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L’intranet est mort, vive la #DigitalWorkPlace !


Le « parent pauvre » de la communication en entreprise sera-t-il le socle de la mutation 2.0 ?

L’intranet, c’est un peu tout le monde connaît, mais très peu l’utilise !
Généralement déployé dans le début des années 2000, l’intranet n’a jamais (ou très rarement) trouvé sa place dans le quotidien des collaborateurs des organisations.

Il y a eu la semaine dernière la conférence « rencontres internationales des responsables intranet« , conférence qui sous le hashtag #riri11 a connu un grand succès (voir le TweetLive #RIRI11) et à l’occasion duquel, l’expression Digital Workplace a connu un début de consécration, notamment sous l’impulsion des organisateurs (@netjmc) et à l’écoute des nombreux retours d’expérience.

Fin de semaine dernière, j’ai publié un podcast dans lequel je tente, en moins de 3′, de donner mon point de vue sur ce qui pourrait  » se cacher  » derrière cette appellation en provenance d’outre-atlantique :

Quoi de neuf ?

« L’intranet nouveau » est fonctionnellement organisé à partir de l’annuaire et non plus des flux d’informations ou des espaces de mise à disposition de documents, formulaires, liens et autres contenus.
Ce changement de perspective permet notamment de placer « le collaborateur » au centre et ainsi, et bien au-delà de la symbolique, de lui apporter la reconnaissance qu’il souhaite en permettant également de mettre en oeuvre une logique de services personnalisés.

La personnalisation est, à mon avis, un aspect essentiel de cette nouvelle approche.
L’entreprise est entré depuis au moins une décennie dans une logique de service vis à vis de ses clients, aujourd’hui, elle doit mettre en oeuvre ce même type de logique vis à vis de ses employés, ne serait-ce que dans un souci de profitabilité !

La généralisation des offres de collaboration
L’entreprise collaborative est un sujet  de consensus et il est probable que la mise à disposition des espaces collaboratifs (y compris GED) se fera au travers d’un « portail » de mise à disposition de services accessibles par le collaborateur, l’employé, selon son (ses) rôle(s) et le support hardware qu’il utilise au moment de sa connection.
La plateforme contribue ainsi à la mise ne oeuvre d’une logique de services internes pertinente, personnelle et productive (Pertinence-Personnalisation-Productivité, les 3 P qui doivent ses substituer  aux très contestés Processus-Profit-Pouvoir).

La généralisation de la nouvelle « digital workplace » ne peut se faire qu’en y intégrant une ouverture vers le social.
Beaucoup d’entreprises l’ont déjà mis en production des espaces ouverts au niveau interne, de leur écosystème, qui intègrent des flux d’informations des médias sociaux, mais également des espaces d’échanges.

A l’instar d’IBM, dont le cas est présenté dans ce billet, le but est de faciliter le quotidien des employés.
Si l’entreprise est dans une logique de services vis à vis des collaborateurs, ceux-ci adoptent (en réciprocité) le même type de logique dont ils savent qu’elle est garante de reconnaissance et de loyauté !
Le nouvel intranet n’est plus un « machin » isolé et produit en interne, il devient un « outil » parfaitement intégré et disponible pour tous.

Collaboratif, social et contributeur à une meilleure productivité, le nouvel intranet sera également la plateforme à partir de laquelle les employés auront à disposition les applications et autres solutions métiers indispensables à leur « mission » au service de l’entreprise.

Support d’un nouvel environnement du travail caractérisé notamment par le « télétravail« , la mobilité, le nouvel intranet devient le socle sur lequel l’entreprise 2.0 peut se construire en valorisant au mieux les évolutions technologiques à sa disposition (outils 2.0, cloud computing et supports mobiles) tout en réalisant des économies sur des postes importants tels que l’immobilier, les transports, etc.

Reste la question de la gouvernance, ou plutôt les nombreuses questions liées à la gouvernance : gouvernance de l’entreprise, du SI, de l’information, des données, des médias sociaux, ……..

