Tout le monde (ou presque) a compris que le développement des relations sociales et celui de la pratique collaborative intra et inter entreprises est un vecteur d’une meilleure performance économique.
Ici et ailleurs, vous trouverez des billets mettant en perspective les nombreux avantages des réseaux sociaux d’entreprise.
Les plateformes ne manquent pas et les initiatives se font de plus en plus nombreuses (voir les études menées par BlueKiwi et SerdaLab), mais trop souvent « la mayonnaise » a, semble-t-il, des difficultés à prendre.
Thierry de Baillon a publié ce matin un excellent billet de rentrée (comme d’habitude) que je vous laisse découvrir, mais dont je vous livre la conclusion :
Nous ne pouvons pas nous contenter d’AGIR «social», non devons PENSER «social», et la manière dont il s’inscrit dans et fait progresser le rôle de l’entreprise.
Il y a également cette citation attribuée à Benjamin Franklin qui circule beaucoup en ce moment sur Twitter :
« Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends »
Depuis 30 ans, on s’est évertué à « tuer » la relation humaine dans et hors l’entreprise, sous prétexte de productivité, et voilà que tout d’un coup on (pas forcément les mêmes) en redécouvrent l’inestimable valeur !
Il nous faut tout revoir (ou presque) et oublier nos mauvaises manières de ces dernières années :
- accepter la spontanéité,
- encourager le dialogue par l’écoute,
- valoriser la différence par l’empathie,
- etc.
Mais que faire ?
Il y a le pourquoi, le comment qui sont autant de considérations « rationnelles » qui font appel à notre bon sens, à notre engagement, à nos qualités intellectuelles, humaines et professionnelles.
Ce sont autant de facteurs de motivation au service des projets sociaux et collaboratifs, mais parfois ils ne suffisent pas !
A la différence des processus métiers et de la majeure partie de nos actions, jusqu’alors valorisées par l’entreprise, la relation sociale n’a pas un cycle automatisé, préalablement dessiné et organisé.
Elle se nourrit de l’apport des contributeurs, de leur pertinence, de leur différence, de la cadence et de la richesse des échanges et des contenus, sans terme, mais toujours autour d’un objectif ou d’une finalité commune.
Mais, elle ne représente pas forcément la même chose selon qu’on est employé ou dirigeant si on en croit les chiffres extraits d’une étude réalisée en juin par Deloitte)
Aussi, la meilleure condition de la réussite de ces expériences est la pratique de l’exemple !
Chaque adaptation d’un organisme à de nouvelles conditions se fait avec du temps. « L’inscription dans l’ADN des nouveaux comportements » demande du temps et l’exemple est le moyen permanent et pertinent de soutenir ce changement.
Depuis plusieurs décennies, nous avons subi une organisation rigide, stéréotypée, stérile, et très confortable pour beaucoup d’employés et de cadres.
Aujourd’hui, les organisations sortent de cette logique de fonctionnement « militaire » pour dessiner des modèles agiles, productifs, souples mais terriblement inquiétants pour certains acteurs de l’entreprise.
Non pas que l’exemple demande un niveau de perfection, mais bien plus parce qu’il suppose de l’engagement, de la régularité, de l’attention, de la transparence et une bonne dose d’humilité !
La viralité
L’exemple est essentiel car il sert à merveille la manière (viralité) dont le « modèle 2.0 » se propage dans l’entreprise.
Récemment, en s’appuyant sur les retours d’expériences d’entreprises européennes, expériences de l’utilisation de “social software” mais également de “nouveaux modes de management”, Björn Negelmann (@bjoern_n) illustrait le(s) chemin(s) parcourus ces dernières années, non sans oublier de relever “l’impatience” de certains quant aux résultats tangibles versus escomptés.
Il n’hésitait pas à parler « d’un processus de dissémination virale » pour l’entreprise 2.0
Il n’y a pas de secret mais du travail, un peu de talent et une forte motivation pour « durer » et donner envie !
Parlons-en à l’occasion de la conférence CCM Benchmark : RH 2.0 Le digital au service du capital humain à Paris le 02/10
Le Blog de Claude Super | Let's make your business more social! 
« une bonne dose d’humilité ! » Oh oui, on oublie souvent ce nouveau paramètre de l’entreprise dite « 2.0 » ou « agile » etc… essentiel!
