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Processus, outils vs culture : Twitter au service d’un débat récurrent


Beaucoup parlent, s’agitent, discourrent à propos des réseaux sociaux et de Twitter par ici, Facebook par là ou encore Linkedin « ma bonne Dame, si vous saviez ! » 😉

Et il y a ceux qui UTILISENT ces outils pour échanger, lancer des débats, challenger des idées, bref tenter de créer et d’apporter de la valeur.

Hier, j’ai eu la chance de participer à un de ces moments de « magie » à la suite de tweets mentionnant le billet de Cecil Dijoux publié sur HyperTextual.
Ce billet fait écho à celui de Bertrand Duperrin mise en ligne le 4 au matin !
Il est « étonnant » que plusieurs d’entre-nous ont souhaité mettre en perspective la question des processus d’entreprise au regard de la démarche de transformation des organisations ; ainsi je publiais de mon côté un billet mardi matin tandis que Frédéric Gilbert y allait du sien en fin de journée !

Juré, craché, nous n’avons pas passé nos vacances ensemble !

Un vrai débat !

Pour ceux qui en doutent encore, ces billets ont été l’occasion d’un débat lancé, relancé sur Twitter et relayé sur le blog HyperTextual avec les interventions remarquées de Axyome et de Barthox, mais également de Thierry de Baillon, de Marie-Pierre Fleury et de Pierre Pezziardi (dont je vous recommande le blog).

Ce qui m’intéresse aujourd’hui, ce n’est pas de refaire ce débat qui continue à vivre sur HyperTextual, mais plutôt de mettre en exergue l’incroyable levier de débat que peut être Twitter.

En septembre dernier, j’avais déjà participé à une des ces « jams sessions » informelles et spontanées sur le thème outil versus culture.
Les médias sociaux permettent une réactivité incroyable et une « discussion » animée sans exclusion avec ceux qui sont là (en ligne) au moment où l’action s’engage.
Alors, faut-il être en permanence à scruter sa time line pour suive et réagir à ce qui se passe ? Non bien sur !

Les échanges d’hier montrent à quel point l’opportunité d’échanger et de confronter des points de vue crée la richesse.
L’objectif n’est pas de trouver un « consensus mou », pas plus que la « solution miracle » : il s’agit de comprendre la vision de l’autre, sa richesse, sa singularité et son contexte d’expression afin d’enrichir sa propre expérience et son regard (ainsi que son approche) sur les projets et les méthodes !

Les entreprises ont tout à gagner de cette spontanéité dans les échanges au sein de leur écosystème !

La mise en oeuvre d’un système de « libre échange » des pensées et des idées doit être considérée comme une priorité en cette période de crise et de montée d’une certaine frustration !

Les bénéfices !

Oui, je peux parler en terme de bénéfices !

En premier lieu, cet échange qui a duré une petite heure dans sa phase la plus « animée » ne m’a rien « coûté » !

J’avais un moment de disponibilité (une respiration entre deux tâches) et j’avais simplement envie de partager mon avis sur l’article publié par Cécil.

Par contre, j’y ai gagné

  • une information précise et pertinente sur certains cas (peu ou mal connus),
  • une contre argumentation solide et étayée par des retours d’expérience,
  • un réseau enrichi et élargi,
  • une crédibilité renforcée,
  • une nouvelle expérience d’intelligence collective,
  • Une meilleure capacité à synthétiser une argumentation en moins de 100 caractères
  • et ……une illustration vidéo très intéressante disponible sur le blog de Pierre Pezziardi 😉

Je laisserai le(s) mot(s) et le(s) remerciement(s) de la fin à Cecil et à tous les contributeurs pour leur bienveillance, leur intelligence et leur à-propos.

Et vous, pendant ce temps là, quels bénéfices avez-vous tiré de votre activité ?

L’entreprise de demain [#e20] – organique, jusqu’où ?


L’entreprise de demain, organique ? A votre avis ?

L’idée est sympathique car elle permet de laisser entrer la VIE et ses aléas dans le quotidien des organisations dans lesquels certains ne voudraient voir que processus et méthodes!

Ce matin encore, Bertrand Duperrin revient dans un billet sur l’impérieuse nécessité de processus efficaces :

l’entreprise de demain fera la part belle aux qualités propres de l’Homme dans la recherche de davantage de performance.
Créativité, résolution de problèmes, gestion des exceptions…tout ce qui est à l’opposé des logiques de process et d’automatisation.
Mais si un certain niveau d’excellence n’est pas atteint sur ce plan il sera difficile de rendre le travail du savoir aisé ni même de lui allouer du temps

Il a raison !

