Archives de Tag: engagement

Digital workplace, réseaux sociaux, CLAP de fin (pour moi) !


C’est le bon moment de passer à d’autres choses en arrêtant mes activités professionnelles.

Depuis toutes ces années, j’ai beaucoup appris de nos discussions et de nos relations.

J’ai énormément apprécié votre présence et votre bienveillance.

Ma vie professionnelle s’arrête donc maintenant et, avec elle, ma modeste contribution aux sujets qui ont fait l’objet des billets de ce blog ainsi que des articles publiés sur différentes plateformes.

Les réseaux sociaux m’ont été utiles, très utiles, mais mon engagement dans ces espaces numériques n’a jamais été une fin en soi !

Pour l’information et les idées, je suis revenu depuis plusieurs mois à l’offre de la presse écrite et à la radio dont je privilégie le format « podcast ». Je ne participe pas, en général, aux débats « publics » à propos de questions politiques et/ou sociales et les « discussions en ligne » n’ont le plus souvent (agressivité du ton, affirmations gratuites généralisées et « harcèlement idéologique », etc.) que peu d’intérêt à mes yeux !

C’est donc sans nostalgie que je vais supprimer tous ces comptes dans les prochains jours ; pour autant, c’est avec sincérité que je vous remercie tous pour l’inspiration que vous m’avez apportée et des débats que nous avons eu au long de ces années intenses et riches d’expériences

Permettez-moi de vous souhaiter simplement le meilleur pour vous et ceux qui vous entourent.

“La retraite n’est pas la fin d’une vie active, c’est le commencement d’une vie qui a du sens.”

Robert Browning

Tout de bon.

Au revoir.

Claude

Donnez de l’ambition à vos projets techniques


Quel est le niveau de succès de vos projets techniques ?

Pourquoi cette question ?

Tous les projets techniques sont, d’après leurs initiants, de réels succès !
Pourtant la presse spécialisé (ou pas)se fait parfois, souvent (trop?) de projets abandonnés car :

  • Trop longs, trop compliqués, donc trop chers
  • Mal préparés, mal gérés, donc pas adaptés aux besoins
  • ……

En fait, du point des vue technique, les critères de succès d’un projet se résument souvent à livrer en temps, en heure et en budget un développement ou une installation porteuse d’une certaine valeur ajoutée pour ses utilisateurs.

Et ce sont, pour la plupart du temps, les business analystes qui travaillent sur la proposition de valeur au regard des besoins et des habitudes de travail des collaborateurs côté métiers.

De ce point de vue, rien à dire ou peut-être beaucoup à dire, c’est selon !

Et le client-utilisateur ?

On peut imaginer que les analystes ont pris le soin et le temps de discuter avec lui en préalable à la définition de la « backlog » du projet.

La backlog, c’est du « sérieux », sans elle on est perdu et la meilleure preuve c’est qu’elle fait partie, peu ou prou, des outils utilisés dans quasiment toutes les méthodes de gestion de projet (plus ou moins agiles).

Côté client, la backlog c’est le plus souvent le début de la frustration, pour autant qu’il en connaisse l’existence.

La backlog est censée être la synthèse entre le besoin décrit par le client et la contrainte technique à laquelle est soumise le développeur, DONC une étape indispensable à la livraison d’un service (application, développement, outil, appelez-le comme vous voulez) de qualité.

En résumé, une. backlog pertinente (c’est à dire résultant d’échanges fructueux avec les clients-utilisateurs) et une équipe technique de qualité devraient suffire au succès d’un projet !

Sauf que …….

La transformation numérique a compliqué la donne pour beaucoup d’acteurs, y compris les gestionnaires de programme ou de projets.

D’un monde ou les sections techniques décidaient et où les utilisateurs appliquaient (tant bien que mal) après avoir reçu la FORMATION adhoc, on est passé dans un « nouveau monde » dans lequel le client-utilisateur est actif : il décide et il choisit les options qui lui paraissent les meilleures.

Dans ce contexte, le niveau de succès de vos projets techniques va être évalué également au regard d’un nouveau critère : l’ADOPTION.

Et de ce point de vue, la stratégie la plus contre productive (à mon avis) consiste à délivrer, mettre en production et assumer que le client-utilisateur a l’envie, la maturité, le temps, etc.., de changer ses habitudes pour se consacrer entièrement à la découverte du résultat de la promesse qui lui a été faite dans le cadre des discussions préliminaires au projet !

