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RH et entreprise de demain : d’abord une question d’évaluation ?


L’évaluation des collaborateurs est clef pour l’entreprise bien évidemment, mais aussi et parfois surtout pour le collaborateur et ses pairs.

Souvent cette évaluation prend la forme d’un ou de plusieurs entretiens individuels destinés – entre autre – à formaliser les critères mais aussi à favoriser l’écoute et la dialogue.

Même l’union Européenne s’intéresse au sujet et met à la disposition de tout à chacun un guide des bonnes pratiques de l’entretien individuel et de méthodologie.

Et ce n’est pas anodin tant l’évaluation est un sujet sensible.

En discutant récemment avec Jon Husband – un expert dans le domaine des relations et des comportements dans le travail – de l’évolution des entreprises et de la gestion des ressources humaines dans un futur numérique, il attirait mon attention sur le fait que les évaluations des collaborateurs ont peu ou pas du tout évolué depuis les années 1960, même si la forme s’est parlement un peu « modernisé ».

Au fond, les critères sont toujours les mêmes et il est difficile d’imaginer la pertinence de ces évaluations dont les fondements en sont restés à la vision et aux besoins des entreprises durant les « Trente Glorieuses »

Aujourd’hui, tout ou presque a changé ou évolue rapidement ; les individus sont connectés, ils ont un regard différent et l’entretien individuel doit évoluer pour une évaluation réellement pertinente et utile comme le précise le travail de MBA présenté en 2009 par Michael Ashworth, Michel Bakus, Jérôme Dubois, Christophe Roperch, Olivier Ruthardt et intitulé « Quelles finalités pour l’évaluation des salariés dans l’entreprise ?« , repris ci-après :

 La relation entre individus, pour être ouverte à un échange sincère, semble en effet avoir besoin de s’extraire du lien hiérarchique qui met l’évalué dans une position défensive.

Le rapport hiérarchique est source de beaucoup de difficultés dans la relation sociale en entreprise. Il rend difficile la confiance car il est souvent crée à partir de critères très discutables : ancienneté, docilité copinage, performance, etc. sans révéler une quelconque légitimité des managers !

Les responsables des services de gestion des ressources humaines doivent être très clairs sur cette question et l’alternative qui s’offre à eux est simple :

  • se cantonner dans un rôle de support de gestion administrative, financière voire comptable de l’utilisation et de la formation des ressources humaines sont dispose l’entreprise, auquel cas elle n’a rien à faire dans l’évaluation des collaborateurs,
  • proposer une évolution de la mission qui leur est affectée pour prendre en charge la gestion de la qualité des ressources humaines et l’évolution des collaborateurs.

Aujourd’hui, tout le monde ou presque prétend vouloir évoluer alors que la pratique reste très conservatrice et essentiellement concentrée autour des actes de gestion.

L’entreprise évolue et de nouveaux rôles vont apparaître !
Il est illusoire de continuer à considérer la C-suite comme un aréopage immuable dans sa composition !

L’attention apportée aux ressources humaines et à leur « bien être » professionnel sont au coeur de la transformation de l’entreprise.

Chacun y trouvera son compte :

  • l’entreprise qui par la valorisation des rôles, une écoute et une « gestion » en temps réel, pourra anticiper ses besoins, ses risques et ses opportunités tout en faisant face aux défis qui l’attendent notamment en terme d’emplois et de ressources.
  • les collaborateurs qui verront les efforts d’engagement et parfois de convivialité reconnus comme des atouts dans le quotidien de leur travail et dont les perspectives seront parfois plus claires ou du moins plus facilement compréhensibles.

Mais, il est beaucoup plus facile de le dire que de le faire et nul doute que beaucoup d’entreprises seront incapables – même sous la pression – de s’émanciper des schémas post tayloristes qui les gouvernent !
Malheureusement pour elles, la performance économique passe aussi par une meilleure approche sociale et leur avenir est sérieusement compromis à défaut de se remettre en cause  !

Et selon vous  ?

 

 

 

Mes intuitions pour 2015 : la consécration du Moi (self)


medataSelf-ie

Self-service

Quantified Self

Self-love

Self-ish

……………….

Technos, outils, applications et pratiques vont consacrer le Soi, le Moi, le regard sur le nombril.

Depuis quelques mois, le mobile est devenu le moyen de communiquer, de s’informer, mais également de gérer, de se gérer !

Et nous nous en sommes qu’au début, le « self » va rapidement obliger les stratèges marketing, « exploitant » du big data à faire évoluer leurs offres et leurs pratiques.

L’individu dans sa dimension économique, mais également sociétale et hédoniste, revendique sa singularité, singularité qu’il est capable aujourd’hui de mesurer pour mieux (ou pas) se gérer dans sa relation à la masse !

Les stratégies marketing vont obligatoirement s’orienter vers des propositions de produits et de services plus ciblées et les médias sociaux sont « l’atout maître » dans la palette des outils disponibles.

Les communautés représentent l’espace le mieux adapté à la valorisation du Moi !

