Les entreprises déploient des efforts importants pour évoluer et développer un « capital social » plus riche au travers d’un engagement plus pertinent de leurs employés et, au-delà, de tout leur éco système.

Il est convenu que la conduite du changement passe notamment par l’ouverture d’espaces de dialogues et de partage à des niveaux « transverses », c’est à dire au-delà des hiérarchies établies et même des « frontières » communément admises.

Il faut « casser les silos », car ils peuvent être des freins à l’enrichissement du capital social !

Un héritage lourd !

Les organisations actuelles ont évolué dans une logique qui a conduit à un certain « raffinement » dans la mise en oeuvre de barrières, de frontières, autour du savoir et des dicastères, réels enjeux de pouvoir !
Il est presque paradoxal de constater que l’économie moderne s’est construite avec le « libre échange » par des entreprises qui ont, en ce qui concerne leur propre organisation opérationnelle, privilégier un certaine « protectionnisme ».

Protectionnisme des savoirs, des connaissances et des relations qui sont devenus LE système de management des moyennes et grandes entreprises à travers le monde.

C’est un modèle unique, probablement suffisamment efficace pour avoir pu résister lors des derniers chocs économiques, construit et soutenu par tant de générations issues des « business schools » à travers le monde occidental.

Une évolution difficile, mais salutaire

Aujourd’hui, le besoin d’adaptation, donc de connaissance, aux évolutions des marchés, des envies, de besoins, fait que les entreprises doivent trouver en interne, et au moyen notamment d’un marketing opérationnel fort, des sources d’informations et d’innovations qui lui permettront de satisfaire son besoin vital de performance économique.

Cette adaptation est bien comprise et nombreux sont les projets et les tentatives qui en témoignent.
Aujourd’hui, les solutions techniques viennent servir avec efficacité cette évolution, mais elles ne peuvent se substituer à une absence de vision, une mauvaise stratégie ou à un manque de vigilance.

Comme c’est souvent le cas, les entreprises vont évoluer à leur propre rythme, selon leur propre culture et en fonction du leadership de leur(s) dirigeant(s) et ici comme ailleurs, rien n’est définitivement acquis !

Le silo est mort, vive le silo !

L’habitude, le conformisme, la facilité sont avec les rivalités internes et les luttes pour le pouvoir tout autant de bonnes raisons de défendre son pré carré et de dessiner à l’envie les contours de nouveaux silos.

La mise en oeuvre de pratiques et d’outils collaboratifs et transverses doit se faire au delà des pratiques « protectionnistes », c’est à dire qu’elle implique une conduite du changement qui soit :

• explicite
• transparente
• comprise
• accompagnée

au service d’objectifs réalistes à court et moyen terme.

A défaut,

• les communautés institutionnelles ne seront que des espaces de communication top-down,
• les communautés de projets resteront réservées à la contribution des seuls initiés et des experts, tandis que
• les communautés privées et ou secrètes deviendront le refuge des conservatismes de tout poil et les sanctuaires des pratiques qu’on avait voulu voir évoluer !

Le community manager voit ainsi son rôle largement réévalué au service de la conduite du changement et au service de la mise en oeuvre de l’entreprise de demain.

Véritable acteur au coeur des stratégies opérationnelles d’évolution des organisations, le responsable de communauté est le premier symbole de l’entreprise 2.0, charge à tous ceux qui partagent ce rôle de tout mettre en oeuvre avec méthode et courage pour rejeter définitivement la « tentation silo » !