Bien sur, il y a des circonstances favorables, par exemple quand le client-utilisateur n’a pas le choix !
Mais rien n’est gagné pour autant, car les « chemins de contournement » sont nombreux et le client-utilisateur a beaucoup d’imagination sans compter qu’il dispose d’un outil-ressource qui lui sert à tout ou presque : son EMAIL !

Donnez de l’ambition à vos projets.

Le seul rejet/refus par le client-utilisateur de votre développement remet en cause le succès de votre travail.

Seule, une stratégie d’accompagnement au changement – en complément des méthodes de gestion de projet – peut vous aider à mettre toutes les chances de votre côté et ainsi contribuer à asseoir la réussite de votre projet.

La première ambition d’un projet est de répondre aux attentes et elle ne peut pas se faire sans la participation active des clients-utilisateurs.

C’est pourquoi, vous auriez avantage à inscrire la démarche d’accompagnement au changement dès les premières phases de vos projets.

N’en déplaise à certains, l’aspect technique n’est qu’une facette de projets qui sont souvent de plus en plus complexes et pour le succès desquels toutes les compétences, y compris non techniques, sont indispensables.

A bon entendeur !

[transformation numérique] Patron, on a oublié les métiers !


Ce n’est pas le titre d’une nouvelle comédie, mais un simple constat!

Il est vrai que cela est difficile à imaginer pour beaucoup de praticiens tant les métiers sont au cœur de l’évolution des outils et des pratiques, mais il semble pourtant que ce soit encore monnaie courante dans certaines entreprises !

Aujourd’hui les applications destinées à favoriser le travail en équipe par, notamment, une pratique plus ouverte de la communication et du partage d’informations en interne et avec l’externe, font souvent l’objet d’une période de tests ou d’essais.

Or a l’instar de ce qui se faisait il y a encore quelques années, et malgré le rôle des business analystes, la charge du test reste trop souvent confiée aux équipes techniques !

Je m’étonne toujours que des tests d’outils de communication soient proposés en test à des équipes à propos desquelles tout le monde s’accorde ou presque à reconnaître que leur première qualité n’est pas la communication.

Si cette pratique se justifiait par le besoin d’une « garantie » de qualité des outils et de leur parfaite cohérence (système et exploitation) dans le paysage applicatif de l’entreprise, il n’en est plus rien pour la majeure partie des nouvelles applications hébergées dans le cloud, utilisées en tant que service et conformes aux principaux standards.

Aujourd’hui, les métiers sont les principaux acteurs de la mise en œuvre des outils collaboratifs. Ces outils sont organisés autour de fonctionnalités de communication.

POCEt il est probable que la meilleure approche pour juger de l’intérêt de ces solutions est de confier leur appréciation aux métiers.

Qu’il s’agisse de Yammer ou de Teams pour ne parler que des outils de Microsoft, l’adoption passe par l’appréciation de la proposition de valeur pour des cas d’usages connus des business analystes.

Afin de juger de la pertinence d’un outil, il est préférable que les porteurs de projets associent équipes techniques et utilisateurs côté métiers dans une approche d’appréciation.

La pratique vertueuse passe par l’engagement ou l’intégration des principaux intéressés et la mise en œuvre – avec eux – d’un « plan de test » dans lequel seront précisés, entre autres :

  • Les objectifs métiers,
  • Les fonctionnalités à évaluer,
  • Les éléments de gouvernance requis par l’organisation,
  • Les personnes en charge du test,
  • Les éléments de mesure,
  • La durée,
  • Le support à apporter aux utilisateurs concernés pendant la période.

La méthode est simple et pertinente au regard des attentes des uns et des autres.
Elle permet de mettre en œuvre des stratégies au service de l’adoption des « nouvelles manières de travailler » qui ne sont pas à l’initiative des services techniques et à propos desquelles leur apport est important mais limité.
La méthode est efficace, mais c’est à vous de voir !

Les hommes et la transformation numérique en direct du terrain !


Bien loin des discussions du café du commerce ou des discours « incantatoires » des gourous du digital, certains ont la persévérance et la ténacité nécessaires pour nous proposer des contenus riches, pertinents et documentés autour du sujet [éculé] de la transformation digitale.
Et c’est avec intérêt, puis « gourmandise », que j’ai reçu et découvert le travail proposé par Early Strategies.

L’objectif de cette étude menée par Cécile Demailly est de comprendre la façon dont les managers intermédiaires perçoivent la transformation numérique en cours dans leurs organisations.

