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C Suite (COMEX) : état de crise ?


Depuis plus de 30 ans la C suite (Comex ou toute autre appellation) évolue au gré des succès, des difficultés des entreprises qu’elle gouverne, mais également selon les modes et les « caprices » des actionnaires les plus influents et souvent parmi les plus exigeants.

Elle est, en tant qu’organe de gouvernance et responsable « in fine » des résultats de l’entreprise, au coeur de toutes les luttes d’influence que l’on peut imaginer.
Ainsi, selon les époques et les « tendances » en termes de management, certains rôles vont vu leur influence grandir au détriment d’autres pour mieux perdre de leur superbe ensuite.
Il y a une constante dans la composition de cette C suite qui m’a toujours surpris, c’est l’absence nominative des responsables des RH (souvent masqués derrière le rôle un peu « fourre-tout » de COO).

L’autre fait intéressant est l’arrivée en force depuis 2 ans d’un nouveau rôle : le CDO, digital oblige !
Et cette intrusion n’est pas sans conséquence quant à l’influence des membres traditionnels des organes de direction des entreprises.

Depuis la dernière décennie, les positions semblaient être consolidées :

Le CEO a retrouvé toute son influence après avoir, un instant (dans les années 2000), été sérieusement « challengé » par le CFO notamment dans les conseils d’administration, mais le roi a retrouvé de la superbe et fort de son statut, il a repris les guides selon une technique bien connue et bien appliquée :  » diviser pour mieux régner ».

Son atout maître au coeur de cette stratégie « instinctive » : le CDO qu’il réussit à imposer dans la C suite sans « examen préalable ».
Le CDO est un rôle clef car il lui permet de « remettre » à leur place tous les  prétendants au trône en illustrant leurs difficultés à comprendre et anticiper la « transformation digitale » tout en mettant en scène sa vision et sa capacité de dessiner une stratégie digitale opportune.

Et dans ce jeu des chaises musicales, si le CEO y gagne un maintien de son influence, le CMO (encore « roi de la cote » il n’y pas si longtemps) voit la sienne se réduire du faIt de sa difficulté à faire une synthèse pertinente entre business et technologie.
Et il n’est pas le seul à pâtir de l’arrivée de celle nouvelle « recrue » : en effet le CIO, que le CMO avait ramené à un niveau de prestataire technique il y a encore peu, ne réussit pas à élever son niveau d’influence : soumis hier à la pression des métiers et du business, il est aujourd’hui dépendant des choix stratégiques instruits par le CDO et proposé par le CEO !

En fait, on ne peut pas parler réellement de crise, sauf pour certains dont les prétentions sont déjouées par les conséquences de l’arrivée (inopinée pour eux) du digital.
La question est plutôt de savoir si cette logique de « guerre de pouvoir » est encore productive et comment les nouveaux rôles qui pourraient servir l’entreprise de demain sauront perturber « à bon escient » cette organisation qui semble un modèle immuable qui arrange tout le monde (actionnaires, employés, dirigeants, etc.).

La C suite semble évoluer en dehors des réflexions d’innovation managériale et cette situation peut nous inquiéter car elle pourrait préfigurer une crise à venir résultat d’une somme de frustrations et d’un manque de leadership plus ou moins habilement compensé par des manoeuvres et des jeux d’alliance.
Mais de ce côté rien de nouveau sous la pression de la transformation digitale dans le C suite !

Selon vous ?

C suite évolution

[Transformation Digitale] Pourquoi l’humain est-il l’épicentre ?


Rien ne sert de courir après ou devant la technologie si la stratégie n’a consacré l’humain au coeur de la transformation digitale.

Brian Solis le rappelait début mai à Londres

In the age of machines, humanity is the killer app

Sophie Galoo le rappelait fin avril dans l’édition française de HBR, mettant ainsi en exergue quelques chiffres significatifs de la dernière étude produite par ADP.

