » et parfois pour tenter de faire passer des vessies pour des lanternes!
C’est dit !

Il y eu l’incroyable nombre de sessions et de partage d’expérience sans compter les points de vue, tendances et mises en perspectives présentées notammnent par Dion Hinchcliffe (@dhinchcliffe) de Dachis, Sandy Carter (IBM) ou encore de Jon Husband (@jonhusband) et du professeur Swi Segal (@Motivafr).
De nombreuses sociétés et/ou organisations ont également partagé leurs propres expériences et quelques « ateliers collaboratifs » ont permis aux participants de réagir ou simplement d’en apprendre plus quant à la singularité des chemins pour une pratique « social business ».

Je retiendrai des deux sessions que j’ai eu le plaisir d’animer :

  • le retour d’expérience de Simply market (@bjavary) et notamment la mise en oeuvre d’un RSE au service d’une population d’employés majoritairement des « cols bleus » dans le contexte de la grande distribution et,
  • les mises en perspectives de Jon Froda (@froda) co-fondateur de Podio qui préconise une réflexion basée sur les besoins et l’expérience utilisateur de l’employé pour mettre en oeuvre des outils (applications) qui puissent satisfaire ses besoins (mobilité et nomadisme par exemple), ses envies (notamment au regard de ses habitudes à titre personnel) mais également les impératifs de sécurité et de performance économique de l’entreprise.

A lire le compte rendu  complet de Emanuele Quintarelli (@absolutesubzero) sur son blog.

Enfin, ces rencontres sont également des moments forts de convivialité, de bonne humeur et de discussions riches, qui prolongent IRL nos échanges quotidiens sur Twitter ou d’autres espaces sociaux.

Merci à vous tous : Jon (s), Dion, Bjoern, Anthony, Hans-Juergen, Marie-Pierre, Richard, Olivier (s), Thierry, Cecil, Cordelia, Judith, Kate, Ana, Stéphane, Na-Young, Sandrine, Frédéric, Hans, Stephan, Jane, Emmanuele, Alexandre, et bien d’autres ….

Une mention spéciale pour l’espace Soleilles Cowork pour la qualité de leur accueil ! Bravo et merci.

Et certains en photo  :

Luis Suarez Jane McConnell Alexandre Pachulski
IMG_1603 Anthony Poncier et Marie-Pierre Fleury Bertrand Duperrin
Jon Husband et Claude Super Luis, Ana, Claude, Frédéric, Jon, Anthony, Rawn Cecil Dijoux
Olivier Bérard Dion Hinchcliffe et Claude Super Rawn Shah
Panel on stage E20 - 2013 Anthony Poncier Whos' that guy ? thanks to Luis ;-)

A bientôt pour de plus amples détails et notamment des extraits des débats en vidéo 😉

E20 : ma petite entreprise ne connaît pas …..


Dès demain, l’Enterprise 2.0 European Summit sera l’occasion de faire le point sur la réalité du « social business » dans les entreprises au travers des initiatives qu’elles ont pu mener ces derniers mois.

Au delà des témoignages, de leur pertinence et de la qualité des « enseignements » qui nous sont proposés à l’occasion des séances pleinières et des nombreux « ateliers » ou sessions, il nous faut constater qu’ils seront le fait, pour la plupart, de grandes entreprises : AXA, Danone, Renault, BASF, Auchan, SNCF, Amadeus, entre autres.

Et il est une question qui taraude la plupart de mes interlocuteurs : le social business, l’entreprise 2.0, sont-ils réservés au monde des grandes entreprises et des multinationales ?

La réponse évidente, simple, naturelle est : bien évidemment non !

Mais pourquoi rencontre-t-on aussi peu de petites et moyennes entreprises (à l’exception de Lippi) qui témoignent des initiatives qu’elles ont prises, des succès escomptés et des difficultés rencontrées ?

Probablement pour des raisons de notoriété et de capacité à attirer des participants à des événements, mais également du simple fait que leur taille oblige chacun à se consacrer à ses missions principales, missions dans lesquelles « l’évangélisation autour du 2.0 » n’a très probablement pas de place.

Alors et pour rester dans le concret, je vous propose aujourd’hui de jeter un regard objectif et bienveillant sur les 12 pratiques qui font une organisation « collaborative » proposées par Chess Media Group et de vous poser les « bonnes questions » indépendamment de la taille globale de votre organisation.