Un questionnaire en ligne, composé de 36 questions, destiné à des managers intermédiaires et de direction travaillant dans des organisations de plus de 2000 personnes a été ouvert pendant le second semestre 2015.
Il consistait en 4 séries de questions :

  • les outils digitaux et média sociaux utilisés et le degré de maîtrise des participants (3 questions) 
  • les défis associés à la transformation digitale auxquels font face les manager intermédiaires (9 questions)
  • leurs vues sur la manière dont les entreprises se transforment, et les problématiques liées (12 questions)
  • leur état d’esprit général (6 questions)

Par ailleurs, Cécile Demailly a conduit une quinzaine d’entretiens avec des experts et personnes en charge de la transformation digitale dans les grandes entreprises. Dans le document qui analyse en détail les réponses, vous trouverez constats de la réalité du terrain et parfois confirmation de ce que « tout le monde » pense à propos de cette transformation.

Mais ce qui ajoute, en termes de pertinence et de valeur,  c’est probablement le développement de deux ‘signaux faibles’.

  • l’existence d’une fracture numérique, qui se situe entre le management intermédiaire et le comité exécutif
  • La transformation digitale se fait parfois au détriment de l’humanité dans les organisations

Fracture numérique possible entre le management intermédiaire et le comité exécutif

exigence des outils numériques et médias sociauxCette faille potentielle est révélée par certaines réponses et commentaires tout a long du questionnaire :

  • Quand on parle de transformation digitale, 84% des participants considèrent que leur travail n’est pas reconnu (Q8)
  • Il y a une transition abrupte du management traditionnel vers le leadership, mais le management exécutif de donne pas de directives claires (Q9)
  • On attend des managers intermédiaires qu’ils répondent à toute question relative aux communications du management exécutif, mais ils ne sont pas « briefés » au préalable (Q9)
  • Les participants nous font part d’un nombre croissant de demandes de données chiffrées par leur management exécutif, qui considère ces tâches de reporting sont « faciles », alors qu’ils en sont submergés (Q9). C’est d’autant plus contre productif que cela ne donne aucune information fiable sur la manière dont l’entreprise fonctionne, parce que l’information est limitée à des « résultats chiffrés » ou encore des « données passives » (Q14)
  • Le management exécutif refuse d’accepter le changement culture lié à la transformation numérique (Q12)
  • Lorsque la transformation numérique se passe mal, le management exécutif qui est cité comme source du problème (Q12)
  • Des parties de l’organisation se préparent à de nouveaux modèles de business ; mais l’organisation globale probablement moins bien, car il y a de la complaisance (Q29)

    La transformation numérique se fait parfois au détriment de l’humanité dans les organisations

    C’est un effet secondaire possible de la transformation numérique : 18 participants différents ont spontanément commenté à ce sujet dans leurs réponses.transformation numérique et bureaucratie

    Le risque de perdre l’interaction humaine est mentionné en Q9. En réponse à cette question, il est commenté que la maîtrise des outils fait passer l’interaction humaine au second plan, et que la motivation des équipes est impactée négativement par la transformation numérique.

    Les managers intermédiaires notent aussi que leurs équipes n’ont plus besoin d’eux pour trouver l’information (Q10).

    Lorsqu’on leur demande quelles compétences les managers intermédiaires devraient développer pour le futur, les participants, 71% des participants citent des compétences en rapport avec l’humain (Q11), ce qui est un signe possible qu’ils suspectent un manque dans ce domaine.

    Alors qu’il commente sur l’aplatissement des organisations, un participant note que la supervision a disparu, parce qu’il y a une forte pression pour la minimisation des couts humains en conséquence des avancées technologiques (Q23).

    Dans un commentaire sur le changement culturel, de nouveau la perte en humanité est pointée du doigt – cela devient « moins personnel » (Q25).keep-calm-and-think-digital-55

J’aurai l’occasion de revenir sur des points importants soulignés par cette étude dans les prochaines semaines, mais en attendant d’en parler ensemble, je ne saurais trop vous inviter à découvrir cette publication, qui – je le répète – va beaucoup plus loin que le « buzz marketing » et les publications de nos amis anglo-saxons qui pour la plupart ne proposent rien de très intéressant sur ce sujet et surtout rien (ou si peu) d’aussi bien documenté !

A bon entendeur ……

E-reputation et RH : l’infographie qui précise les enjeux


L’e-réputation des entreprises vue sous l’angle des ressources humaines

Permettez-moi de partager avec vous cette infographie produite sur la base de données croisées de 4 études qui traitent de la marque employeur, de l’impact du digital sur les comportements des salariés et des risques liés à une mauvaise e-réputation pour les services RH des entreprises.

A vous d’apprécier !

Infographie e-réputation