A propos des technos 2.0, de la gouvernance de l'information, des réseaux sociaux et de la valorisation des contenus au service de l'entreprise de demain
Pour bien commencer la semaine, je vous propose de prendre le temps de visionner la présentation mise en ligne à la fin avril par Conseils ATELYA / VOIRIN Consultants
On y parle des trois grandes réalités auxquelles les entreprises de demain doivent faire face : la « socialization » des entreprises, l’évolution du poste de travail et l’arrivée de nouvelles générations au travail.
On y retrouve également le rappel de certains défis RH et propose l’adoption d’une logique « 2.0 » afin de demeurer en phase avec leurs collaborateurs actuels et futurs
Pas besoin de revenir sur les outils web 2.0, tout le monde connaît et nombreux sont les billets publiés ici ou là (voir le dernier billet de Fred Cavazza sur Entreprise 2.0) qui en parlent avec force de détails.
Depuis, la nécessité du leadership n’a cessé d’être affirmée et nombreux sont ceux qui ont tenté d’en dessiner les contours avec plus de précision !
D’emblée, on peut affirmer que sans leadership, il n’y pas de projet entreprise 2.0 qui soit un succès.
Le leadership est la condition essentielle à l’engagement et l’engagement est l’objectif commun à toutes les «expériences 2.0».
Récemment, Luis Suarez a, dans une réflexion à propos du leadership, repris la notion de «servant leader» lancée en 1970 par Robert K. Greenleaf (voir à ce sujet le billet en français sur le blog Marketing RH et dont la définition sur Wikipédia est :
Servant-leaders achieve results for their organizations by giving priority attention to the needs of their colleagues and those they serve. Servant-leaders are often seen as humble stewards of their organization’s resources: human, financial and physical.
C’est effectivement la dimension du leadership qui sied le mieux au modèle participatif et collaboratif qu’est le 2.0, mais chacun peut constater qu’il n’est pas, loin s’en faut, le plus fréquent !
De plus, cette notion de «servant leader» a un côté «spirituel» qui me gène un peu et je dois avouer que je préfère mettre en avant la notion de service (plaisir, réciprocité. altruisme, élévation) non pas en tant que tout, mais plutôt comme un ensemble de caractéristiques nécessaires :
l’écoute,
l’empathie,
le pouvoir de soulager les autres et soi-même,
La conscience de soi,
Le pouvoir de persuasion,
Le pouvoir de conceptualisation,
La vision de l’avenir,
Le soutien,
L’engagement dans le développement d’autrui,
Le pouvoir de développer une communauté,
et complémentaires à l’autorité, la transparence, la fierté, l’audace par exemple.
Des outils adaptés plus un leadership réel et indiscuté, on y est presque !
Ben, non, pas vraiment !
L’entreprise 2.0 ou pas se construit à partir de projets, d’objectifs et de réalisations.
Depuis les années 80. l’entreprise a tenté de consolider son organisation autour de processus dans une approche «quasi scientifique» et je vous propose de lire le dernier billet publié par Yves Caseau qui présente avec beaucoup de pertinence comment l’architecture organisationnelle est sensible à l’échelle.
Vous trouverez également sur le blog de Bertrand Duperrin des réflexions très intéressantes à propos du 2.0, du social et des processus !
Mais, dans la «vraie vie» et la réalité des entreprises, le succès d’un projet dépend souvent du «bon sens» de ses initiateurs et de ses sponsors !
Et le bon sens recommande :
une progression cadencée
des objectifs réalistes clairement affichés
des projets identifiés et identifiables
des règles simples
des contributeurs concernés
mais également l’implication de toute l’entreprise : C-level, ressources humaines, communication, etc., au service d’une vision.
Le bon sens recommande également de réfléchir à la «rétribution» des principaux acteurs du changement !
Ne soyons pas naïfs au point de penser que les contributeurs les plus actifs le font pour la beauté du geste, le sport ou encore le bien commun !
