[#e20s]Entreprise 2.0 Summit 2013 , un programme riche !


L’édition 2013 de l’Entreprise 2.0 Summit qui se déroulera à Paris les 20 et 21 mars propose un programme riche en retours d’expériences.
Forte d’une certaine maturité dans les initiatives, les projets et les réalisations, l’entreprise de demain continue à se construire et Bjoern Negelmann  nous propose autour du thème général « Enabling the Social Enterprise (R)Evolution » :

Des conférences pleinières avec notamment la participation de Sandy Carter, Dion Hinchcliffe, Luis Saurez, Robert Shaw, sans oublier Richard Collin et tous les autres.

tranparenceDes sessions « thématiques » organisées autour de plusieurs discussions à propos de :

Au plaisir de s’y croiser et d’échanger à l’occasion de ces débats ou plus simplement d’une pause.

Bien à vous !

Management 2.0, Social, RH, Gouvernance : besoin d’un nouveau contrat ?


Le monde du travail évolue du fait des possibilités offertes par la technologie, mais également par l’envie, le besoin, de travailler « autrement ».

J’ai eu l’occasion, avec d’autres, de publier quelques idées ou mises en perspectives sur le sujet.

Aujourd’hui, je souhaite engager une discussion à propos du besoin (ou pas) d’un nouveau type de « contrat de travail » .

Il y a quelques jours, Michael Grove publiait sur MiX (Management Innovation eXchange) un billet fort bien écrit intitulé « All work can be viewed as service » résumé ainsi :

Today we manage workers by headcount, jobs, roles, processes, and infrastructure.
By viewing all work as a service we can define the service needs, match the service talent, and confirm the value exchange.
The process empowers theworker to get the work done the way they want to work.

Dans quelques jours, le 7 juin, la conférence Intranet et RSE, abordera également le sujet, autour d’une table ronde intitulée «  L’identité numérique au cœur de l’intranet », table ronde à laquelle j’aurai plaisir à apporter ma contribution.
Digital workplace, Digital board, réseaux sociaux d’entreprise, BYOD (Bring Your Own Device) : l’environnement, les outils et les conditions de travail changent et nous en serons tous « impactés » dans les prochaines années..

Alors faut-il proposer aux collaborateurs, un nouveau type de contrat de collaboration ?

Les enjeux sont importants :

  • Création des conditions de l’engagement
  • Optimisation de la relation humaine
  • Fidélisation des collaborateurs
  • Stratégie de gouvernance
  • Respect de la réglementation sociale
  • etc.

Pour de nombreux cols blancs, la notion de temps de travail évolue et nous sommes nombreux à considérer que nous devons nous émanciper d’un carcan horaire (métro boulot dodo) et gérer nos emplois du temps selon nos objectifs, nos contraintes et nos envies.
Pour autant, il ne s’agit pas d’une « carte blanche » donnée à l’entreprise pour « charger la barque » !
Il s’agit simplement, et avec l’aide des outils, d’imaginer une autre approche d’un certain nombre de tâches, une approche du type « prestation de service » peut-être, en tout cas une approche qui laisse à ceux qui le souhaitent plus de responsabilité dans l’organisation du quotidien.
Cette personnalisation du « rapport au travail » dans l’entreprise est aujourd’hui plus facile du simple fait que la technologie nous permet également de nous « affranchir » du lieu de travail.

Si le rapport au temps ainsi que le rapport au lieu changent, nous sommes à l’aube d’ un nouveau type de rapport au travail, à l’entreprise !


Nous sommes différents et nos rapports au travail le sont (voir l’excellent travail « Défaillances managériales des entreprises françaises (1): Mirages de l’autonomie » publié récemment et qui contient à ce sujet des données intéressantes), mais il n’empêche que demain des générations de collaborateurs demanderont des solutions, des relations, un « encadrement » plus « modernes », mieux adaptés à leur manière de vivre (et je ne parle pas de geeks).

  • Aujourd’hui, beaucoup de cols blancs ont des comptes du type LinkedIn ou Viadéo sur lesquels ils valorisent leur formation, leur expérience et leurs compétences.
  • Les mêmes (souvent) gérent à partir de Twitter et/ou Facebook de la diffusion de contenus (souvent liés à leur occupation professionnelle).
  • Ce sont également eux qui ont (ou auront) des profils riches dûment renseignés dans les différents médias en support aux intranets, digital workplace, réseaux sociaux d’entreprises ou plate formes collaboratives dans les organisations, toutes solutions dans lesquelles ils apportent des contributions, par ailleurs.
  • Enfin et pour préciser le contexte, ces collaborateurs privilégieront l’utilisation de « leurs outils »  pour accéder à des informations et des services publics et/ou privés déployés et mis en production dans le cloud !

Alors, j’ai une question (au moins) à l’attention des directions RH des entreprises :
n’est-il pas « opportun » et pertinent de proposer aux collaborateurs d’agréger, selon leurs propres critères, ces informations, ces contenus, ces contextes, dans un profil « complet » qui leur appartiendrait ?

