Management 2.0, Social, RH, Gouvernance : besoin d’un nouveau contrat ?

Le monde du travail évolue du fait des possibilités offertes par la technologie, mais également par l’envie, le besoin, de travailler « autrement ».

J’ai eu l’occasion, avec d’autres, de publier quelques idées ou mises en perspectives sur le sujet.

Aujourd’hui, je souhaite engager une discussion à propos du besoin (ou pas) d’un nouveau type de « contrat de travail » .

Il y a quelques jours, Michael Grove publiait sur MiX (Management Innovation eXchange) un billet fort bien écrit intitulé « All work can be viewed as service » résumé ainsi :

Today we manage workers by headcount, jobs, roles, processes, and infrastructure.
By viewing all work as a service we can define the service needs, match the service talent, and confirm the value exchange.
The process empowers theworker to get the work done the way they want to work.

Dans quelques jours, le 7 juin, la conférence Intranet et RSE, abordera également le sujet, autour d’une table ronde intitulée «  L’identité numérique au cœur de l’intranet », table ronde à laquelle j’aurai plaisir à apporter ma contribution.
Digital workplace, Digital board, réseaux sociaux d’entreprise, BYOD (Bring Your Own Device) : l’environnement, les outils et les conditions de travail changent et nous en serons tous « impactés » dans les prochaines années..

Alors faut-il proposer aux collaborateurs, un nouveau type de contrat de collaboration ?

Les enjeux sont importants :

  • Création des conditions de l’engagement
  • Optimisation de la relation humaine
  • Fidélisation des collaborateurs
  • Stratégie de gouvernance
  • Respect de la réglementation sociale
  • etc.

Pour de nombreux cols blancs, la notion de temps de travail évolue et nous sommes nombreux à considérer que nous devons nous émanciper d’un carcan horaire (métro boulot dodo) et gérer nos emplois du temps selon nos objectifs, nos contraintes et nos envies.
Pour autant, il ne s’agit pas d’une « carte blanche » donnée à l’entreprise pour « charger la barque » !
Il s’agit simplement, et avec l’aide des outils, d’imaginer une autre approche d’un certain nombre de tâches, une approche du type « prestation de service » peut-être, en tout cas une approche qui laisse à ceux qui le souhaitent plus de responsabilité dans l’organisation du quotidien.
Cette personnalisation du « rapport au travail » dans l’entreprise est aujourd’hui plus facile du simple fait que la technologie nous permet également de nous « affranchir » du lieu de travail.

Si le rapport au temps ainsi que le rapport au lieu changent, nous sommes à l’aube d’ un nouveau type de rapport au travail, à l’entreprise !


Nous sommes différents et nos rapports au travail le sont (voir l’excellent travail « Défaillances managériales des entreprises françaises (1): Mirages de l’autonomie » publié récemment et qui contient à ce sujet des données intéressantes), mais il n’empêche que demain des générations de collaborateurs demanderont des solutions, des relations, un « encadrement » plus « modernes », mieux adaptés à leur manière de vivre (et je ne parle pas de geeks).

  • Aujourd’hui, beaucoup de cols blancs ont des comptes du type LinkedIn ou Viadéo sur lesquels ils valorisent leur formation, leur expérience et leurs compétences.
  • Les mêmes (souvent) gérent à partir de Twitter et/ou Facebook de la diffusion de contenus (souvent liés à leur occupation professionnelle).
  • Ce sont également eux qui ont (ou auront) des profils riches dûment renseignés dans les différents médias en support aux intranets, digital workplace, réseaux sociaux d’entreprises ou plate formes collaboratives dans les organisations, toutes solutions dans lesquelles ils apportent des contributions, par ailleurs.
  • Enfin et pour préciser le contexte, ces collaborateurs privilégieront l’utilisation de « leurs outils »  pour accéder à des informations et des services publics et/ou privés déployés et mis en production dans le cloud !

Alors, j’ai une question (au moins) à l’attention des directions RH des entreprises :
n’est-il pas « opportun » et pertinent de proposer aux collaborateurs d’agréger, selon leurs propres critères, ces informations, ces contenus, ces contextes, dans un profil « complet » qui leur appartiendrait ?

De mon point de vue et même si ce n’est pas l’innovation du siècle, une offre de ce type peut servir l’entreprise et le collaborateur dans une nouvelle relation de travail, moderne, transparent et ouverte.

Votre avis, vos expériences ?

10 réflexions sur “Management 2.0, Social, RH, Gouvernance : besoin d’un nouveau contrat ?