Les participants à la formation « Je Suis Digital » et beaucoup parmi les personnes que je rencontre l’expriment également, chacun à sa manière : il n’est pas de réelle transformation digitale sans l’homme !

Humanity is the killer app

Et dans le monde de l’entreprise, une question vient immédiatement à l’esprit : mais ou sont les RH ? Que font-ils ? pourquoi ne les entend pas plus ?

Et pendant ce temps, les entreprises recrutent leur nouvel atout maître le CDO, comprenez le Chief Digital Officer tandis que d’autres rêvent d’un indice de digitalisation des entreprises (rien à voir avec la prise de température telle que pratiquée encore à la fin du siècle dernier !), comprenez la mesure de la maturité des entreprises dans le processus d’évolution autour des questions et des enjeux du numérique !

Le « Chief Digital Officer » est présenté depuis l’article de Wired en 2014 comme « l’homme (ou la femme) clef de la transformation numérique de l’entreprise ».

Tous les CDO confirment d’ailleurs que le DRH est un allié indispensable

affirme Emmanuelle Delsol dans un article intitulé Un Chief digital officer pourquoi faire
En fait, le CDO est à la C suite, la caution numérique dont ils ont besoin pour continuer à donner le change alors que trop souvent ils sont dépassés par les questions et les choix inhérents à une stratégie digitale.

Si le CDO est clef aussi pour le CMO (dont Gartner constate qu’il est « snobé » par l’IT) et que certains n’hésitent pas à voir « reléguer » à un rôle plus opérationnel, quelle est sa place dans l’organisation ?

Certains prétendent que le leadership sur le business et la technique peut permettre au CDO de prétendre demain à conduire la stratégie de l’entreprise !

Possible, mais la question de la place de l’humain n’est toujours pas posée d’une manière franche, ni sans complexe, ni arrière pensée.

Alors, amis des ressources humaines, permettez-moi de vous poser quelques questions ?

  • Considèrez-vous votre rôle comme avant tout comme uniquement technique (recrutement, contrat, formation, plan de carrière)
  • Pensez-vous mériter une place dans la C suite ?
  • Etes-vous engagés dans les processus de transformation digitale ?
  • Comment voyez-vous évoluer votre rôle dans les prochaines années ?
  • Seriez-vous intéressés à prendre « le lead » sur les questions de transformation digitale ?
  • Avez-vous une approche plutôt ressources ou plutôt humaine ?
  • La capital humain de l’entreprise représente-t-il, selon vous, sa principale richesse ?
  • Où est la principale perturbation, dans le digital ou dans la difficulté de l’entreprise à synthétiser sa proposition de valeur pour elle et les employés ?

Merci d’y apporter (ou pas) des réponses selon que vous êtes engagés (ou non) !

Merci aussi de mentionner toutes les questions auxquelles je n’ai pas pensé 🙂

Ils en ont tous après le middle management !


Robotisation, change management, holacratie, il n’y a jamais eu autant de discours et d’expériences dont l’objectif est de dénigrer, voire supprimer, le management « intermédiaire ».

Les débats sont assez vifs et riches : entre ceux qui prédisent la disparition du « middle management », vite remplacé par des algorithmes et des processus automatisés et les autres qui pensent toujours que la dimension humaine est nécessaire et qu’elle devrait permettre à ces « managers », ou tout au moins à certains, de sauver leur tête !

La gestion des hommes et des entreprises n’est pas chose facile et simple et quand bien même certaines idées apparaissent aux yeux de certains comme « la solution » à tous les maux dont souffrent les organisations, l’exemple de Zappos (dont on soulignera la transparence dans la communication) montre à quel point il est difficile de rallier « toutes ses troupes » même derrière l’étendard de la modernité et de l’innovation managériale !

Nous avons eu l’occasion, ces derniers jours, d’échanger entre amis autour de cette question de la place du « middle management ».

Chat Facebook a/s middle maangement

Et au delà des détails de cet échange, je remercie Rawn Shaw d’avoir mis en exergue la complexité du rôle du « manager intermédiaire ».