De mon point de vue et même si ce n’est pas l’innovation du siècle, une offre de ce type peut servir l’entreprise et le collaborateur dans une nouvelle relation de travail, moderne, transparent et ouverte.

Votre avis, vos expériences ?

L’entreprise de demain [#e20] – virtuelle, jusqu’où ?


J’ai eu l’occasion, il y a quelques mois, de relancer un débat sur le sujet de l’entreprise étendue et la pertinence des réseaux sociaux d’entreprise en support à l’animation de l’écosystème des organisations.

Les réflexions à propos de l’entreprise de demain sont quotidiennement alimentées par de nouvelles idées ou expériences partagées dans les conférences, dans les billets de nombreux bloggeurs, mais également dans les salles de réunion et bureaux.

La mutation de l’entreprise n’est pas tant une question de déploiement de « nouveaux » outils qu’une réelle volonté et une vision d’une organisation différente, plus « humaine », pour de meilleurs résultats commerciaux, financiers, mais également sociaux.
Cette évolution qui est conduite par le C-level s’incrit dans une réflexion bien plus large, riche et complète que la seule question de la place et de l’usage des plateformes collaboratives.

Cette réflexion passe par une « remise de pendules à l’heure » et notamment en ce qui concerne « le statut » du collaborateur.
Autrefois, et il n’y a pas si longtemps on lisait et entendait partout que pour l’entreprise ce qui comptait c’est  le client, le client et encore le client !
Avec et depuis le déploiement des médias sociaux, on s’est aperçu qu’une bonne, je veux dire « efficace », démarche commerciale passait probablement par une approche plus fine et que la satisfaction client, telle que définie jusqu’alors, ne suffisait pas !

La maillon fort de la relation client et c’est l’employé qui, tout d’un coup, se voit désigné comme « ambassadeur de la marque » et que sais-je encore.

Une « nouvelle relation » employé-employeur ?

Il est temps de stabiliser cette relation et de travailler sur des bases saines et loyales.
L’entreprise de demain est celle qui aura su mettre en oeuvre une nouvelle logique relationnelle avec ses employés : une logique de service.

Dans un tel cadre, l’employé est « considéré », au travers des différents rôles  qu’il peut avoir indépendamment de ses fonctions et titres, comme un « prestataire de services  » pour et par l’entreprise.
Dans une relation de ce type, basée sur des « contrats d’objectifs », l’entreprise doit donner, et par là même se donner les moyens de ses ambitions, en fournissant à l’employé une offre de services plus ou moins personnalisés, en tous les cas pertinente.
Cette approche est aujourd’hui servie par la réflexion et les premiers chantiers de refonte des « intranets » et de la définition de ce que pourrait être un nouvel espace de travail et de collaboration par ce qu’il est presque devenu commun d’appeler la « digital workplace » : un espace virtuel, riche, pertinent et disponible.

Cette relation d’un nouveau type est servie par de « nouveaux outils » et elle encourage ou accompagne, selon les cas, des nouveaux comportements : travail à distance, contrats d’objectifs, temps partagé et/ou aménagé, pratiques managériales plus transparentes, etc.

Elle ouvre également la voie à « virtualisation » de l’employé.

Virtualisation, jusqu’où ?

La question peut surprendre, mais les réponses qui lui seront apportées sont clefs pour les entreprises.
Dans une logique de services, comme dans toute relation, il est possible (prévu) de mettre fin aux relations existantes et de ce point de vue, rien ou presque (sauf le cadre contractuel et dans certains pays ce n’est pas rien) ne change.

Par contre, ce qui peut changer, c’est l’approche que l’entreprise peut avoir d’elle-même dans la gestion des « ressources humaines ».

Je m’explique : il y a quelques années, il n’était pas imaginable de penser à externaliser certaines « tâches » considérées comme clefs par l’entreprise et tenant à l’ informatique, aux relations humaines ou encore à la comptabilité par exemple.
Aujourd’hui, beaucoup de sociétés traitent ces besoins au travers de contrats de services avec des prestataires externes.
Pourquoi ne pas imaginer que l’externalisation puisse concerner d’autres secteurs, services, départements de l’entreprise : ventes, marketing par exemple ?

Jusqu’où l’entreprise de demain est-elle prête à aller en terme de « outsourcing » et de « virtualisation » des ressources qu’elle utilise ?

En quoi, la logique de services et les outils (digital workplace, cloud computing) ouvrent-ils la voie à une approche sociale différente du travail en y substituant une notion de prestation de services ?

Si certaines tâches font régulièrement l’objet de « re-insourcing » et que l’intrapreneurship ne fait pas l’objet d’une considération certaine, comment l’employé peut-il souscrire à une telle démarche et être certain de son caractère loyal ?

Quelques questions ouvertes à propos desquelles vous avez certainement un avis.

Merci de votre contribution.

English version available here > http://www.aiim.org/community/blogs/community/The-Enterprise-of-the-Future-e20-virtual-how-far