« Frontline workers »​, nouveaux héros de la transformation ?


Peux-t’on parler de revanche des cols bleus ? Il est probablement trop tôt et peu importe !

La pandémie a mis en exergue le rôle des ces cols bleus (frontline workers) et leur importance économique et sociale. Certains d’entre-eux étaient ovationnés depuis les balcons en Suisse tandis que d’autres recevaient des gratifications de la part de leurs employeurs.

La transformation numérique est également une occasion de valoriser les cols bleus et comme, aujourd’hui, toutes les organisations font du « lean », parfois sans le savoir, les opportunités sont bien réelles.

Au delà des questions de management et des oppositions traditionnelles cols blancs vs cols bleus, il est étonnant de constater que bon nombre de « gourous » du management et autres spécialistes de la transformation numérique ont « oublié » le rôle primordial des agents de terrain,

L’économie (y compris le secteur des services) ne peut pas « tourner » sans eux et ils sont au coeur de la création de valeur.

Ils sont également les agents de la relation sociale et en ces temps de distanciation physique et d’isolement de certains ; ils sont des acteurs de la transformation du simple fait de leur proximité avec les autres acteurs.

Nestlé en Colombie a ainsi mis en oeuvre la valorisation de cols bleus dans une démarche de délégation de leadership et beaucoup d’organisations pourraient s’inspirer de cet exemple dans leur pratique quotidienne.

Que ce soit dans le suivi des opération sur le terrain ou l’anticipation, le « frontline worker » est un atout indéniable et peut être également un acteur de la stratégie de transformation numérique des organisations.

Pour ce faire, il y a – au moins – deux décisions à prendre, à organiser et à mettre en oeuvre :

  • fournir la formation et les outils dont ils ont besoin pour leur permettre de remplir ce rôle
  • reconnaître l’importance de ce rôle et officialiser la mission qui leur est dévolue ainsi que le cadre d’exécution.

La viralité, dont on sait qu’elle est importante dans l’adoption de nouvelles pratiques, est renforcée par l’attitude des cols bleus auprès de leurs pairs et souvent bien plus loin dans les organisations.

La tentation de promouvoir « l’auto apprentissage » comme solution idéale est réelle chez beaucoup, mais disons le clairement, elle n’est pas efficace au service de la transformation et, in fine elle coûte souvent beaucoup plus cher qu’une organisation basée – entre autres – sur la valorisation des « pairs » et des acteurs du terrain.

Certains affirment qu’en matière de transformation numérique et d’utilisation des outils, chacun (ou presque) peut se « débrouiller » seul ! En faisant référence à l’utilisation des applications et des services web à titre personnel (achats, information, discussions, etc.), ces propos brouillent le message quant à la réalité de la transformation numérique :

  • L’objectif n’est pas le même : les enjeux ne sont pas de mettre à tout prix des applications et des services sur le bureau de l’utilisateur, mais de faire évoluer la façon dont le travail est effectué !
  • Le contexte n’est pas comparable : entre une application choisie et un outil de travail imposé, il y a un fossé en termes de motivation et d’attente.
  • L’effort demandé par l’entreprise doit être « supporté », supportable et l’accompagnement est primordial dans cette stratégie, ne serait-ce que pour évaluer les résistances et promouvoir la proposition de valeur associée au changement.
  • Le cadre de la transformation est « collectif », contrairement aux pratiques « individuelles » de la consommation de produits et de services en ligne.

Et pour toutes ces raisons, les « agents de terrain » qui oeuvrent pour le « bien collectif » au niveau des entreprises, des organisations et parfois de la société entière peuvent réclamer – à juste titre – un reconnaissance pour le service rendu.

A nous de valoriser leur rôle et d’impliquer les « frontline workers » au delà de ces services pour une transformation plus facile, plus rapide et espérons le avec plus d’harmonie !

A votre avis ?

Cet article a été publié le 21 avril 2021 sur LinkedIn.

E-reputation et RH : l’infographie qui précise les enjeux


L’e-réputation des entreprises vue sous l’angle des ressources humaines

Permettez-moi de partager avec vous cette infographie produite sur la base de données croisées de 4 études qui traitent de la marque employeur, de l’impact du digital sur les comportements des salariés et des risques liés à une mauvaise e-réputation pour les services RH des entreprises.

A vous d’apprécier !

Infographie e-réputation

[Transformation numérique]Le temps d’une pause et du recul !