Les managers intermédiaires, le plus souvent des « technico-managers » (promu du fait de l’ancienneté, de leur maîtrise des techniques professionnelles, ou de leurs résultats par exemple) souffrent souvent d’un manque de compétences nécessaires pour assumer des fonctions dirigeantes, ou simplement d’encadrement, d’animation.
Ils n’ont pour la plupart aucun leadership et leur position – entre le marteau et l’enclume – n’est trop souvent que celle du passeur de relais (pression, information, mauvaises nouvelles) et de fusible !

Pour que l’entreprise fonctionne bien et que sa « mécanique » ne se grippe pas, il est important de se méfier de la systématique et de l’automatisme des processus mathématiques et électroniques.

Il serait vain de vouloir supprimer – par idéologie ou souci d’économie – une « couche » qui reste plus que jamais nécessaire à l’harmonie et à l’efficacité.

Il est du ressort de la c suite avec l’appui des responsables des ressources humaines de redessiner le contour de ces postes et de mieux préciser les compétences nécessaires pour remplir au mieux les rôles qui peuvent être les leurs.
Une des qualités plus que jamais nécessaire est le leadership, mais elle n’est pas la seule et tant que les entreprises n’auront pas pris soin de valoriser ce « rouage » essentiel à leur évolution digitale, elles courent le risque de passer à côté d’une opportunité qui pourrait ne pas se représenter.

On dit souvent que les « managers intermédiaires » sont réticents face au changement et qu’ils ne comprennent pas ce qui se passe dans ce monde global et digital qui se dessine sous nos yeux.

Permettez-moi de ne pas en croire un seul mot !

Le management intermédiaire est souvent celui qui « les mains dans le cambouis et les pieds sur le terrain » contribue largement à « faire bouillir la marmite » et, quand bien même certains d’entre eux sont trop conservateurs et/ou frileux, voire pas à la hauteur des enjeux, c’est un constat qui malheureusement peut s’appliquer également aux états-majors et autres conseils d’administrations de bien des entreprises.

Pour réussir sa transformation digitale, il faut savoir « embarquer » tous ceux dont on a besoin et avec qui on a envie de faire un bout de chemin, ce qu’on appelle communément du « leadership » et il s’adresse à toutes les forces humaines de l’entreprise !

Des « sergents » comme décrits dans cette vidéo tant de 2008 qui met également en scène l’importance de la reconnaissance !

Selon vous ?

Economie de la demande : quelles promesses ?


Beaucoup emploient, à tort, l’expression économie collaborative pour mettre en valeur les nouveaux opérateurs de services que sont des sociétés comme Uber, AirBnB et bien d’autres.

En fait, nous sommes entrés depuis plusieurs années dans une nouvelle phase qui permet à un nouveau modèle d’affaires de se développer : l’économie de la demande (on-demand economy)

Le modèle est perturbant car il propose une nouvelle approche de la relation client/fournisseur au travers d’outils qui permettent à ce dernier de s’affranchir des processus et des règles imposées par les acteurs historiques des différents marchés.

C’est une tendance qui a été également initiée dans le monde de l’entreprise par la mise en valeur de la proposition de services versus la vente de produits : souvenez-vous de la mutation d’IBM à partir de 1993, puis pour les plus techniques d’entre-nous, la valorisation de l’architecture SOA et de l’interopérabilité applicative au travers des API (toujours et de plus en plus d’actualité).

Aujourd’hui, tous les secteurs et toutes les entreprises sont potentiellement exposée dans leur modèle d’affaires à la concurrence d’opérateurs « on demand ».

La technologie a permis au travers de la disponibilité des outils en mobilité de véritablement « booster » ce type de services dans lequel chacun trouve (ou pas) ce qu’il pourrait y chercher. Les expériences des uns servent à « valider » une proposition de valeur discrètement exprimée mais dont la maîtrise des coûts est l’argument le plus fort même si la qualité de la relation « client-fournisseur » y gagne également.