  1. Chacun, l’employé et l’organisation soit y trouver son compte (quels bénéfices, pour qui ?)
  2. La collaboration est d’abord un projet basé sur une stratégie (le choix des outils vient ensuite)
  3. L’écoute des employés est essentielle (quelles pratiques, quelle culture ?)
  4. Lâchez « la bride » de vos employés
  5. Affirmer la valeur de l’exemple par un soutien actif des « managers »
  6. Intégrer les pratiques dans l’existant  (pratiques, processus, outils) autant que faire se peut
  7. Mettre en place une organisation d’accompagnement (formation, suivi, conseils) réactive
  8. Créer et mesurer les indicateurs pertinents (KPIs métiers par exemple)
  9. Mettre en oeuvre des initiatives structurantes (pas que des pilotes ou des expériences « pirates »), la collaboration n’est pas une option !
  10. Considérer la collaboration comme un « sujet » en perpétuelle évolution (besoins, pratiques, sujets, KPIS, outils) et privilégier une méthode agile
  11. Garder en mémoire qu’au delà de l’employé, c’est tout l’écosystème de votre organisation qui peut tirer bénéfice de la collaboration
  12. La collaboration est dans notre ADN et la mise en oeuvre assumée de ces pratiques dans les organisations a des impacts positifs sur nous tant en ce qui concerne notre « productivité » que probablement notre « bien-être ».

Pour en parler 😉

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E20, collaboratif, social business et horlogerie suisse


Aujourd’hui, je vous propose une interview, la première d’une série que je souhaite riche et pertinente.
lioneltissotAvec Lionel Tissot, mon objectif est de faire un point de situation à propos de l’industrie horlogère suisse et de la mise en oeuvre de solutions supportant le concept de l’entreprise 2.0.

Lionel connaît bien cette industrie (florissante si on en juge par les résultats publiés récemment par la FH) pour laquelle il a participé à plusieurs projets récemment.
Avec Lionel, nous avons parlé principalement intranet – nouvelle génération – et espaces collaboratifs au service d’organisations dont une caractéristique est l’importance des « cols bleus » – la manufacture – parmi les employés !

En premier lieu, selon votre expérience, quelles peuvent être les principaux objectifs d’un projet intranet pour un groupe horloger ?

Il y en a, selon moi, trois principaux:

  • Partager la culture et les valeurs de l’entreprise avec l’ensemble des employés,
  • Diffuser dans l’entreprise les valeurs de la marque telles qu’elles sont communiquées à l’extérieur du groupe,
  • Améliorer la communication transversale entre les départements, les métiers (horloger, vendeur, …), et les sites distants du siège,

et ils ne sont pas spécifiques à cette industrie ou à ce secteur économique

Quels sont alors  les principaux supporters au niveau management  ?

Il y a d’abord la communication interne comme vecteur de la culture d’entreprise ,puis l’IT en tant que fournisseur de solutions innovantes de communication et de collaboration et surtout  la direction générale, notamment le CEO, en tant que moteur du changement

Dans les projets et réalisations que vous connaissez  l’intranet est-il pensé uniquement comme un outil de communication ou répond-t-il à des besoins métiers ?

Plus qu’un vecteur de communication interne, l’Intranet permet également de créer des espaces collaboratifs de projets, des espaces de partage d’information (Wikis) et d’organiser la gestion, le suivi et l’archivage des documents (GED). La vision du poste utilisateur consiste à considérer l’Intranet comme un véritable portail individuel qui permet à chacun de visualiser sur une page :

  • les informations relatives à l’entreprise et au site local
  • l’accès aux projets pertinents pour le collaborateur (notion de profil)
  • les derniers tableaux de bords périodiques
  • la liste des tâches en cours et des messages reçus (via messagerie ou mur)
  • les liens vers les applications relatives à la fonction exercée : le collaborateur n’accède plus à un « système » (ERP, CRM, etc …) mais à un workflow (enregistrer l’arrivée d’un nouvel employé) ou une activité (saisie de commande, confirmation de livraison, etc …) qui rendent les différents systèmes moins visibles.

swiss_watchComment organiser ces initiatives pour répondre aux attentes des cols bleus et des cols blancs ?

Les employés – surtout les cols blancs –  qui travaillent avec un PC ont accès à l’intranet dès le démarrage de l’outil, ce qui leur permet de prendre  ainsi connaissance des dernières informations de l’entreprise en temps réel.

Les employés qui ne disposent pas de poste personnel ont accès à des terminaux localisés dans les espaces de repos (pause café). Ils peuvent choisir d’accéder à l’intranet à partir de leurs terminaux privés de type tablettes et smartphones, une opération généralement autorisée après que ces outils aient été sécurisés par l’entreprise. Il s’agit principalement de « cols bleus » qui vont consommer l’information, et parfois alimenter ce qui concerne la vie sociale dans l’entreprise : contribution à des événements sportifs ou culturels, à des anniversaires, etc …

Les « cols blancs » font vivre l’Intranet différemment en apportant plus de contenu sur les projets mais également en alimentant notamment les conversations techniques (horlogers, qualité, ressources humaines).

