Mes intuitions pour 2015 : la consécration du Moi (self)


medataSelf-ie

Self-service

Quantified Self

Self-love

Self-ish

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Technos, outils, applications et pratiques vont consacrer le Soi, le Moi, le regard sur le nombril.

Depuis quelques mois, le mobile est devenu le moyen de communiquer, de s’informer, mais également de gérer, de se gérer !

Et nous nous en sommes qu’au début, le « self » va rapidement obliger les stratèges marketing, « exploitant » du big data à faire évoluer leurs offres et leurs pratiques.

L’individu dans sa dimension économique, mais également sociétale et hédoniste, revendique sa singularité, singularité qu’il est capable aujourd’hui de mesurer pour mieux (ou pas) se gérer dans sa relation à la masse !

Les stratégies marketing vont obligatoirement s’orienter vers des propositions de produits et de services plus ciblées et les médias sociaux sont « l’atout maître » dans la palette des outils disponibles.

Les communautés représentent l’espace le mieux adapté à la valorisation du Moi !

Il est probable que la suppression des contraintes géo spatiales et temporelles qu’apporte le monde numérique est un plus indéniable pour s’afficher, s’affirmer, se faire reconnaître !

Ce moteur doit également être utilisé à bon escient par les organisations pour :

  • trouver leurs relais de croissance
  • attirer et garder les talents dont elles ont besoin.

2015 verra très probablement la fin de l’approche technique du changement pour dessiner des stratégies plus pragmatiques car intimement liées aux aspirations égocentriques des individus que nous sommes.

Dans ce contexte, il ne serait pas étonnant que des acteurs « traditionnels » du monde collaboratif et du social business disparaissent en tant que tels !

Il est une « industrie » qui peut tirer parti de cette opportunité : l’exploitation du « big data«  qui doit définitivement s’orienter dans le support à l’approche personnalisée du service et ce quelque soit le secteur : business, santé par exemple.
A ce titre, 2015 va également voir s’épanouir des offres d’analyses pertinentes des données du big data, offres mises en oeuvre par des professionnels de la donnée et de l’analyse au service du business et des entreprises commerciales.

En 2015, les objets connectés continueront leur prolifération dans l’indifférence la plus grande tant elle passe quasiment inaperçue quand bien même leur nombre, leurs interconnexions et les services à haute valeur ajourée qu’ils apportent font désormais partie de notre quotidien !

Et il y a les robots, dont les humanoïdes, dont j’ai l’intuition que 2015 sera pour eux une grande année tant en termes de développement des programmes qui les supportent que de services à haute valeur ajoutée.

En août dernier, j’avais rencontré MEDI à l’occasion des World Innovation Days – Innovation 4 Heath 2014 à Genève et j’avais été séduit par le projet du Dr Tanya Beran !

En novembre, j’ai fait la connaissance de NAO et de ses acolytes à Tokyo !
NAO est un robot humanoïde « d’origine française » et une expérience internationale intéressante dont les résultats peuvent largement préfigurer un lendemain très proche.

Les robots ont-ils un égo ?

Quoiqu’il en soit, l’entreprise de demain devra en 2015 conjuguer ses objectifs et ses contraintes avec cette consécration du MOI et que ce soit au niveau du management et des ressources humaines, l’égo pourrait devenir un élément clef de la qualité de la relation humaine ….

Selon vous ?

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[E20]Le côté obscur de l’Engagement, redouter tu dois !


On en parle beaucoup, on échange les meilleures recettes et parfois « on croise les doigts » pour que l’engagement soit à la hauteur des objectifs que l’organisation a fixés.

Pour autant et en ce qui concerne l’engagement, rien n’est jamais acquis : la gestion de la relation humaine est complexe et celle avec l’employé peut parfois être très compliquée.

Il faut en effet, savoir décrypter les attitudes et comprendre au delà des mots tout ce qui pourrait freiner, voire bloquer, l’engagement.

Du pont de vue de l’employé et de sa relation avec sa hiérarchie, ses pairs, voire ses « subordonnés », les facteurs qui poussent au non-engagement sont nombreux et c’est bien pourquoi « Le côté obscur de l’engagement, redouter tu dois! » (pour parodier Yoda).