  1. Bonjour Claude,
    Quel sujet ! Je ne me risquerai pas d’essayer de répondre à ta question, n’étant pas un RH de formation et n’ayant pas les connaissances suffisantes. Cependant, ton billet m’interpelle sur bien des points mais je ferai au plus court pour ne pas être taxé de faire de la politique en cette période électorale où je vis actuellement. Je crois depuis longtemps que l’entreprise devrait proposer un contrat de travail variable en tout point, pour que le salarié soit motivé par le seul intérêt de bien faire son travail pour lui-même et non par pour son patron ou son entreprise – après, à l’entreprise de mettre en place des systèmes managériaux de reconnaissance pour favoriser l’appartenance à l’enseigne de la part de chacun. Aussi, ces fameuses défaillances managériales des entreprises françaises que tu as publiées récemment sont peut-être exacerbées par les politiques publiques du pays qui n’incitent personne, ni les entreprises, ni les salariés, ni les cadres, ni les managers à adopter en masse une attitude de service au travail. Je suis pour bien étudier la direction du changement à prendre. Merci pour tes articles. Ils apportent beaucoup, je trouve…. J’espère que tu te portes bien maintenant que l’écriture a repris le dessus sur des podcasts.

    • Merci beaucoup Stéphane.
      Tu devrais détailler ton point de vue et j’aimerais bien que des spécialistes RH se prennent au jeu !
      Tout de bon !
      Cordialement
      Claude

  2. Bien vu ! Effectivement, des nouvelles tendances sont en train de naître et ne sont pas encore encadrées dans les entreprises. Le contrat de travail est une bonne piste, mais dès que l’on touche aux aspects légaux, cela devient plus lourd à gérer. L’avis RH serait passionnant à avoir.
    Pour étayer le débat, j’ai rencontré dernièrement un entrepreneur qui n’engageait que des indépendants. Selon lui, la liberté totale était le gage d’une collaboration volontaire motivée par l’apport personnel que chacun retirait de la collaboration (chacun développe son propre bagage de compétences et d’expériences à même d’assurer son « capital travail » lui assurant un avenir). Il affirmait que paradoxalement, ce même de fonctionnement améliorait la fidélité dans la relation.
    Pour continuer sur le débat, l’employé enfermé dans une boite (fiche de fonction) est un concept sans beaucoup d’avenir. Chacun doit pouvoir amener son bagage de compétence et l’exprimer lorsqu’il en sens l’envie (et donc la légitimité) pour le bien de l’entreprise et pour sa propre valorisation. Ce mode de fonctionnement diminuerait à mon point de vue les frustrations individuelles et les réactions négatives qu’elles provoquent à plus ou moins long terme.
    Par contre, cela présuppose une évolution des pratiques de management, et une autre proposition que le « pouvoir » comme mode de responsabilité et donc de valorisation de l’individu.
    L’ensemble de ces éléments font partie des fondements de notre projet Qibud pour lesquelles nous comptons offrir des réponses en termes d’outil et de concept pour arriver à équilibrer différemment l’humain et son implication dans l’entreprise.
    Merci de faire avancer ce passionnant sujet.

  3. Cher Claude, c’est toujours un immense plaisir de te lire :))
    Je partage effectivement avec toi cette position selon laquelle le contrat de travail est unique et figée malgré la diversité des profils (donc des attentes, des motivations,…) au sein d’une même entreprise. Il est curieux de constater à quel point les entreprises ont appris à segmenter leurs clients et prospects selon leurs profils, leurs besoins, leurs usages, mais continuent à traiter leurs collaborateurs comme des clones : l’offre RH (formation, carrières, responsabilités, récompenses…) est peu ou prou identique pour tous les collaborateurs, à quelques rares différences près qui sont moins un choix des RH qu’une situation subie imposée par le business.
    Je me permets cependant une remarque : ce nouveau contrat social peut convenir aisément à des collaborateurs que tu appelles les cols blancs, car ils disposent d’une certaine valeur sur le marché du travail : ce sont leurs compétences, et surtout quand elles sont rares, qui permettent de maintenir un équilibre relatif entre demandeurs et offreurs de compétences. Mais qu’en est-il de l’autonomie de tous les autres, ceux dont les compétences, les savoirs, les connaissances, ne leurs permettent pas de se distinguer ? Ceux qui ne sont pas en mesure de posséder leurs propres outils de travail, les exclus du BYOD ? Comme l’offre RH, je ne suis pas certain que l’autonomie soit nécessairement une attente universelle de la part des collaborateurs.
    Enfin, et cela fait un moment que je me dis que je devrais écrire un billet sur le sujet, je constate un retour en grâce, une montée en puissance des coopératives qui sont peut-être une réponse aux attentes des collaborateurs en matière de nouveau contrat social. Loin de sa dimension philosophie, politique ou utopique de jadis, c’est le pragmatisme qui guide les nouveaux coopérateurs : volonté de participer à toutes les décisions, de se sentir partie prenante de la stratégie, maitre de sa destinée, de partager équitablement les bénéfices, et en même temps accepter une responsabilité collectives des pertes.

    Bien à toi.

  4. Claude en abordant la question sous cet angle tu rentres dans du dur et ne facilite pas le changement car tu va alimenter un réservoir de peur de nombreux salariés et syndicalistes qui voient avec crainte la disparition de ces cadres habituels et du fameux CDI.
    Pour autant je suis en accord sur les éléments de changement dont tu parles et qu’il convient d’intégrer dans les politiques RH mais je l’aborderai déjà sur le développement du télétravail « light « , des indicateurs de performance sociale assignés aux managers et d’un profond travail sur les valeurs de l’entreprise non pas déclarées mais vécues.

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