A suivre ……………..

Medias sociaux et capital humain : quelle stratégie ?


Avant de parcourir l’intégralité de cette présentation faite par Ross Dawson, quelques extraits significatifs de l’importance d’une stratégie de gestion des médias sociaux notamment au niveau « ressources humaines » :

Entreprise collaborative : peux-t-on encore parler de « ressources » humaines ?


Sans être un spécialiste de la sémantique, il a toujours été des mots dont l’usage dans certaines expressions me laisse perplexe et dont je pense qu’il contribue à un message volontairement réducteur.

C’est le cas de ressource dont la définition selon le Larousse est :

Et de son usage dans l’expression :

 

A l’époque de l’indiscutable prédominance d’une vision « tout en chiffres » de l’entreprise et des organisations, vision servie par les « progiciels de gestion intégrée » ou autres ERP, supports de l’informatique de gestion, il n’est pas étonnant de constater que l’offre de services des collaborateurs et des employés a été réduite à un moyen au même titre que les autres mis en oeuvre par les entreprises.

Entreprise étendueAujourd’hui, et sans nier l’intérêt et l’utilité de ces applications de gestion, l’entreprise évolue vers une « informatique de contribution » supportée par de nouvelles solutions qui viennent accompagner une nouvelle vision dans laquelle l’humain et le lien social revient « sur le devant de la scène » pour une approche différente mais toujours profitable !

Dans ce contexte, il est clair que l’humain dans sa complexité, dans sa richesse, dans sa singularité et dans sa diversité ne peut pas être considéré uniquement en tant que ressource !

Pour autant, l’usage du mot « ressource », à lui seul, contribue-t-il à réduire l’importance de l’humain et du lien social dans nos organisations et si oui,  quel terme ou quelle expression serait mieux adaptée pour représenter cette richesse ?

Plus nous sommes en contact avec les économies dites « émergentes », plus nous sommes nombreux à constater que, au-delà des toutes les questions de développement technologique et financier, les populations qui les servent ont su garder des structures, des liens sociaux très forts et aujourd’hui, c’est un réel atout au service des organisations !

La logique de service (versus celle de ressource) s’impose petit à petit dans les organisations et il est essentiel de savoir mettre en oeuvre les conditions cadres nécessaires à son épanouissement.
Il ne s’agit pas de revenir en arrière, mais bien de contribuer à une nouvelle réalité sociale servie par mais également au service de l’humain.

Le débat n’est ni futile, ni vain !
Si vous pensez que les expressions que nous utilisons ne sont pas le fait du hasard et qu’elles sont « l’illustration de notre vision » du monde dans lequel nous évoluons, alors il est probablement temps d’imaginer une expression plus noble et valorisante pour parler des collaborateurs qui travaillent au service des objectifs des organisations commerciales ou non !

A vos plumes !!!

Débat 2.0 : Comment convaincre vos collègues, vos employés, de la valeur de leurs contributions ?


Le management et les ressources humaines, en premier lieu, doivent monter au front quand il s’agit d’expliquer les raisons mais également les conditions de la mise en oeuvre des « nouveaux modes » de travail en général et l’importance de la collaboration en particulier.

L’environnement économique et les perspectives des prochains mois obligent les entreprises à innover ne serait-ce que pour conserver leurs positions sur leurs marchés traditionnels mais également pouvoir espérer gagner des nouveaux débouchés.

La concurrence internationale s’intensifie et les économies dites émergentes viennent changer la donne d’une économie occidentale en danger.

Pas (ou peu) de dette souveraine, un avenir à inventer (sans les lourdeurs d’un historique économique et social) et un lien social fort et resté intact sont autant de facteurs de réussite pour ces économies !

Les précédents billets de cette « série Débat 2.0 » nous ont permis de mettre sur le devant de la scène des retours d’expérience et des témoignages tout en essayant de mettre en perspectives les nécessaires changements que les organisations doivent entreprendre.