Nous sommes tous sensibles aux remerciements, à la reconnaissance de nos qualités, de notre pertinence et même s’il n’est pas forcément «question d’argent entre nous», il est indispensable que celui qui participe «le mieux» en soit récompensé objectivement et selon ses attentes.
Ok, mais là on y est ???? Probablement, mais pas si sur !
Il est un (plusieurs ?) éléments que personne n’a réussi à condenser dans une feuille de calcul ou une matrice : l’humain dans son essence !
J’aime à penser que l’irrationnel (dans le sens : Qui n’obéit pas, n’est pas conforme au bon sens, à la logique) a un rôle à jouer dans le succès de ces initiatives !
Depuis 2 mois, j’ai lancé une plateforme de discussion baptisée | Dessinons l’Entreprise de Demain – www.e-20.ch | en support à des échanges initiés à l’occasion des Matinées de l’Entreprise 2.0 en Suisse.
Nous sommes plus de 100 personnes à échanger autour de 11 thèmes clairement identifiés par des groupes auxquels chacun peut souscrire et contribuer librement.
Nos expériences sont différentes et notre seul projet commun est de débattre, d’enrichir notre expérience, bref d’avancer ensemble sur certains sujets, mais selon nos propres objectifs et à notre rythme.
Nous ne nous sommes jamais rencontrés pour certains, nous ne sommes pas une entreprise, nous ne formons pas un groupe de pression, mais nous avons plaisir, enfin je le crois pour certains, à «travailler» ensemble !
Tout ceci, pour illustrer la part d’impondérable qui existe dans tous les projets, mais surtout dans ceux où l’homme, et lui seul, est au coeur de la «production» de valeur ajoutée.
Mais que celà ne vous empêche surtout pas de vous engager, c’est le meilleur moyen de faire de «l’irrationnel», de l’affectif, de la magie du lien, de l’envie, vos meilleurs atouts pour la réussite de vos projets 2.0 !
Pour en savoir plus à propos de notre «irrationnalité», plongez-vous dans les ouvrages de Daniel Kahneman (Prix Nobel d’économie 2002) et ses travaux sur l’économie du bonheur !
Hier, les français ont, après 5 ans de tests plus ou moins poussés des fonctionnalités de France v2.0, invalidé la mise en production de cette version pour privilégier un retour à la version 1.0 lancée il y a 31 ans 😉
Sans revenir sur les programmes, ni les personnalités, ni les commentaires des uns et des autres, il est étonnant de voir la France (ce pays qui souvent se prend pour le nombril du monde) se laisser séduire par le gang des « c’était mieux avant » et refuser toute modernité politique, sociale et culturelle !
Je vous propose de lire les billets de @interculturel à propos des défaillances managériales des entreprises françaises sur le blog Gestion des Risques Interculturels, ils sont certainement plus pertinents que les nombreux commentaires des exégètes des discours et des campagnes électorales !
Le sortant avait l’avantage de l’engagement, mais visiblement il eut fallu d’autres choses : la constance ? l’humilité ? A chacun de voir !
Le scrutin d’hier a consacré un « homme normal« , ce qui , à mon avis, est un non choix et préfigure d’un surplace qui devrait perdurer pendant quelques mois, le changement, c’était effectivement HIER !
Certains y verront une incapacité à prendre des décisions, d’autres une emprise importante (trop) de l’Europe, peu importe car il ne va rien se passer ……….., à moins que, mais ce pourrait être une autre histoire !
Enfin, on s’amusera des différentes interprétations, dont celle des machos qui se réjouiront que Monsieur a réussi là où Madame avait échoué Il y a 5 ans, mais également des communistes nostalgiques de « l’Avenir Radieux« , des bobos qui plussoient face à la revanche de Tulle, des smicards qui attendent l’augmentation promise, des « bleu marine » qui se prennent à rêver de lendemains prometteurs, etc.. En attendant, bon courage à tous 😉
Aujourd’hui, je souhaite engager une discussion à propos du besoin (ou pas) d’un nouveau type de « contrat de travail » .