Il y a d’abord l’indifférence masquée.
On a tous été confronté un jour ou l’autre, que ce soit en entreprise ou dans la vie tout simplement, aux conséquences de l’indifférence masquée.
Nombreux sont ceux qui feignent de s’intéresser, d’accepter de s’engager, voire souhaiter participer plus, alors qu’en réalité il ne s’agit que d’une posture destinée à les protéger.
En réponse à la pression, il est facile de mettre en oeuvre des stratégies de contournement et l’une des plus simple est de « jouer » la partition ou le rôle attendu.
Les causes de ce comportement (réflexe?) peuvent être nombreuses : absence d’intérêt pour le poste, les tâches, l’entreprise ou encore motivations essentiellement pécuniaires, mais également stress et peur du lendemain.
Il est souvent difficile – voire impossible – de déceler ces comportements et ce ne sont pas les « centres d’évaluation des candidats » qui peuvent (faute de temps) prémunir l’entreprise contre leurs effets contre productifs, pas plus que les pratiques de gestion de carrière en cours dans certaines entreprises (changement de poste  en moyenne tous les 3 ans).
En matière d’engagement, il est aussi question d’équilibre et c’est au manager – avec le concours des responsables de la gestion des ressources humaines – de faire la part entre le risque d’un manque d’intérêt de certains et l’importance des moyens et du temps à investir pour augmenter leur envie et améliorer ainsi la réalité de l’engagement et ses résultats.

Si on peut et on doit « faire avec »  un peu d’indifférence masquée (taux structurel) tant il est difficile de convaincre tout le monde, il reste important – pour des raisons de productivité et de qualité – de réduire le taux conjoncturel à son minima par des mesures et des comportements adaptés.

Il y a également la frustration
La frustration est une réaction qui – en entreprise – apparaît suite au ressenti d’une manque de considération, d’une maladresse ou encore d’un sentiment d’injustice et contrairement à l’indifférence, elle est souvent provoquée par les autres (management et collègues) et non dictée par un choix « stratégique ».

De ce fait, elle est plus facilement « repérable » par les managers et les responsables des relations humaines et peut ainsi faire rapidement l’objet d’un diagnostic et de la mise en oeuvre de « mesures » dont l’une des plus efficaces reste probablement le dialogue dans la transparence.

Au delà de la frustration, il y a  la colère froide.
Elle est dangereuse en entreprise car – sans expression complète des vrais sentiments – elle est caractérisée par des comportements le plus souvent dictés par une réelle volonté de dénigrer voire de nuire.
Souvent, les effets de la colère froide se font ressentir bien longtemps après les évènements qui l’ont provoqué et selon le caractère des individus, ils peuvent être à l’origine de dysfonctionnements importants et fâcheux pour l’entreprise.
Face à refus d’expression, il faut mettre en oeuvre des stratégies d’écoute, de transparence dans des espaces (communautés) conviviaux et ouverts.
Il est essentiel de faire preuve d’empathie et d’humilité de la part du management afin de réduire au maximum les dégâts pour l’individu, l’équipe, voire l’entreprise, que peut provoquer ce type de colère.

et enfin, il y a le mépris.
Le mépris n’est pas l’apanage du management, loin s’en faut !
D’où qu’il vienne, le mépris gangrène l’organisation d’une manière insidieuse en sapant la confiance !
Le mépris est vite réciproque et seul un management responsable et irréprochable quant aux valeurs qu’il défend peut être efficace contre ce fléau.
L’engagement est dévalorisé, dénaturé, par le mépris dont on constate malheureusement qu’il tient souvent d’une conception « taylorisme », dépassée, de l’entreprise et des rapports humains qu’elle favorise !

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L’engagement doit s’organiser et s’apprécier au regard de la culture, de la vision et des objectifs de l’entreprise et comme l’écrit Isabelle Rolland dans un billet publié récemment et intitulé : Repenser la relation humaine au travail n’est pas une vaine idée et qui en conclut à la nécessité de

redécouvrir l’intérêt du collectif, dans une société qui semble avoir atteint le seuil de retournement de l’individualisme.

Et selon vous ?

Entreprise 2.0 : RH, marketing et DSI, l’union fait la force !