Il est une évolution par laquelle l’entreprise de demain va se construire : la généralisation des pratiques de collaboration.

Plusieurs études et billets montrent l’intérêt de la collaboration au service des métiers ou des projets (démarche au service de l’innovation par exemple) mais également dans des domaines  tels que celui de la prévention des « pratiques malveillantes« , pratiques favorisées par l’isolement.

Quelles pratiques au delà du consensus académique ?

L’entreprise est une entité complexe et vivante qui agit et réagit souvent d’une manière singulière et quand il s’agit de collaboration, le premier réflexe est de s’écarter des théories qui jusqu’alors ont prévalu.

Au quotidien et en dehors des symposiums, conférences, voire conseils d’administration, un constat s’impose : la collaboration est avant tout une pratique !

C’est pourquoi, dans la mise en oeuvre de la collaboration, il y a quelques conditions impératives : la confiance, l’empathie et l’accompagnement !

Jusqu’alors, les « gurus du management » n’ont, à ma connaissance, jamais affirmé l’importance de la confiance et des capacités d’empathie dans le fonctionnement de l’entreprise.
L’approche basée sur le tryptique des trois P (Processus-Profit-Pouvoir) qui a largement contribué à la dévalorisation des contributions personnelles est maintenant contestée car elle n’est que le reflet d’une vision à très court terme favorisant les comportements les plus « opportunistes »,  voire les plus dangereux.

Pourtant, nous y sommes encore et il va falloir passer à autre chose !

La confiance se mérite, elle ne se décrète, tandis que l’empathie se cultive (ce n’est pas un don, plutôt une compétence).

Demain, dans vos organisations, vous allez vouloir mettre en oeuvre des espaces de collaboration.
Ces espaces seront le fait de votre culture, de votre gestion des projets, des équipes, des ressources en général, mais également de vos capacités d’innovation en ces domaines.

Pour autant, ce n’est pas si simple : la seule volonté ne garantit pas le succès !
Que faire pour que vos collègues, vos employés, vos managers, vos partenaires, participent activement à ces espaces ?

Dans la collaboration, le contenu est clef, car il représente les fondations du système sur lesquels se construisent les échanges : il vous faut donc produire et publier du contenu qui donne ENVIE !

Un contenu (billet, lien, vidéo, sondage, etc.) pertinent et de qualité constitue le premier élément de crédibilisation d’un espace de discussion et par là un facteur de valorisation des contributions de tous ceux qui y acceptent d’y participer.

Le deuxième élément important est probablement l’humilité.
Dans les espaces collaboratifs, les règles du jeu ne sont plus les mêmes : il faut CONVAINCRE et asséner ne sert à rien (serait même contre productif), ce qui implique de considérer a priori les contributions des autres comme aussi importantes que les siennes et d’accepter d’en discuter et d’argumenter dans le respect de chacun.
La collaboration dans l’entreprise n’est pas la consécration du « consensus mou », pas plus qu’un nouvel espace de jeu pour les autocrates !
L’entreprise collaborative est tout naturellement et simplement celle qui sait mettre en oeuvre les meilleures pratiques qui peuvent lui permettre de continuer à aller de l’avant.

Une fois ces conditions remplies et selon les personnalités des différents contributeurs, la troisième condition au succès des espaces collaboratifs tient probablement aux capacités d’accompagnement dans l’organisation :
il faut expliquer, rassurer si nécessaire, participer pour créer la confiance nécessaire.

Toute organisation doit pouvoir adopter sa démarche d’accompagnement  au regard de ses particularités métiers et culturelles dans un souci permanent de simplicité, de clarté (notamment dans les objectifs), de transparence et de pragmatisme.

Débat 2.0 : Comment convaincre les dirigeants de l’importance des réseaux sociaux d’entreprise?


De retour de la « conférence » organisée par Boostzone et Collaboratif-info mardi 18 octobre à Paris, je vous propose de revenir rapidement sur les moments forts et « phrases clés » de l’évènement.

