4 réflexions sur “[#e20s]Gestion et animation de communautés : comment faire efficace ?”

1. Encore une belle contribution du Dachis Group autour d’un sujet qui drive la tendance en ce moment… On dirait que l’animation, le management et l’engagement arrivent (enfin) au coeur des préoccupations des entreprises 😉

   Pour ma part, je trouve l’idée intéressante et la formalisation qui accompagne le concept de COE assez séduisante. Il y a toutefois quelques aspects qui me froissent et me rendent dubitatif.

   Le process de gouvernance décrit et l’approche proposée me semble finalement assez aseptisée et plutôt élitiste. D’ailleurs le nom même de cette cellule traduit cette impression : Center Of Excellence, sous-entendu les gens qui savent ce qu’il faut faire et comment bien faire, risquant d’inhiber toute démarche spontanée et initiative venue de membres impliqués, voir engagés.

   Parce que qui dit COE ou instance du genre peut vite dire aussi nominations, hiérarchie, pouvoir, maitrise, indicateurs, performance,… Peut être une façon de « reconnaitre » le travail ou les missions de certains d’entre eux. Si je pousse le vice, on pourrait aller jusqu’à la notion de syndicat des CM 😉

   Le second aspect qui me vient à l’esprit c’est la notion de « sens » qui introduit et pose l’approche de Dachis mais qui disparait dès lors que l’on entame la formalisation. On y aborde pas sa déclinaison, son partage, les leviers de l’engagement et les limites du CM en fonction de ses prérogatives dans l’organisation.

   J’aurais peut être préféré la notion de COE : Community Of Engagement, support des pratiques, relais des idées et des réussites, et créatrice de plus de transversalité. Une approche peut être plus agile et à façon que process et normalisation. J’aime assez l’idée de laisser une petite place au chaos et à la spontanéité dans ce genre de démarches.
   • Merci Matthias,
     Pour ma part, je trouve cette proposition intéressante mais elle reste difficile à mettre en oeuvre car elle pré suppose un niveau de maturité dont on peut que regretter qu’il reste rarement atteint encore dans la plupart des organisations.
     Par contre, les étapes mentionnées constituent un bon fil directeur, mais là aussi je crains que les subtilités entre rôles, profils et personnes restent du domaine du concept pour beaucoup.
     Ton avis ?
     • En fait, je pense qu’on met ici le doigt sur un vrai sujet.

       Ce que l’on peut prendre parfois pour une absence de maturité cache souvent beaucoup d’appréhension et une peur de s’engager dans un processus qui aujourd’hui encore reste mal « formalisé / formalisable ». Cette sensation d’un manque de préhension sur ces démarches induit de mauvais comportements, comme un empilement de rôles/profils/règles mal définis, une gouvernance plus proche de celle d’une cours d’assise que d’une démarche agile et précautionneuse des valeurs et de la culture de l’entreprise.

       J’aime assez l’idée du fil conducteur, porté par des leader de pratiques qui questionnent, partagent, confrontent plus pour nourrir la réflexion et l’ouverture. Plus qu’un process, c’est un support, des expériences et des sensibilités, fédérés entre autre, par une valeur, la bienveillance, afin de faire grandir les pratiques au service de l’engagement. Vouloir trop tôt structurer une démarche qui doit se nourrir d’une certaine forme de spontanéité dans les premiers moments, c’est un peu comme vouloir tutorer une jeune pousse, on prends le risque de la casser ou de la marquer à vie…

       (Je me demande ce que Darwin aurait pensé du cycle de vie des communautés ?… Faisons un peu plus confiance à l’intuition, comme on fait confiance à ses enfants lorsqu’ils se lancent dans l’aventure de la marche ;-))
2. Merci messieurs de ces remarques pertinentes et nourries par une pratique du terrain et des « gens » que je ne peux qu’approuver ! Etant « tuteur de jeunes pousses » je m’y retrouve parfaitement …

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