RH et entreprise de demain : d’abord une question d’évaluation ?

L’évaluation des collaborateurs est clef pour l’entreprise bien évidemment, mais aussi et parfois surtout pour le collaborateur et ses pairs.

Souvent cette évaluation prend la forme d’un ou de plusieurs entretiens individuels destinés – entre autre – à formaliser les critères mais aussi à favoriser l’écoute et la dialogue.

Même l’union Européenne s’intéresse au sujet et met à la disposition de tout à chacun un guide des bonnes pratiques de l’entretien individuel et de méthodologie.

Et ce n’est pas anodin tant l’évaluation est un sujet sensible.

En discutant récemment avec Jon Husband – un expert dans le domaine des relations et des comportements dans le travail – de l’évolution des entreprises et de la gestion des ressources humaines dans un futur numérique, il attirait mon attention sur le fait que les évaluations des collaborateurs ont peu ou pas du tout évolué depuis les années 1960, même si la forme s’est parlement un peu « modernisé ».

Au fond, les critères sont toujours les mêmes et il est difficile d’imaginer la pertinence de ces évaluations dont les fondements en sont restés à la vision et aux besoins des entreprises durant les « Trente Glorieuses »

Aujourd’hui, tout ou presque a changé ou évolue rapidement ; les individus sont connectés, ils ont un regard différent et l’entretien individuel doit évoluer pour une évaluation réellement pertinente et utile comme le précise le travail de MBA présenté en 2009 par Michael Ashworth, Michel Bakus, Jérôme Dubois, Christophe Roperch, Olivier Ruthardt et intitulé « Quelles finalités pour l’évaluation des salariés dans l’entreprise ?« , repris ci-après :

 La relation entre individus, pour être ouverte à un échange sincère, semble en effet avoir besoin de s’extraire du lien hiérarchique qui met l’évalué dans une position défensive.

Le rapport hiérarchique est source de beaucoup de difficultés dans la relation sociale en entreprise. Il rend difficile la confiance car il est souvent crée à partir de critères très discutables : ancienneté, docilité copinage, performance, etc. sans révéler une quelconque légitimité des managers !

Les responsables des services de gestion des ressources humaines doivent être très clairs sur cette question et l’alternative qui s’offre à eux est simple :

  • se cantonner dans un rôle de support de gestion administrative, financière voire comptable de l’utilisation et de la formation des ressources humaines sont dispose l’entreprise, auquel cas elle n’a rien à faire dans l’évaluation des collaborateurs,
  • proposer une évolution de la mission qui leur est affectée pour prendre en charge la gestion de la qualité des ressources humaines et l’évolution des collaborateurs.

Aujourd’hui, tout le monde ou presque prétend vouloir évoluer alors que la pratique reste très conservatrice et essentiellement concentrée autour des actes de gestion.

L’entreprise évolue et de nouveaux rôles vont apparaître !
Il est illusoire de continuer à considérer la C-suite comme un aréopage immuable dans sa composition !

L’attention apportée aux ressources humaines et à leur « bien être » professionnel sont au coeur de la transformation de l’entreprise.

Chacun y trouvera son compte :

  • l’entreprise qui par la valorisation des rôles, une écoute et une « gestion » en temps réel, pourra anticiper ses besoins, ses risques et ses opportunités tout en faisant face aux défis qui l’attendent notamment en terme d’emplois et de ressources.
  • les collaborateurs qui verront les efforts d’engagement et parfois de convivialité reconnus comme des atouts dans le quotidien de leur travail et dont les perspectives seront parfois plus claires ou du moins plus facilement compréhensibles.

Mais, il est beaucoup plus facile de le dire que de le faire et nul doute que beaucoup d’entreprises seront incapables – même sous la pression – de s’émanciper des schémas post tayloristes qui les gouvernent !
Malheureusement pour elles, la performance économique passe aussi par une meilleure approche sociale et leur avenir est sérieusement compromis à défaut de se remettre en cause  !

Et selon vous  ?

 

 

 

4 réflexions sur “RH et entreprise de demain : d’abord une question d’évaluation ?

  1. Le rapport hiérarchique est source de beaucoup de difficultés certes, mais j’ai exercé pendant une trentaine d’années le management avant de devenir consultant et coach dans le domaine du management. La notion d’ancienneté, le copinage, les préférences sont des choses qui ont tendance à diminuer, car les managers sont soumis à la pression des résultats et bien souvent à court terme.
    La culture de moyens qui a cédé sa place à celle de résultats oblige les manager à « performer » et à manager autrement.
    Le manager doit chercher à créer des équipes et non des groupes, à favoriser la transmission du savoir en abandonnant l’autonomie pour acquérir le travail en interdépendance et trouver la synergie de l’équipe qui est la résultante de l’intelligence collective.
    Pour cela les managers doivent acquérir du savoir-être, du savoir-faire pour mettre de l’humanité dans le travail et chercher en permanence le gagnant/gagnant.

    C’est possible, c’est faisable, ça apporte de la valeur ajoutée à l’entreprise, aux salariés et surtout aux clients.
    Il ne faut pas faire des Ressources humaines, mais plutôt des Relations humaines.

    Cette pratique est très compatible avec l’évaluation des collaborateurs par leur manager, mais pour cela, ces derniers doivent les connaître, afin d’être en mesure de les évaluer et de les reconnaître.
    Trop de managers évaluent leurs collaborateurs alors qu’ils ne les voient qu’une ou deux fois par an!

    Si le manager a du courage et qu’il souhaite renforcer la confiance, je lui propose de se faire évaluer par ses N-1 tous les trimestres.
    J’ai instauré moi-même cette pratique vertueuse qui est un fort levier de progrès pour les manager, mais aussi dans les relations sociales.

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