Depuis plus de cinq ans, je partage avec vous certains retours d’expérience, d’autres débats et constats de tendances RH ou de management sur les thèmes de l’entreprise 2.0, le social business et plus globalement l’évolution de l’entreprise et du monde économique dans le monde numérique.

Force est de constater qu’il est temps, pour moi et peut-être également pour vous, de faire une pause et de prendre du recul !

Pourquoi maintenant ?

Il y a plusieurs raisons et la première est que le rythme – lent – de la transition numérique est très différent de celui – précipité – de la publication de billets sur un blog !

Et qu’il est facile de constater que les sujets dont nous débattons avec plus ou moins de talent, de conviction et de force, trouvent écho avec beaucoup moins d’attention et de sentiment d’urgence dans les organisations.

Il est également facile de remarquer que les publications autour de ces thèmes tournent en rond et que rien ou presque de nouveau n’émerge au milieu de ce bruit : l’intérêt soudain de la presse économique, voire grand public, pour la transformation digitale n’a apporté, pour le moment, que peu de pertinence dans une réflexion tirée vers le bas en s’attachant à l’usage plutôt qu’à la valeur !

Il est frustrant – une fois de plus – de s’apercevoir que les concepts sont le plus souvent mal compris et que l’amalgame et la recherche du « buzz » prévalent dans l’esprit de beaucoup d’auteurs, gourous autoproclamés, par rapport à une réflexion de fond.

Et enfin, il est parfois consternant de découvrir l’émergence de véritables « diktats » du comportement numérique : une pression qui valorise beaucoup plus la dextérité dans le maniement que la réflexion dans la mise en oeuvre de stratégie.

En fin de compte et parfois, souvent, loin, voire très loin, de ces débats qui n’en sont plus vraiment, de ces « discours quasi incantatoires », l’entreprise avance à son rythme quand bien même elle se met en danger.

Du point de vue du terrain et selon mes observations, j’ai réellement le sentiment que :

  • la priorité dans l’entreprise est recentrée sur le quotidien, le court terme
  • le client est vu principalement au travers de la capacité à le servir en « standard » (processus)
  • le big data et le « quantified » renforce le néo taylorisme
  • les réseaux ne sont vus qu’au travers du prisme de l’opportunité
  • l’urgence managériale est ailleurs que dans le changement
  • le numérique est considéré comme une palette d’outil, pas comme une stratégie
  • la maturité n’est pas encore au rendez-vous
  • les fondements en termes de pratiques et culture sont le plus souvent absents dans les entreprises
  • la valeur du numérique n’est pas explicite

pour ne citer que mes observations les plus flagrantes et les plus courantes.

PAUSE

Il est donc temps pour moi de faire une pause, d’observer l’évolution des débats et de la réalité de l’entreprise et de prendre du recul !

Merci de votre fidélité aux contenus de ce blog et à bientôt.

Cordialement.

 

LinkedIn Premium : quelle proposition de valeur !?


Mise à jour du 01.10.2015:

Quand je me pose la question de la proposition de valeur et que l’on me répond par une liste de fonctionnalités !

email_linkedin

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Les réseaux sociaux sont l’objet de modèle d’affaires plus ou moins pertinents et leur proposition de valeur est clef !

Acteur du réseau LinkedIn depuis 10 ans et titulaire d’un compte « Business » (premium) depuis 5 ans,  je trouve de moins en moins de source de satisfaction dans le fonctionnement et ce que propose ce réseau.

En fait, la forte tendance observée à s’inspirer de Facebook : les like, l’organisation de la publication dans le « mur », la suggestion de nouvelles relations, etc, ne m’apparaît pas comme un facteur pertinent au regard de la proposition de valeur de ce service.
Facebook-deception-marketeursD’autant plus que le maintien de l’anonymat sur LinkedIn vient gravement péjorer des fonctionnalités « vendues » comme « visites de votre profil », liste dans laquelle il est fréquent de lire « membre Linkedin ces personnes préfèrent rester anonymes » !

Mon abonnement « premium » ne m’apporte en réalité que peu de fonctionnalités vraiment intéressantes au regard de la performance de mon écosystème et de mes objectifs d’autant plus que cette offre n’a pas évolué depuis plusieurs années et que les rares « nouveautés » proposées par LinkedIn sont – le plus souvent – ouvertes à tous les « profils ».

