La collaboration ? pas si simple !

On a beau en vanter les vertus et les atouts pour l’entreprise et les employés tout en insistant sur la qualité de l’offre technique disponible, il semble que du point de vue de la pratique collaborative, rien ou presque ne bouge !

Sur ce front, quasiment figé depuis le début des années 2000, de nombreuses solutions d’un bon niveau fonctionnel ont pourtant été délivrées, voire mises en production, pour faciliter la pratique collaborative, l’efficacité et l’agilité, voire pour certains l’intelligence collective !

Récemment et notamment à la suite de l’Enterprise 2.0 Summit de nombreux conférenciers et bloggueurs y sont allés de leurs commentaires et de leurs analyses.
Pour ma part, j’en ai retenu deux :
Le billet de @FCharles sur Green Si :Entreprise 2.0: Faiblesse Passagère Ou Fin Du Modèle? (Partie 1) et celui (en anglais) de Lee Bryant : The limits of social technology within existing organisational structure and culture
auxquels je rajouterais ce billet proposé par Gia Lyons (Jive) : Collaboration is Broken and We Need to Fix It (Soon).

Et il en ressort que malgré la valeur, les besoins et même les pratiques incantatoires des équipes marketings des éditeurs et certains consultants, on n’avance pas très vite sur ce point !

Pourquoi, qu’est-ce qui coince ?

A mon humble avis, celui qui coince c’est l’employé, l’individu, qui quelque soit son rôle ne trouve pas suffisamment de valeur dans la pratique collaborative telle que présentée dans la plupart des organisations.

Le discours autour de la collaboration part souvent d’un a priori implicite : l’individu est « bien » dans son job et de demande qu’à faire mieux, plus vite, plus …
Ah bon !
Ce discours est celui de l’organisation telle qu’elle existe depuis des lustres et rien ne dit – mais tout laisse à penser – qu’elle est souvent source de frustrations, de blocages, d’absence d’engagement car peu responsabilisante et focalisée sur ses propres intérêts.

L’employé – quelques soient son poste et ses rôles – a souvent une vision différente, basée sur ses besoins, ses envies, ses émotions et sa culture.
La collaboration répond à des besoins objectifs (gain de temps, agilité, pertinence, débat, gouvernance) dans un contexte dans lequel le relationnel (donc l’émotionnel et le sentiment) joue un grand rôle.

Pour collaborer, il faut donc en avoir BESOIN et ENVIE !

Ceci implique un leadership sur deux axes :

  • Savoir donner envie, ce qui implique valoriser la pratique par la valeur et les espaces par la pertinence, mais également instaurer la confiance par une gouvernance explicite.
  • Tirer profit de la collaboration, soit gérer les contributeurs et les échanges au mieux de ses objectifs et de ses intérêts (y compris capacité de réseautage et valorisation personnelle)

Hors ces deux axes sont les moins valorisés par l’entreprise dans son organisation la plus traditionnelle qui généralement met en avant la contrainte – antinomique de l’adhésion – et son propre bénéfice (faisant ainsi si de la réalité des attentes personnelles de l’employé).

La pratique collaborative peut gagner pour autant que l’entreprise évolue et pour ce faire, il est probable que la viralité et l’exemple soient des facteurs d’accélération d’adoption.

En fin de compte, il en va de la pratique collaborative comme de notre comportent en général et qu’à moins d’appartenir à la catégorie des « altruistes« , notre quotidien est largement guidé par une stratégie personnelle objet de compromis entre nos envies, nos besoins, nos contraintes et nos rémunérations (ou reconnaissances).

A chacun de voir !
Et selon vous ?

9 réflexions sur “La collaboration ? pas si simple !

  1. De mon côté je rencontre beaucoup de difficultés pour faire adhérer employés, managers, directeurs. Je m’appuie donc sur ceux qui ont envie de bouger les choses.
    Avec un peu de recul, je remarque que j’adapte deux postures selon mes interlocuteurs (savoir-être et savoir-faire).
    La première est celle de manager coach pour développer les savoir être basés sur l’écoute et la prise de recul vers des méthodes plus coopératives.
    L’autre posture concerne le management de l’information (à différencier du système d’information trop orienté IT) en méthode agile.
    Finalement, si on replaçait l’humain dans le système d’information, ne trouverait-on pas des solutions sans outils ?
    Si on donnait un peu de temps au dialogue, à l’échange pour plus d’intelligence collective…

    • Le diagnostic de Claude est exact. Seulement pour collaborer, il faut commencer par vouloir. C’est la responsabilité essentielle de la direction. Pour donner toute sa mesure, la collaboration doit être collective. Si le vouloir est là, il faut ensuite des savoir-faire (qui ne sont, pour l’heure, pas enseignés).

      • «C’est la responsabilité essentielle de la direction» oui … et non. Oui, les raisons sont assez évidentes pour ne par s’étendre dessus. Non, parce que ça serait triste tout simplement que tout vienne d’en haut. Pour commencer où commence-t-il ce dernier ? Du N+50 ou tout simplement des couches intermédiaires ? Et pourquoi pas de la base, trop stupide celle-là ?
        L’envie de participer, de contribuer doit venir de tout le monde; la hiérarchie doit bien sûr animer/ranimer la flamme mais il appartient à chacun de vouloir donner. Ça devrait même faire partie des questions aux entretiens d’embauche : en plus des compétences, du temps, des connaissances, etc. est-on prêt à donner ?

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  4. Un diagnostic malheureusement clair. Même pour des sujets basiques, de type blog collaboratif, la complexité de mise en oeuvre est dévorante d’énergie.

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