Plus il y a de projets 2.0, social business, collaboratifs (appelez les comme vous voulez) lancés dans et par les entreprises, plus se dessine une statégie prometteuse quant à la réussite de ces initiatives.

J’ai eu souvent l’occasion de rappeler que tout projet de ce type s’inscrit d’abord dans une logique d’entreprise, dont il sert avant tout la performance économqiue.

Bien sur, les écueuils sont nombreux et au-delà des « évidences » en terme d’échec de projet, il y a toujours lieu de s’intéresser aux « serviteurs » de cette mutation.

Les ressources humaines au front du 2.0

C’est une bonne nouvelle, car qui de mieux que les ressources humaines peut être à l’initiative (ou en support) de projets qui vont avoir un impact important ou très important dans le relation humaine dans l’entreprise et sur le quotidien des employés.

A l’aise dans ses nouveaux habits de MOA 2.0, la direction des ressources humaines, et dans la majeure partie des cas son équipe « communication interne », est au centre de ces nouveaux espaces de création, diffusion, de partage de l’information et de collaboration.

Elle valorise ainsi sa relation avec tous les métiers de l’entreprise au delà des implantations géographiques et des particularités locales.

Ce type de projet représente pour la DRH une opportunité de se présenter sous un jour nouveau, pro actif au service de l’évolution des conditions et des outils de travail, mais également en ce qui concerne la « productivité » des différents métiers en les aidant à mettre en oeuvre les moyens et les pratiques qu’ils souhaitent.

Mais si la DRH peut prendre à bras le corps ce type de projet et les faire réaliser, il lui faut de l’aide et quelque soit le chemin, l’effort reste collectif !

Il y a bien évidemment les métiers, dont beaucoup sont les premiers demandeurs et seront les principaux bénéficiaires, mais il a également (et surtout en préalable) l’appui inconditionnel du C-level et des différents managers, sans lequel ces initiatives courent de gros risques d’échec du simple fait qu’elles doivent être les instruments de la réalisation d’une vision de l’entreprise.

Une belle occasion pour le marketing !

En effet, l’opportunité est (presque) trop belle pour les marketeurs de terrain :

  • insuffler une nouvel esprit de bonne pratiques internes qui ne peuvent que servir la relation client,
  • bénéficier d’éléments quantitatifs et qualitatifs concernant les capacités d’engagement des collaborateurs,
  • promouvoir la capacité d’innovation
  • travailler avec du « real time data » en  écoutant l’écosystème de l’entreprise,

sont tout autant de « bonnes raisons » d’apporter un soutien actif aux pilotes et autres déploiements de projets 2.0 !

Bien sur les atouts des projets de ce type pour les équipes marketing sont nombreux et chacun, au vu des particularités de son organisation, de ses produits et services, de sa stratégie, doit pouvoir y trouver facilement « son compte ».

Pas que technique le 2.0, mais un peu quand même !

On est loin des applications métiers du seul ressort de l’IT et des interfaces figées pour des programmes standards, mais on reste (plus que jamais) dépendant de la technique car il s’agit bien de mettre en production des briques fonctionnelles de logiciels produits par les éditeurs du marché !
Sans réalisation technique pertinente, efficace et dans les temps (et les budgets), le projet 2.0 risque fort de courir rapidement à sa perte.

Les équipes IT, en tant que membres actifs de l’AMOA, ont un rôle primordial à jouer dans le développement du projet jusqu’à sa mise en production.

En effet, la « mouvance » des comportements, les évolutions des besoins exprimés (personnalisation, géolocalisation par exemple), mais aussi l’intégration à un socle applicatif (infrastructure existante : annuaire, GED, ERP, par exemple) sont autant de points sensibles qui ne peuvent que bénéficier de leur expertise.

La diversité des expertises et la pluralité des rôles dans une équipe est généralement une des raisons du succès des projets.
Dans le cas des projets 2.0, cette condition est également nécessaire pour que les initiatives se concrétisent dans les meilleures conditions techniques et humaines possibles et au rythme de toute l’entreprise rassemblée derrière une vision partagée.

RH|COM + MARKETING + DSI : une somme évidente de compétences complémentaires pour résoudre les nombreuses inconnues de l’équation 2.0 !