J’appartiens probablement à un groupe d’utilisateurs qui n’est pas (plus) la cible privilégiée de cet opérateur de réseau sociaux.
L’offre – pour assurer un niveau de rentabilité suffisant au regard des financiers – depuis l’introduction en bourse se doit d’être source de revenus à croissance exponentielle et potentiellement de plus values très intéressantes et pour ce faire, elle doit – en priorité – s’adresser à une clientèle non seulement prête à payer le prix, mais également susceptible d’apporter le maximum de récurrence possible.

Hors, pour ce faire LinkedIn doit valoriser son capital, c’est à dire les profils des membres quel que soit le statut et donc gagner quotidiennement en nombre de personnes inscrites avec un minimum d’informations.
Il semblerait qu’à côté de membres « premium », segment qui est une source de revenus récurrents mais à partir de montants faibles (on ne peut jouer que sur la masse), un autre segment, celui des recruteurs internes et externes aux entreprises, est une cible de choix pour l’opérateur.
Mais cette cible ne peut constituer une source de revenus suffisante que si les panels de CV (profils) sont suffisamment nombreux, riches et variés.
La fonctionnalité « compétences » reconnues par vos pairs est intéressante et sa mise à disposition de tous les profils (freemium et premium) nous montre bien que l’objectif est d’avoir plus de fiabilité dans les profils en confrontant les informations qui y figurent à l’appréciation du réseau de son titulaire.
Et ceci ne ressemble à rien de différent qu’à un service dessiné exclusivement pour les recruteurs (cabinets. services de gestion des ressources humaines, etc.) !

Dans ce modèle d’affaires, le titulaire du compte « premium » est appelé à être traité (à moins qu’il ne soit client de publicité, d’annonces de recrutement) avec le même intérêt que celui qui ne paye pas (freemium).
Nous sommes tous devenus le capital (la marchandise) qui permet à LinkedIn de valoriser son capital.

Il est coutumier de dire que sur le web, « Si c’est gratuit, vous êtes le produit », dans le cas présent c’est également vrai quand bien même vous payez !

N’étant pas à la recherche d’un nouveau job et ne souhaitant pas recruter de nouveaux talents pour le moment, j’ai résilié mon abonnement « business » !

A suivre …..

Et pour vous ?

[évolution digitale]La stratégie est clef, les outils ne méritent pas tant d’attention !


Courant juillet, le MIT a publié une étude « G. C. Kane, D. Palmer, A. N. Phillips, D. Kiron and N. Buckley, “Strategy, Not Technology, Drives Digital Transformation” MIT Sloan Management Review and Deloitte University Press » qui n’est pas passée inaperçue, quoique !

Nul n’est besoin de retranscrire la brillante analyse des rédacteurs de ce travail, mais il est intéressant de mettre en avant quelques données issues de l’enquête qui a nourri ces réflexions qui mettent en évidence le rôle clef de la stratégie dans la transformation numérique aux dépens des outils auxquels nombreux sont encore ceux qui s’y accrochent !

En tout premier lieu et en ce qui concerne la maturité numérique des organisations, le constat est clair et les « obstacles » sont nombreux de l’absence de vision stratégique aux questions de sécurité.

maturité numérique

Et l’absence de compétences « numérique » (ce qui inclus probablement la compréhension) au niveau du management est une réelle cause de retard pris dans l’évolution vers des modèles plus pertinents de ce point de vue.

Détail analyse maturité numérique

Autre indication qui mérite qu’on regarde les chiffres de plus près : toutes les générations d’employés sont motivés pour travailler dans une entreprise qui intègre fortement le numérique dans son modèle d’affaires et d’organisation !

Des collaborateurs motivés par le digital

Et la frustration, ou au moins la désillusion les premiers risques d’une absence de vision et de stratégie pour l’entreprise dans le numérique !

engagement des employés

Notons également que les secteurs économiques avancent à des rythmes très différents et que globalement ce ne sont pas les employés qui en sont les premiers bénéficiaires !

selon les secteurs économiquesEnfin, l’étude met également en exergue les différences de comportement liées à la maturité numérique des organisations dont on voit bien dans le graphique ci-après que le facteur clef est « tout simplement » dans la perception du numérique : opportunité(s) ou menace(s) !menace ou opportunité

Cette étude est disponible en téléchargement et en lecture sur le site du MIT, elle est riche de données et d’éléments d’analyses qui valent le temps qu’on peut passer à les lire.