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Entreprise 2.0, social business : questions d’identité numérique


Bien au delà de la gestion des accès et des droits (applicatifs) du collaborateur, les questions de l’identité numérique poussent l’entreprise (le département ressources humaines en premier), l’employé et la personne à la réflexion et à l’action.

CCM Benchmark organise, le 7 juin, dans le cadre de la conférence Intranet – RSE, une table ronde intitulée « L’identité numérique au cœur de l’intranet » et j’ai déjà eu l’occasion d’amorcer cette discussion dans un billet publié il y a quelques semaines.

La présentation ci-dessous n’a nullement la prétention d’apporter toutes les réponses, et vos commentaires sont les bienvenus !

Entreprise 2.0, social business : quelle(s) motivation(s) ?


Quand une entreprise s’engage dans une mutation de ce type, la motivation est principalement sa survie à moyen et long terme !

En ce qui concerne les employé(e)s ainsi que les participants de son écosystème, rien n’est moins sur !

En effet, la crise actuelle peut «pousser» certaines organisations à aller plus vite sur le(s) chemin(s) de la transformation (d’autant plus que les outils sont à portée de «clic»), mais elle est souvent source d’inquiétude du côté des salariés !

Sunset in Biarritz (France)Il y a quelques jours, j’ai eu l’occasion de passer quelques heures dans une petite ville du pays basque côté espagnol, juste posée sur la frontière.
Je dois vous avouer que je ne suis pas un fan des «expéditions shopping», mais pour la promesse de quelques tapas et d’un verre de tinto 😉
Depuis l’été dernier, l’ambiance a bien changé et ce n’est guère surprenant vu la situation du pays !

Au delà des boutiques fermées et d’une tristesse apparente (il ne faisait même pas beau), j’ai été surpris par la «détérioration» du service et ce notamment dans le magasin d’une enseigne de prêt à porter dont le nom commence par un Z  (ce n’est pas Zorro !)
Il est visible que le personnel est démotivé et cela se ressent très fortement : vêtements à même le sol, 60% des caisses fermées, hôtesses peu aimables et pas souriantes,….toujours de la musique, mais plus ou pas assez d’envie !
Dans ce contexte et pour autant que cette enseigne soit un tant soit peu sensible à sa réputation et à la qualité de son service, donc à ses affaires, il est de temps de réagir et d’imaginer quelque chose……..
Il ne s’agit pas ici d’émettre une critique à cette enseigne, pas plus qu’aux employés, mais de mettre en exergue une des clefs de la réussite des projets 2.0 et social business : la motivation !

La motivation, ce n’est jamais à moitié : on l’a ou on ne l’a pas !

Mais les sources de motivation sont nombreuses, différentes et complexes comme tout ce qui touche à l’humain.

Moins d’un tiers des salariés est heureux au travail, c’est une des constatations du baromètre 2011 EdenRed Ipsos réalisé auprès des salariés français.

(Le rapport complet au format pdf)

Un management de type assertif permet de mieux comprendre les aspirations de ses collaborateurs et ainsi de mettre en oeuvre les conditions favorables à leur motivation.
Mais ce type de management ne doit pas être le seul fait du C-level, il doit également être pratiqué par le middle management.

Which trail ?Le challenge ne s’arrête pas au type de management, car si l’écoute et la proximité permettent de mieux comprendre les sources de motivation des collaborateurs, il faut également les convaincre d’adopter la «même pratique» vis à vis des membres de l’écosystème que l’on souhaite motiver !

Une fois, les différentes sources de motivation – rétribution, reconnaissance, par exemple – connues, il est impératif de les faire reconnaître au niveau de l’organisation notamment pour les mettre en oeuvre (implication des RH, etc.).

La motivation s’entretient et ce sont souvent des «petits riens» qui lui nuisent.
Sans être particulièrement «susceptible», il est frappant de constater que beaucoup de managers considèrent la motivation comme un «acquis» invariable depuis la signature du contrat de travail, alors qu’ils devraient plutôt s’attacher à la cultiver !

L’entreprise 2.0 se nourrit de la richesse de ses relations au sein de son écosystème et elle ne peut prendre le risque de ne plus donner envie de s’engager pour et avec elle !

La « social entreprise » fonctionne avec deux leviers : le soutien du management et l’engagement des collaborateurs :

« »You need support from the top and engagement from the bottom. » – @ShakespDaughter BASF @ Social Business Summit 2012 – Berlin»

La motivation est source d’engagement, il est donc important que dans tous les projets, quels que soient leur objet, leur taille ou leur objectifs, une place importante soit faite d’emblée à la gestion des conditions de ce fameux engagement !

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Entreprise 2.0, Social business, collaboration : quel intranet demain ?


A force de lire des billets (très bons pour la plupart) et d’en discuter avec des entreprises et des partenaires, j’ai pris le temps de « résumer » en 15 slides mon point de vue quant à l’intranet de demain.
Cette présentation, en complément des articles publiés ici sur le sujet (intranet, rse et digital workplace) et notamment la mise en exergue des 10 étapes fondatrices d’un intranet de demain (social)

  1.   Besoins des métiers (business)
  2.   Besoins des utilisateurs
  3.   Bonnes pratiques
  4.   Planification et déploiement
  5.   Stratégie de gouvernance
  6.   Architecture (information et IT)
  7.   Maquettes (wireframes)
  8.   Design
  9.   Mise en production
  10.   Accompagnement

qu’il est bon de garder à l’esprit en faisant défiler la présentation ci-après.