Il y a quelques jours, Michael Grove publiait sur MiX (Management Innovation eXchange) un billet fort bien écrit intitulé « All work can be viewed as service » résumé ainsi :
Today we manage workers by headcount, jobs, roles, processes, and infrastructure.
By viewing all work as a service we can define the service needs, match the service talent, and confirm the value exchange.
The process empowers theworker to get the work done the way they want to work.
Dans quelques jours, le 7 juin, la conférence Intranet et RSE, abordera également le sujet, autour d’une table ronde intitulée « L’identité numérique au cœur de l’intranet », table ronde à laquelle j’aurai plaisir à apporter ma contribution. Digital workplace, Digital board, réseaux sociaux d’entreprise, BYOD (Bring Your Own Device) : l’environnement, les outils et les conditions de travail changent et nous en serons tous « impactés » dans les prochaines années..
Alors faut-il proposer aux collaborateurs, un nouveau type de contrat de collaboration ?
Les enjeux sont importants :
Création des conditions de l’engagement
Optimisation de la relation humaine
Fidélisation des collaborateurs
Stratégie de gouvernance
Respect de la réglementation sociale
etc.
Pour de nombreux cols blancs, la notion de temps de travail évolue et nous sommes nombreux à considérer que nous devons nous émanciper d’un carcan horaire (métro boulot dodo) et gérer nos emplois du temps selon nos objectifs, nos contraintes et nos envies.
Pour autant, il ne s’agit pas d’une « carte blanche » donnée à l’entreprise pour « charger la barque » !
Il s’agit simplement, et avec l’aide des outils, d’imaginer une autre approche d’un certain nombre de tâches, une approche du type « prestation de service » peut-être, en tout cas une approche qui laisse à ceux qui le souhaitent plus de responsabilité dans l’organisation du quotidien.
Cette personnalisation du « rapport au travail » dans l’entreprise est aujourd’hui plus facile du simple fait que la technologie nous permet également de nous « affranchir » du lieu de travail.
Si le rapport au temps ainsi que le rapport au lieu changent, nous sommes à l’aube d’ un nouveau type de rapport au travail, à l’entreprise !
Nous sommes différents et nos rapports au travail le sont (voir l’excellent travail « Défaillances managériales des entreprises françaises (1): Mirages de l’autonomie » publié récemment et qui contient à ce sujet des données intéressantes), mais il n’empêche que demain des générations de collaborateurs demanderont des solutions, des relations, un « encadrement » plus « modernes », mieux adaptés à leur manière de vivre (et je ne parle pas de geeks).
Aujourd’hui, beaucoup de cols blancs ont des comptes du type LinkedIn ou Viadéo sur lesquels ils valorisent leur formation, leur expérience et leurs compétences.
Les mêmes (souvent) gérent à partir de Twitter et/ou Facebook de la diffusion de contenus (souvent liés à leur occupation professionnelle).
Ce sont également eux qui ont (ou auront) des profils riches dûment renseignés dans les différents médias en support aux intranets, digital workplace, réseaux sociaux d’entreprises ou plate formes collaboratives dans les organisations, toutes solutions dans lesquelles ils apportent des contributions, par ailleurs.
Enfin et pour préciser le contexte, ces collaborateurs privilégieront l’utilisation de « leurs outils » pour accéder à des informations et des services publics et/ou privés déployés et mis en production dans le cloud !
Alors, j’ai une question (au moins) à l’attention des directions RH des entreprises : n’est-il pas « opportun » et pertinent de proposer aux collaborateurs d’agréger, selon leurs propres critères, ces informations, ces contenus, ces contextes, dans un profil « complet » qui leur appartiendrait ?
De mon point de vue et même si ce n’est pas l’innovation du siècle, une offre de ce type peut servir l’entreprise et le collaborateur dans une nouvelle relation de travail, moderne, transparent et ouverte.
Depuis, la nécessité du leadership n’a cessé d’être affirmée et nombreux sont ceux qui ont tenté d’en 
Le bon sens recommande également de réfléchir à la «
Les enjeux sont importants :
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