Penser l’organisation comme un organisme « vivant », c’est considérer que le squelette et les fonctions vitales sont l’objet d’automatismes et de processus récurrents et efficaces.
C’est également accepter que l’entreprise grandit et se construit également et principalement autour de flux d’informations qu’il s’agit de capter, de comprendre, d’utiliser, de valoriser, etc., d’exploiter au bénéfice de l’organisation.

Une vision globale

A l’instar des « modèles » d’architecture organique des systèmes d’information sur lesquels elle repose, l’entreprise organique n’est possible qu’ à partir d’une vision globale : Quel sera le fruit issu de ce bourgeon ?

Vison globale, agrégation et réconciliation des objectifs et partage des savoirs, le tout avec agilité et finesse dans une nouvelle dimension: multidirectionnelle.

John wu a publié en 2010 un billet (en anglais) présentant sa vision d’un modèle d’architecture SI organique, et son article disponible ici mérite que vous preniez le temps de le lire (ou de le relire)!

Je voudrais revenir un moment sur le besoin de vision globale et rappeler qu’il y a quelques semaines je publiais sur ce blog un billet à propos de l’email, billet dans lequel j’expliquais :

Le courrier électronique doit évoluer pour être plus pertinent dans les pratiques collaboratives sans pour autant perdre ses qualités : facilité et souplesse d’utilisation.
Cette évolution (rien de nouveau du côté de l’email depuis au moins une dizaine d’année)  peut se faire par l’apport de la contextualisation des contenus portés dans ces messages.

La vision de l’entreprise de demain en tant qu’organisme est indissociable de cette vision globale et force nous est de constater qu’aujourd’hui, les outils, les modèles, les approches proposés par les SI font largement défaut dans ce domaine (malgré les tentatives de solutions de BI pour réconcilier a posteriori les données).

L’organisation se développe aux moyens de processus, d’outils, de méthodes et que sais-je encore, mais sa force vient de sa capacité à créer, innover, se renouveler et cette dimension ne tient pas tant aux moyens qu’aux hommes et à leur capacité à travailler (partager) ensemble !

L’entreprise organique a besoin d’une architecture informatique différente mais également de nouveaux outils et/ou solutions capables d’agréger et de contextualiser intelligemment les flux d’information et les espaces de partage des savoirs.

Et j’ai plaisir à constater en ce début 2012, qu’au-delà de l’initiative que je salue à nouveau lancée par Thierry de Baillon et Frédéric Gilbert, de nouvelles initiatives, portées par une nouvelle génération d’entrepreneurs-utilisateurs, vont très bientôt atteindre un seuil de maturité technologique qui va permettre à l’entreprise de demain d’exister un peu plus dans notre quotidien (en tout cas, c’est un de mes souhaits pour eux en ce début d’année !)

Imprégnées de sémantique, influencées par les approches déployées dans les jeux en ligne, soucieuses du rôle, ces solutions sont clairement orientées vers le service à l’intelligence collective en restant centrées sur l’humain et en offrant un cadre « technique » performant pour l’exploitation du capital informationnel en CONFIANCE et en SECURITE !

En complément, la série de billets à propos de l’entreprise de demain:

L’entreprise de demain [#e20] – virtuelle, jusqu’où ?

L’entreprise de demain [#e20] – libérée, jusqu’où ?

L’entreprise de demain [#e20] – en confiance, jusqu’où ?

L’entreprise de demain a mal à son email !

L’entreprise de demain : Où en sont les DSI

E20 Summit : L’entreprise de demain, c’est quoi pour vous ?

InfGov’s 2011 in review


Les lutins statisticiens chez WordPress.com ont préparé un rapport annuel 2011 pour ce blogue.

Voici un extrait:

La salle de concert de l’Opéra de Sydney contient 2 700 personnes. Ce blog a été visité environ 47 000 fois en 2011. Si c’était un concert à l’Opéra de Sydney, il faudrait environ 17 représentations à guichets fermés pour pour qu’autant de personnes le voient.

Cliquez ici pour voir le rapport complet.