Il est probable que la suppression des contraintes géo spatiales et temporelles qu’apporte le monde numérique est un plus indéniable pour s’afficher, s’affirmer, se faire reconnaître !

Ce moteur doit également être utilisé à bon escient par les organisations pour :

  • trouver leurs relais de croissance
  • attirer et garder les talents dont elles ont besoin.

2015 verra très probablement la fin de l’approche technique du changement pour dessiner des stratégies plus pragmatiques car intimement liées aux aspirations égocentriques des individus que nous sommes.

Dans ce contexte, il ne serait pas étonnant que des acteurs « traditionnels » du monde collaboratif et du social business disparaissent en tant que tels !

Il est une « industrie » qui peut tirer parti de cette opportunité : l’exploitation du « big data«  qui doit définitivement s’orienter dans le support à l’approche personnalisée du service et ce quelque soit le secteur : business, santé par exemple.
A ce titre, 2015 va également voir s’épanouir des offres d’analyses pertinentes des données du big data, offres mises en oeuvre par des professionnels de la donnée et de l’analyse au service du business et des entreprises commerciales.

En 2015, les objets connectés continueront leur prolifération dans l’indifférence la plus grande tant elle passe quasiment inaperçue quand bien même leur nombre, leurs interconnexions et les services à haute valeur ajourée qu’ils apportent font désormais partie de notre quotidien !

Et il y a les robots, dont les humanoïdes, dont j’ai l’intuition que 2015 sera pour eux une grande année tant en termes de développement des programmes qui les supportent que de services à haute valeur ajoutée.

En août dernier, j’avais rencontré MEDI à l’occasion des World Innovation Days – Innovation 4 Heath 2014 à Genève et j’avais été séduit par le projet du Dr Tanya Beran !

En novembre, j’ai fait la connaissance de NAO et de ses acolytes à Tokyo !
NAO est un robot humanoïde « d’origine française » et une expérience internationale intéressante dont les résultats peuvent largement préfigurer un lendemain très proche.

Les robots ont-ils un égo ?

Quoiqu’il en soit, l’entreprise de demain devra en 2015 conjuguer ses objectifs et ses contraintes avec cette consécration du MOI et que ce soit au niveau du management et des ressources humaines, l’égo pourrait devenir un élément clef de la qualité de la relation humaine ….

Selon vous ?

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RH 2.0 : un réel enjeu pour la génération des X, la plus rigide !


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C’est avec Maxime Morand que je continue cette série d’interviews d’acteurs de la vie économique romande.

J’ai eu le plaisir de rencontrer IRL Maxime à l’occasion d’une discussion organisée par HR Valais en avril et pour être très franc, j’ai pris du plaisir à l’écouter et à « rebondir » sur ses propositions à l’occasion de mon speech.

Maxime Morand est bien connu en Suisse romande pour son parcours atypique et sa vision probablement peu conventionnelle dans un univers professionnel qui d’apparence voue un « culte » à l’orthodoxie et bannit  l’originalité et le « décalage ».

Je le remercie d’avoir eu l’amabilité de répondre à ces quelques questions dont j’espère que vous apprécierez la pertinence des réponses.

Vous parlez à la fois de ressources humaines et de relations humaines, cela veut-il dire que pour vous il y a besoin d’une autre appellation pour une nouvelle approche des RH ?

L’expression Ressources Humaines est devenue grisâtre.
Ce vocable peut autant créer d’intérêts que de réticences, voire de rejets. « Humains en relations dans l’entreprise » ? « Managment Develpment et Ressources Humaines…? »
Un espace d’expressions à développer, à conquérir.

Qu’est ce qui a donc réellement changé pour les directions des ressources humaines ces dernières années ? 

Les silos des organisations tendent à diminuer fortement la transversalité de la gouvernance.
Les DRH auront un défi à imposer aux silos des métiers des pratiques RH communes, une culture de comportements communs…alors que les silos s’en tiennent à des pratiques du métier, sans veiller à ce que les collaborateurs soient porteurs de la marque globale.

Dans ce cas faut-il réinventer les RH ou redessiner leurs dicastères ?

Il faudrait surtout oser mettre à la tête des RH de fortes personnalités pouvant maîtriser ou co-maîtriser : le rayonnement de la marque, la communication externe et interne, les RH, le management development et la formation : tous les intangibles de la culture de l’entreprise.

Vous parlez de toxicité mais également de tonicité des réseaux sociaux, comment les RH peuvent-elles gérer à la fois le risque et l’opportunité ? 

La tonicité pourrait venir d’une certaine forme d’humour qui pourrait décrire l’entreprise et les postes à repourvoir avec un langage plus alerte et cool.

A ce propos et si on regarde de près les générations Y, puis Z: quels sont leurs atouts au sein de l’entreprise ?  

Il faut leur donner la chance de fertiliser le management en leur donnant le pouvoir de donner du feedback vrai.
On pourrait avoir des stagiaires à l’envers…innovation nourrissant la tradition, la transmission.