La première table ronde animée par Stéphane Moracchini réunissait Anthony Poncier, Bertrand Duperrin et votre serviteur.

Nous avons tenté de mettre la question sociale dans le contexte des entreprises, de leur évolution, en rappelant certains enseignements tirés de nos expériences, mais nous avons également voulu mettre en perspective et sous des aspects très pratiques cette évolution/mutation de l’entreprise.

Les questions ont été nombreuses et malgré la difficulté de savoir rester pertinent et « utile » dans un laps de temps très court, nous avons su mettre l’accent sur quelques points importants.

Si certains dans l’entreprise ont des craintes face aux projets collaboratifs ou « sociaux » dans l’entreprise, Bertrand rappelait à juste titre, qu’il faut également se poser la question des risques que l’entreprise prendrait en refusant d’accompagner cette mutation.

Anthony a très justement rappelé que la question du ROI reste encore largement débattue, mais que les bénéfices que les entreprises ont retiré des premières expériences sont indéniables même si quelquefois, ceux-ci sont plus difficilement intégrables dans une logique comptable (quelle valorisation pour une innovation, une amélioration, etc.). La question du ROI du RSE en tant que telle ne se pose pas, le RSE est au service de projets et/ou de processus et c’est dans ce cadre qu’on peut juger de sa pertinence !

Nous avons également engagé le débat autour de l’implication du C-level dans cette démarche et nous sommes tous d’accord pour mettre l’accent sur le nécessaire soutien voire « sponsoring » des exécutifs tout en reconnaissant que leur participation active (contribution) aux différents espaces dépend plus de leur personnalité et de leur envie et qu’elle ne conditionne pas la réussite de ce type d’initiative.
Le CEO doit soutenir le RSE car il contribue activement à la mise en oeuvre de sa vision pour l’entreprise.

La seconde table ronde réunissait Pascale Leclercq (MMA Académie), George-Edouard Dias (L’OREAL) et Nicolas Rolland (DANONE). Nul besoin de préciser à quel point leurs expériences sont riches et intéressantes.

Nous retiendrons des échanges menés par Dominique Turcq, outre la diversité des contextes, des cultures et donc des expériences, quelques « évidences » :

Le consommateur a changé, il veut du sens, il a besoin d’être en confiance : il est passé d’une attitude passive à la contribution (voir notre dernier billet) et qu’on le veuille ou pas, cette évolution est là, les outils existent et les entreprises doivent en tenir compte.

Si le consommateur a changé, n’oublions pas qu’il est également le salarié et qu’il ne laisse pas ses aspirations au vestiaire : il veut également participer et contribuer plus activement dans et pour l’entreprise (voir le sondage IFOP-Atelier)

L’entreprise DOIT s’ouvrir et « tirer profit » de cette évolution pour mieux innover, mieux servir, mieux vendre et ainsi rester profitable !

Que l’on soit dans une culture de confrontation ou de collaboration, les RSE permettent à chacun de « valoriser » ses compétences, ses idées.

Cette hiérarchie horizontale permet à l’entreprise d’avance, mais avant d’arriver là il faut convaincre en interne.

Le RSE n’est pas un « projet pirate », c’est un projet d’entreprise et les membres du panel, au delà de la diversité de leurs expériences, ont bien su mettre l’accent sur la stratégie nécessaire à la réussite des projets, stratégie qui passe notamment par une « collaboration active » avec les équipes en charge du SI et les RH, sans oublier (selon les objectifs) les équipes business et autres métiers (legal, finances,etc.).

Au delà de ces témoignages, il est patent que l’évolution que nous constatons tous (à notre niveau) est réelle tant dans les comportements que dans les attentes des individus.

L’entreprise de demain doit se mettre en condition pour savoir gérer au mieux l’individu dans la diversité de ses rôles : citoyen, consommateur, employé, prescripteur, etc.., et que les réseaux sociaux d’entreprise peuvent l’aider à gérer les projets supportant ce changement.

Oui, c’était bien !

A votre disposition pour en discuter plus longuement 😉