Entreprise collaborative, social business : tout (ou presque) est dans l’exemple !


Tout le monde (ou presque) a compris que le développement des relations sociales et celui de la pratique collaborative intra et inter entreprises est un vecteur d’une meilleure performance économique.

Ici et ailleurs, vous trouverez des billets mettant en perspective les nombreux avantages des réseaux sociaux d’entreprise.

Les plateformes ne manquent pas et les initiatives se font de plus en plus nombreuses (voir les études menées par BlueKiwi et SerdaLab), mais trop souvent « la mayonnaise » a, semble-t-il, des difficultés à prendre.

Thierry de Baillon a publié ce matin un excellent billet de rentrée (comme d’habitude) que je vous laisse découvrir, mais dont je vous livre la conclusion :

 Nous ne pouvons pas nous contenter d’AGIR «social», non devons PENSER «social», et la manière dont il s’inscrit dans et fait progresser le rôle de l’entreprise.

Il y a également cette citation attribuée à Benjamin Franklin qui circule beaucoup en ce moment sur Twitter :

« Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends »

Depuis 30 ans, on s’est évertué à « tuer » la relation humaine dans et hors l’entreprise, sous prétexte de productivité, et voilà que tout d’un coup on (pas forcément les mêmes) en redécouvrent l’inestimable valeur !

Il nous faut tout revoir (ou presque) et oublier nos mauvaises manières de ces dernières années :

  • accepter la spontanéité,
  • encourager le dialogue par l’écoute,
  • valoriser la différence par l’empathie,
  • etc.

Mais que faire ?

Il y a le pourquoi, le comment qui sont autant de considérations « rationnelles » qui font appel à notre bon sens, à notre engagement, à nos qualités intellectuelles, humaines et professionnelles.
Ce sont autant de facteurs de motivation au service des projets sociaux et collaboratifs, mais parfois ils ne suffisent pas !

A la différence des processus métiers et de la majeure partie de nos actions, jusqu’alors valorisées par l’entreprise, la relation sociale n’a pas un cycle automatisé, préalablement dessiné et organisé.
Elle se nourrit de l’apport des contributeurs, de leur pertinence, de leur différence, de la cadence et de la richesse des échanges et des contenus, sans terme, mais toujours  autour d’un objectif ou d’une finalité commune.

Mais, elle ne représente pas forcément la même chose selon qu’on est employé ou dirigeant si on en croit les chiffres extraits d’une étude réalisée en juin par Deloitte)

Aussi, la meilleure condition de la réussite de ces expériences est la pratique de l’exemple !
Chaque adaptation d’un organisme à de nouvelles conditions se fait avec du temps. « L’inscription dans l’ADN des nouveaux comportements » demande du temps et l’exemple est le moyen permanent et pertinent de soutenir ce changement.
Depuis plusieurs décennies, nous avons subi une organisation rigide, stéréotypée, stérile, et très confortable pour beaucoup d’employés et de cadres.
Aujourd’hui, les organisations sortent de cette logique de fonctionnement  « militaire » pour dessiner des modèles agiles, productifs, souples mais terriblement inquiétants pour certains acteurs de l’entreprise.
Non pas que l’exemple demande un niveau de perfection, mais bien plus parce qu’il suppose de l’engagement, de la régularité, de l’attention, de la transparence et une bonne dose d’humilité !

La viralité

L’exemple est essentiel car il sert à merveille la manière (viralité) dont le « modèle 2.0 » se propage dans l’entreprise.
Récemment, en s’appuyant sur les retours d’expériences d’entreprises européennes, expériences de l’utilisation de “social software” mais également de “nouveaux modes de management”, Björn Negelmann (@bjoern_n)  illustrait le(s) chemin(s) parcourus ces dernières années, non sans oublier de relever “l’impatience” de certains quant aux résultats tangibles versus escomptés.
Il n’hésitait pas à parler « d’un processus de dissémination virale » pour l’entreprise 2.0

Il n’y a pas de secret mais du travail, un peu de talent et une forte motivation pour « durer » et donner envie !

Parlons-en à l’occasion de la conférence CCM Benchmark :  RH 2.0 Le digital au service du capital humain à Paris le 02/10