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Aujourd’hui, ce sont principalement les services au particulier, transports, logement et services à la personne qui sont perturbés par l’arrivée de ces opérateurs, mais il faut également compter la presse écrite qui, pour le moment, n’a pas trouvé la clef pour rivaliser en audience (donc en capacité de générer des revenus publicitaires) avec les réseaux sociaux grands publics y compris pour l’actualité.

Demain, c’est peut-être également l’industrie qui va devoir « négocier » avec des opérateurs d’un nouveau type !

Comme souvent, ce sont les innovations technologiques qui permettent à de nouveaux modèles de se développer avec succès et s’il en est une qui va probablement provoquer de nombreux bouleversement c’est l’impression 3D !

Cette technologie pourrait permettre à tout à chacun de créer les objets – pas seulement – dont il a besoin.
Et les secteurs d’applications, de la pièce détachée à la prothèse médicale, sont nombreux. L’impression 3D permet de créer des pièces à la demande, mais elle permet également de matérialiser des espaces ou des organes.

L’impression 3D est au coeur de la prochaine étape du développement de l’économie à la demande et bon nombre d’industriel aurait avantage à y réfléchir si ce n’est pas déjà fait !

On se plaît – côté client – à imaginer la disponibilité en ligne ou près de chez soi (retour du petit commerce ?) d’un service d’impression 3D pour remplacer le vase casé, le joint de la porte du frigo qui n’est plus étanche, la pièce de la chasse-d’eau cassée, et que sais-je encore !

Bien évidemment, beaucoup d’objets seront protégés par des brevets et ceux qui les détiennent ne distribueront pas les plans gratuitement.
Bien sur, il y a des domaines tels que la médecine, la chirurgie et bien d’autres qui demandent des compétences très pointues.
Mais il y tous les autres champs d’applications que je vous laisse imaginer et pour lesquels des communautés voient le jour tandis que de nombreux sites proposent plans (gratuits chez Turbosquid) et parfois impression (par exemple Cubify)

Un autre facteur de perturbation est né ces derniers jours.
Portée par l’incroyable fondateur de PayPal, puis de Tesla Elon Musk, l’annonce de la disponibilité prochaine de batteries qui devraient permettre de stocker de l’énergie produite localement, peut remettre en cause le marché et ses acteurs traditionnels !

L’économie de la demande gagne tous les jours de nouveaux secteurs et induit une nouvelle façon de produire et de consommer au point de remettre en cause les modèles de tous les pans de l’économie traditionnelle.

C’est aujourd’hui le modèle le plus crédible pour le développement des affaires et de l’innovation :

  • il respecte le besoin des clients
  • il organise avec souplesse la singularité des envies de chacun
  • il promet la transparence
  • il est supporté par les innovations techniques
  • il est souvent d’un excellent rapport qualité/prix
  • il supprime l‘intermédiation inutile

Mais au delà des promesses auxquelles nous sommes tous très sensibles, l’économie de demain est aussi une source de mutation pour de nombreux secteurs, ce qui peut impliquer une large remise en cause des modèles ou des habitudes de protection sociale.

Pour que ce modèle économique soit également une promesse de mieux être pour les employés et les collaborateurs des entreprises les plus traditionnelles, il est plus que jamais nécessaire – pour elles – de travailler à se « réinventer » au risque de disparaître, car in fine, le client (vous, moi) est toujours l’arbitre dans un modèle « à la demande ».

welldone

Facteurh : La mise en valeur du facteur humain


Une fois n’est pas coutume, bien que je ne rechigne pas à faire la promotion des blogs, des sites et des publications de beaucoup !

Un nouveau magazine en ligne à propos de RH proposé par une équipe québécoise, mais qui s’adresse à toute la francophonie, en voilà une belle idée !

A vous de juger, le numéro de mai vient d’être mis en ligne avec des billets proposés par des signatures reconnues pour leur pertinence !

Et, c’est gratuit !!!

Alors, bon vent à Facteurh

Magazine Facteur RH