La relation à l’entreprise peut-elle devenir plus simple (décomplexée) et confiante à l’avenir ? 

Les organisations devront se dé-hiérarchiser en partie, le management devra devenir plus du leadership inspirant que de la répartition de tâches.
Un véritable enjeu pour la génération des X qui est la génération la plus rigide….

Et pour vous,  quelle actualité ? quels projets ? 

Plein de clients inattendus, très divers, sollicitant de vraies réflexions sur sa propre  » raison d’être  » au travail, en équipe.
Je suis préoccupé d’offrir un leadership fait d’attractivité et non pas seulement de performance.
Après une année à plein temps, il me faut aussi faire un bilan : mes clients, mes tarifs…ce qu’il faudrait développer, caler…

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Tout de bon Maxime et merci 😉

Et pour nourrir le débat, une illustration publiée en 2008 par Jon Husband.

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Entreprise collaborative, social business : tout (ou presque) est dans l’exemple !


Tout le monde (ou presque) a compris que le développement des relations sociales et celui de la pratique collaborative intra et inter entreprises est un vecteur d’une meilleure performance économique.

Ici et ailleurs, vous trouverez des billets mettant en perspective les nombreux avantages des réseaux sociaux d’entreprise.

Les plateformes ne manquent pas et les initiatives se font de plus en plus nombreuses (voir les études menées par BlueKiwi et SerdaLab), mais trop souvent « la mayonnaise » a, semble-t-il, des difficultés à prendre.

Thierry de Baillon a publié ce matin un excellent billet de rentrée (comme d’habitude) que je vous laisse découvrir, mais dont je vous livre la conclusion :

 Nous ne pouvons pas nous contenter d’AGIR «social», non devons PENSER «social», et la manière dont il s’inscrit dans et fait progresser le rôle de l’entreprise.

Il y a également cette citation attribuée à Benjamin Franklin qui circule beaucoup en ce moment sur Twitter :

« Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends »

Depuis 30 ans, on s’est évertué à « tuer » la relation humaine dans et hors l’entreprise, sous prétexte de productivité, et voilà que tout d’un coup on (pas forcément les mêmes) en redécouvrent l’inestimable valeur !

Il nous faut tout revoir (ou presque) et oublier nos mauvaises manières de ces dernières années :

  • accepter la spontanéité,
  • encourager le dialogue par l’écoute,
  • valoriser la différence par l’empathie,
  • etc.

Mais que faire ?

Il y a le pourquoi, le comment qui sont autant de considérations « rationnelles » qui font appel à notre bon sens, à notre engagement, à nos qualités intellectuelles, humaines et professionnelles.
Ce sont autant de facteurs de motivation au service des projets sociaux et collaboratifs, mais parfois ils ne suffisent pas !

A la différence des processus métiers et de la majeure partie de nos actions, jusqu’alors valorisées par l’entreprise, la relation sociale n’a pas un cycle automatisé, préalablement dessiné et organisé.
Elle se nourrit de l’apport des contributeurs, de leur pertinence, de leur différence, de la cadence et de la richesse des échanges et des contenus, sans terme, mais toujours  autour d’un objectif ou d’une finalité commune.

Mais, elle ne représente pas forcément la même chose selon qu’on est employé ou dirigeant si on en croit les chiffres extraits d’une étude réalisée en juin par Deloitte)

Aussi, la meilleure condition de la réussite de ces expériences est la pratique de l’exemple !
Chaque adaptation d’un organisme à de nouvelles conditions se fait avec du temps. « L’inscription dans l’ADN des nouveaux comportements » demande du temps et l’exemple est le moyen permanent et pertinent de soutenir ce changement.
Depuis plusieurs décennies, nous avons subi une organisation rigide, stéréotypée, stérile, et très confortable pour beaucoup d’employés et de cadres.
Aujourd’hui, les organisations sortent de cette logique de fonctionnement  « militaire » pour dessiner des modèles agiles, productifs, souples mais terriblement inquiétants pour certains acteurs de l’entreprise.
Non pas que l’exemple demande un niveau de perfection, mais bien plus parce qu’il suppose de l’engagement, de la régularité, de l’attention, de la transparence et une bonne dose d’humilité !

La viralité

L’exemple est essentiel car il sert à merveille la manière (viralité) dont le « modèle 2.0 » se propage dans l’entreprise.
Récemment, en s’appuyant sur les retours d’expériences d’entreprises européennes, expériences de l’utilisation de “social software” mais également de “nouveaux modes de management”, Björn Negelmann (@bjoern_n)  illustrait le(s) chemin(s) parcourus ces dernières années, non sans oublier de relever “l’impatience” de certains quant aux résultats tangibles versus escomptés.
Il n’hésitait pas à parler « d’un processus de dissémination virale » pour l’entreprise 2.0

Il n’y a pas de secret mais du travail, un peu de talent et une forte motivation pour « durer » et donner envie !

Parlons-en à l’occasion de la conférence CCM Benchmark :  RH 2.0 Le digital au service du capital humain à Paris le 02/10