NB : Pour tous ceux à qui le commentaire fait défaut ou qui simplement souhaiteraient en discuter plus avant de vive voix, je serai le 24 mai et le 22 juin à Genève, le 7 juin à Paris  en tant qu’invité à des conférences sur ce thème.
Sinon, vous trouverez sur la page « about » toutes les informations nécessaires pour prendre contact par téléphone, email ou réseaux sociaux.

Merci

E 2.0, social business : même pas peur, quoique ….


La transformation des entreprises vers des organisations plus collaboratives, plus ouvertes, plus transparentes, dans lesquelles le partage de la connaissance est le maître mot pour une meilleure efficacité économique tandis que la « hiérarchie horizontale » vient renforcer une pratique « saine » de relations humaines harmonieuses, reste encore du domaine du rêve, de l’inéluctable et pour certains du « cauchemar ».

Empty bar roomA défaut de voir les projets vaciller, voire pire, échouer, il faut savoir anticiper les CRAINTES légitimes ou pas (c’est selon) qui accompagnent ces nécessaires changements.
L’accompagnement est essentiel et pour tout le monde tant personne n’est à l’aise avec l’entreprise 2.0 IRL !

Il ne suffit pas de décider, pas plus  que de le décréter et les pratiques incantatoires sont illusoires : le changement se fera sur l’impulsion d’un leadership fort (partagé ou individuel) et une pratique managériale participative, faite de beaucoup d’empathie et d’assertivité.

Le changement est une valeur forte (du moins pour beaucoup d’entre-nous) car il est souvent considéré comme porteur d »amélioration deans tous (beaucoup) de domaines.
Mais la mise en oeuvre du changement devient source d’angoisse quand, concrétement, elle nous contraint à « sortir » de notre confort et à agir différement !

Au niveau individuel, l’entreprise 2.0 c’est pour beaucoup une zone de risques car elle demande de l’engagement !

Il est vrai que la prise de parole  est une prise de risque et les pratiques managériales de ces dernières décennies ont largement contribué à instaurer un « climat de défiance » dans le domaine de « la libre espression »en entreprise !

Alors comment donner envie aux collaborateurs de « donner plus » non pas en terme de travail ou de productivité horaire, mais en terme « d’implication personnelle » ?
L’offre technique suffit-elle pour lancer les projets?
Faut-il privilégier les outils (applications) utilisées à titre personnel comme le dit Frédéric Charles ?
Est-ce le moment de réfléchir à de « nouveaux contrats » ?

Tout autant de questions dont les réponses sont intimement liées à notre « tempérament », mais également à notre formation et à nos projets professionnels (plan de carrière par exemple)

L’organisation partage une part de responsabilité dans la production des réponses car, de son côté le changement est également une source de craintes et de risques quand bien même il serait à l’origine d’un « mieux », d’un « plus économique » !

Favoriser l’engagement est un risque pour l’entreprise, à moins de ….

A moins de mettre en oeuvre un contrôle strict ?
Pourquoi pas mais la liberté surveillée est-elle favorable à l’engagement ?
On constate que les contributeurs actifs sont peu nombreux, n’est-ce pas contre productif de les encadrer d’une manière trop « restrictive » ?

Comment établir la confiance sans laquelle la pratique collaborative ne peut produire ses meilleurs résultats ?
Bien sur, il faut accompagner (je n’aime pas le mot encadrer) et se poser les « bonnes questions (voir le billet de Maître Aurélien Van de Wiele du cabinet Alain Bensoussan au sujet des RSE) !

Nombreux sont les collaborateurs qui demandent cet accompagnement (voir l’étude de l’atelier sur Ouest France Emploi en Ille et Vilaine et Morbihan)

« À une époque où l’on recherche la transparence, contrôler la parole est contre-productif. On préfère écouter une personne parlant de son métier que le discours officiel de l’entreprise » affirme Carole Sottel, responsable adjointe du recrutement de BNP Paribas.

Alors, où est l’équilibre ?

Quels sont les équilibres ?

Ne rien faire est également une prise de risques !

Les réponses sont à chercher dans votre culture, dans votre histoire et dans la capacité de votre capital humain à créer, imaginer, travailler, avancer ensemble, en cadence et à votre rythme !

Le risque engendre la crainte ou la peur, mais la prise de risques est également source de bénéfices et de résultats !
Tout ne serait question que de bon sens, d’attention et d’équilibre ?

L’entreprise 2.0, ce n’est pas que du business, des procédures, des ressources, c’est avant tout une valorisation de l’humain au travers de ses activités sociales et économiques, pour le bien de la communauté !

Mais là, on s’égare, non ?

Parlons-en, voulez-vous ?

E 2.0 : vers une culture numérique (socialization, digital workplace, gen y)


Pour bien commencer la semaine, je vous propose de prendre le temps de visionner la présentation mise en ligne à la fin avril par Conseils ATELYA / VOIRIN Consultants

On y  parle des trois grandes réalités auxquelles les entreprises de demain doivent faire face : la « socialization » des entreprises, l’évolution du poste de travail et l’arrivée de nouvelles générations au travail.
On y retrouve également le rappel de certains défis RH et propose l’adoption d’une logique « 2.0 » afin de demeurer en phase avec leurs collaborateurs actuels et futurs