Au vu de votre expérience, y a t-il  des écueils ou au moins des difficultés qu’il faut avoir à l’esprit ?

Une des difficultés réside dans l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs et managers, qui ne doivent plus voir l’accès à l’intranet comme une activité supplémentaire qui ne serait pas porteuse de valeur ajoutée, et qui serait même une perte de temps.

Il s’agit de convaincre que la valeur ajoutée réside dans la collaboration, le partage d’information et le partage des valeurs d’entreprise. L’appui du CEO et de la direction générale est essentiel pour réaliser ce changement culturel.

Et au niveau des choix techniques, quelles sont les bonnes questions ?

Les points évoqués plus haut (espaces collaboratifs, Wikis, news d’entreprise, …) sont essentiels pour favoriser la collaboration sur des projets, mais aussi sur des initiatives d’entreprise (comme une approche éthique de l’activité, des oeuvres sociales, …). Toutefois, il ne faut pas négliger les « nice to have » comme l’information locale (météo, le menu du jour, les activités sportives et culturelles, etc …) qui contribuent fortement à l’adhésion des collaborateurs à l’intranet.

Techniquement, tous les employés doivent avoir accès à l’intranet, d’où la nécessité de l’ouvrir aux équipements privés et de fournir un accès dans les lieux « publics » de l’entreprise. Cette ouverture nécessite de sécuriser l’accès à l’Intranet tout en garantissant que la société n’accède pas aux informations privées du collaborateur sur son équipement mobile : l’installation d’un logiciel de pilotage de ces équipements (Mobile Device Management) est impératif.

En conclusion,  Intranet 2.0, RSE, social business : où en-en l’horlogerie suisse ?Le milieu horloger a bien évolué ces dernières en s’appropriant des outils modernes de communication et de collaboration, le 2.0 notamment.

L’utilisation des RSE recueille une bonne écoute de la part des collaborateurs qui utilisent régulièrement les réseaux sociaux comme Facebook, LinkedIn, YouTube et bien d’autres.
Ils voient là un moyen d’accélérer les échanges d’informations, notamment au sein d’un département réparti sur plusieurs sites (les horlogers du Service Après Ventes par exemple), ou entre plusieurs départements (Design Produit et Recherche-Développement lors de la conception, SAV et Boutique sur le flux de réparation).
Les forces de vente et le marketing voient dans le social business un moyen supplémentaire de faire connaître la marque, de mieux comprendre les attentes des clients (potentiels) et de façon induite, d’augmenter les ventes.

Les collaborateurs moins familiers avec les réseaux sociaux et l’informatique en général sont plutôt dans l’attente de voir les effets positifs de l’intranet dans leur quotidien, avant de devenir contributeurs.

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Tout d’abord merci à Lionel pour ce retour d’expérience,  vous pouvez lire ou relire des billets en relation avec les thèmes abordés dans cet échange et notamment :

Entreprise collaborative, social business : y-a-t-il une place pour les cols bleus !

Entreprise collaborative, social business : quelles « élites » demain ?

L’engagement « riche » : « Graal » du social business !

#E20: Casser les silos, ils reviennent au galop !

Le social en entreprise : un peu, beaucoup, passionnément, ….., pas du tout !

Hypertextual publie le « Petit guide de la conduite du changement dans l’économie de la connaissance »


Cecil Dijoux publie son premier guide de la conduite du changement dans l’économie de la connaissance et la pertinence est au rendez-vous !

cecil-usi-2012Depuis plusieurs années Cecil partage une expérience au travers de son blog (#hypertextual) dans lequel il publie ses réflexions quant aux questions de management et/ou à la culture des organisations dans un monde interconnecté.
Plusieurs billets ont bénéficié de commentaires ou de mises en perspectives de  » Thought Leaders » dont John Hagel, Yves Caseau, Jon Husband ou Susan Scrupski, mais également d’autres contributeurs tout aussi intéressants qu’avisés quant il s’agit de partager autour de la conduite du changement.

Cecil a vécu et a été impliqué de près ou de loin dans de nombreuses initiatives de changement organisationnel, ce qui lui confère une légitimité et un point de vue très intéressant.