Management et Leadership : éloge du « Fondeur »


En cette fin d’année 2011, il est encore un peu tôt pour présenter un bilan !
TIME Magazine présentait la semaine dernière son choix pour la « personnalité de l’année » 2011 : le manifestant.Pour ma part, je voudrais dans les quelques lignes qui suivent faire l’éloge du coureur de fond : un profil dont on parle si peu, et pourtant …

Depuis plusieurs années, le profil qui plaît, qui fait vibrer les foules, c’est le « sprinter » !

En sport, comme dans les affaires, la rapidité, la puissance (notamment physique), la « rudesse » de style du sprinter sont enviées, copiées, sublimées.

Ski, athlétisme, sports collectifs, etc., nous sommes tous à nous enthousiasmer face à la rapidité d’exécution, la vitesse de course ou encore la célérité dans l’action du sprinter !

Qu’en est-il du coureur de fond, du marathonien, du fondeur (ski),  bref de celui qui s’épanouit dans l’effort sur une longue durée ?

Moins flamboyant, souvent moins puissant (ou moins massif physiquement), le fondeur en impose moins d’emblée dans l’imaginaire collectif.
Son effort est sur la durée, sur la distance, donc pas ou peu « télévisuel » et puis, il faut un peu l’avouer, un peu « soporifique » du fonds de son canapé.

Pourtant, le fondeur est essentiel !

Le fondeur est stratège là ou le sprinter est « simpliste » (comment qualifier autrement un exercice qui consiste à courir le plus vite sur une distance).
La vitesse est née du réflexe de fuite, pas du besoin de construire : courir vite, c’est « sauver sa peau » en utilisant au maximum des dispositions physiques favorables.

La course de fond nécessite une réflexion beaucoup plus élaborée : il s’agit de « gérer » ses ressources, donc bien connaître ses possibilités (accepter la douleur), d’avoir réfléchi et choisi entre plusieurs options pour arriver à atteindre son but au terme d’un effort long voire très long.

Respiration, organisation du ravitaillement, préparation, connaissance de soi, mental « d’acier », sont autant de qualités communes à tous les fondeurs.
Dans l’entreprise, ils sont également au coeur des succès qu’ils savent inscrire dans la durée par leurs indéniables qualités de stratèges et leur capacité à gérer les efforts et à atteindre les objectifs.

Le sprinter est utile dans l’entreprise car il est souvent brillant, très (trop?) rapide et fort (en gueule?) et ses qualités lui permettent de faire « le show » mais également de rassembler et de motiver à des fins de conquête, mais son action demande un effort extrême qui ne peut être que de courte durée !

Aussi, Messieurs les C-level, n’oubliez pas en cette période d’évaluation de « reconnaître » les fondeurs qui servent vos organisations avec efficacité et constance et dans la durée mais, la plupart du temps, en dehors des « sunlights ».

Et vous plutôt fondeur ou sprinter ??

Bonnes fêtes 😉

Bousculer la hiérarchie pour décloisonner les savoirs (interview pour Knowledge Plaza)


Il est fréquent dans les organisations de confier des responsabilités à ceux qui « savent » plus souvent qu’à ceux qui s’engagent.
Or l’entreprise a souvent plus besoin d’engagement de ses collaborateurs que d’une connaissance académique.

Quel est selon vous le futur et les tendances de la gestion des connaissances ? Qu’est-ce qui différencie une connaissance ou un savoir d’une information?
Une information c’est une ou plusieurs données contextualisées. Une connaissance, c’est une information ou un assemblage d’informations utiles et utilisables dans un contexte particulier. Je pense que la gestion des connaissances représente un vrai gisement de productivité pour les entreprises et de valorisation personnelle pour les individus. Pourtant derrière une apparente convergence se cache une profonde distorsion d’intérêt : la connaissance est source de pouvoir et la partager, c’est accepter de perdre du pouvoir.
Knowledge Management ou pas, l’entreprise doit, afin d’espérer valoriser à son avantage cet énorme capital de connaissances, bousculer la donne du pouvoir et des hiérarchies établies.
Il est fréquent que les organisations confient davantage les responsabilités à ceux qui « savent » qu’à ceux qui s’engagent. Or l’entreprise a souvent plus besoin de l’engagement de ses collaborateurs que d’une connaissance « académique ».

Lisez la suite de cet entretien réalisé par Natacha Heurtaut sur le blog de Knowledge Plaza.