Bonjour Claude, une organisation « confortable » pour les salariés n’est peut-être pas le bon mot, sécurisante par certains aspects mais aussi très frustrante…
L’exemple par la simple reproduction ne suffit pas à rallier, il suscite éventuellement l’adoption s’il est communiqué, s’il s’accompagne du partage d’expérience permettant de comprendre les motivations, les cheminements, les apports, s’il sert de base à une appropriation plus personnelle… Merci pour cette réflexion ! bonne journée
Bonjour Marie-Pierre,
Tu as raison, confortable n’est peut-être pas le bon mot pour tous les salariés. Je souhaitais mettre en exergue le fait que beaucoup d’entre-nous sont plus à l’aise dans un environnement très « balisé » car il permet de ne pas s’engager outre mesure et de rester « noyé » dans la masse ,-)
L’exemple n’est pas tout, mais, dans l’apprentissage comme dans la collaboration, il est essentiel à mes yeux.
Merci
Bonne journée
« Depuis plusieurs décennies, nous avons subi une organisation rigide, stéréotypée, stérile, et très confortable pour beaucoup d’employés et de cadres.
Aujourd’hui, les organisations sortent de cette logique de fonctionnement ”militaire” pour dessiner des modèles agiles, productifs, souples mais terriblement inquiétants pour certains acteurs de l’entreprise. »
En tant qu’étudiant mais aussi en tant qu’étudiant chercheur ayant travaillé sur le sujet des réseaux sociaux d’entreprise j’ai une petite perle que vous avez probablement déjà vu à partager pour illustrer cette magnifique dualité :
http://socialmediatoday.com/augieray1/634661/response-why-every-social-media-manager-should-be-under-25
La question n’est pas tant l’âge ou le manque de bonnes pratique c’est plus la négation des enjeux de pouvoir au sein de l’entreprise qui pose problème : un remake moderne de la querelle des nouveaux et des anciens.
Et si encore cela s’arrêtait aux simple relations de pouvoir (elle n’existent pas, ou pas) cela pourrait-être salvateur. Mais qu’en est-il vraiment ?
Pour moi, le problème décrit dans l’entreprise entre le discours servi et communément partagé et les pratiques tacites et généralement peu discutées (pas bon pour l’image) se reflètent toutes les deux sur les descriptions de postes des community manager et de leur équivalent internes.
Pour avoir passé une quantité de temps certaine à la recherche de ce que l’on décrit comme inutile : un réseau social d’entreprise s’auto-régulera toujours de lui-même… généralement soit en déviant soit en mourant ce qu’on oublie de rappeler assez souvent mais n’ayez crainte ce magnifique corps peut-être ressuscité par un relancement, comme quoi finalement un cadrage même minimal à son importance.
De l’autre côté de la lame de la gestion communautaire en entreprise, le bien nommé community manager externe faut-il le rappeler, peine à produire la formidable . Peut-être en raison du caractère finalement totalement vague et inapproprié des fiches de poste et donc des offres posté ci et là sur l’internet (en tout cas les versions en langue anglaise), j’ai donc décidé d’en faire un bref petit robot de mémoire :
– il est généralement issu des fonctions marketing, RH ou de la communication, (ce sont également ces fonctions qui sont le plus souvent clientes d’un RSE atteint du syndrome facebook ?)
– il est généralement très expérimenté (entre 10 et 20 ans d’expérience de la gestion de communautée sur les réseaux sociaux… sic!) en communication, marketing ou RH
– il ne possède généralement pas de compétences dans des domaines tels que la culture de l’internet (rappelez-vous de la Netiquette), du référencement (effet pervers des CMS et ECM/ERM ?), il n’a généralement pas de compétence requise en système d’information, psychologie, etc…
De la même manière que la cuisine ne saurait se résumer à la seule restauration rapide ou aux surgelés, un RSE ne saurait se résumer à de l’out-of-the-store. Or finalement les deux approches principales que l’on trouve pour les RSE sont :
– les usages
– les solutions
Et pour les réseaux sociaux ou devrais-je dire médias sociaux ce sont es axes :
– typologie de la plateforme/usage
– communauté/segment d’utilisateurs
Vous commencez à voir où je veux en venir ?
Dans les deux cas, les démarches ne sont pas totalement intégrées (c’est même de la fédération pour les RSE en général) et souffrent d’une sorte de myopie organisationnelle, d’un « filtre mental » (concept si cher au marketing, je n’ai rien contre cette fonction, bien au contraire) qui le coupe de son plein potentiel.
Salut Claude – happy to see the call for a systematic project management for the E20 initiative evolves. Though knowing you have seen this other piece of mine about the call to make it happen – here is the link for those who haven’t: http://enterprise20blog.com/2012/09/23/need-of-making-the-social-business-transformation-happen/
And in regards to the slide shown above – here is the diagramm as CC image at Flickr to use for everybody: http://www.flickr.com/photos/bnegelmann/4441290150/in/set-72157619151081201
Regards. Bjoern
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