Avec ce « Petit guide de la conduite du changement dans l’économie de la connaissance », premier e-book #hypertextual, Cecil entend combler un manque car il n’existait aucun ouvrage de ce type consacré à la conduite du changement dans la société de la connaissance.
En partageant son expérience mais aussi des nombreuses recherches qu’il a effectuées pour son blog en marge d’un projet de conduite du changement (18 mois) au sein d’une R&D logicielle (80 personnes) et donc, d’une organisation de travailleurs de la connaissance, Cecil apporte une contribution réellement intéressante pour tous ceux qui participent ou réfléchissent à ces questions de « change management ».

Pour Cecil « le très faible taux de succès constaté sur ce genre d’initiatives de changement devrait inviter à la modestie et à réfléchir sur les moyens que l’on peut se donner pour améliorer les chances de réussite de son projet. Dans la plupart des initiatives de changement vécues, j’ai identifié deux causes principales d’échec : des lacunes théoriques et une insuffisante confrontation au réel« .

L’objectif avoué de ce petit guide est de proposer sous une forme synthétique (moins de 100 pages), un trait d’union entre la théorie (sous la forme d’une stratégie en quatre étapes inspirée des ouvrages principaux sur le sujet) et la pratique au quotidien (un ensemble d’actions alignées sur des principes de management).

A vous d’apprécier et de juger !

Cet e-book téléchargeable gratuitement est licencié sous Creative Commons by-nc-sa

* Cecil Dijoux exerce dans l’industrie des systèmes d’information depuis un quart de siècle.
Cette expérience l’a amené à travailler dans plusieurs pays d’Europe, plusieurs types d’industrie ou d’organisations (start-up, PME, société de service, éditeur logiciel, entreprises transnationales) et à de nombreux postes (développeur, support, opérations, manager, consultant).

[#e20s]Un réseau social pour la paix dans les entreprises ?


Le billet publié il y a une semaine a suscité quelques réactions, dont une interview pour l’émission l’Atelier Numérique du samedi 9 mars sur BFM.

Au delà des écarts dans l’intérêt des différents acteurs pour la mise en oeuvre et l’utilisation de médias sociaux dans l’entreprise et/ou son écosystème, il est un domaine dont on a encore du mal à juger de la pertinence de ces pratiques, celui de la « paix sociale » !

Enfin quand j’écris « paix sociale », je ne pense pas aux relations « patronat-syndicats », non pas par manque d’intérêt mais surtout par manque de compétences et de connaissances sur ce sujet.
Je pense plutôt à tout ce qui fait le quotidien, notre quotidien, en entreprise et aux relations parfois difficiles entre collègues.

Les projets de réseaux sociaux d’entreprise et/ou d’espaces collaboratifs ne prennent, à ma connaissance, que très rarement la question de « l’harmonie sociale » en ligne de compte.
Le plus souvent, les arguments utilisés valorisent une meilleure communication et une efficacité « bonifiée », mais rarement des espaces de travail harmonieux et agréables.
Est-ce à dire que les initiatives sociales ne peuvent pas contribuer à une meilleure ambiance et à « désamorcer » certains conflits ?

Pour ma part, je pense qu’un des principaux apports des initiatives sociales et collaboratives est dans la connaissance et la reconnaissance des acteurs entre eux.
C’est sur cette reconnaissance que se construit l’envie de partager et de travailler ensemble sur des projets ou plus simplement d’échanger ou de rendre service.
Il y a très probablement en relation avec le « social business » et avec la performance économique, un gisement de « valeur ajoutée » auxquels les acteurs des département ressources humaines (entre autres) devraient vivement s’intéresser pour apporter leur contribution et leur pertinence lors de la mise en à l’occasion de la mise en oeuvre des initiatives.
rivalitésLes inimitiés comme les rivalités influent largement les relations sociales et l’entreprise est un terrain privilégié sur lequel les comportements inamicaux plus ou moins feutrés, directs, sont tout aussi fréquents que des relations cordiales et bienveillantes.

On ne peut nier que parfois (souvent?), les rivalités peuvent naître de la méconnaissance ou de l’incompréhension du comportement et/ou des aspirations d’un collègue.

Le réseau social d’entreprise permet au travers du prisme des communautés, des projets et des contributions de lever certains de ces obstacles.

Le réseau social peut également, au moyen de communautés particulières, tenter de « désamorcer » des conflits de personnes au sein d’équipes, de hiérarchies, de départements à l’instar de ce qui est mis en oeuvre par certaines marques dans leur relation avec leurs clients !

N’y aurait-il pas dans la recherche de l’harmonie sociale ou relationnelle un nouvel argument qui plaide en faveur du social business ?

Amis RH, votre avis ?