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Social Business, quelles perspectives pour vous?


La transformation du cadre de travail est le bon moment pour tenter une approche plus pertinente car personnalisée.

La méthode largement décrite et « supportée » notamment par John Stepper « working out loud » appartient aux pratiques intéressantes et certainement productrice de valeur dans beaucoup de cas.

Une des difficultés de ces approches « peu standardisées », ouvertes et encore très perturbantes tient à la bonne compréhension des attentes de tout à chacun.

Jane McConnell a récemment publié un document que je partage ci-après, document issu des groupes de travail qu’elle anime autour de la question de la « digital workplace »

Jane distingue 5 types d’acteurs concernés par la mutation de l’environnement de travail.

A mon avis, l’intérêt de cette « typologie » tient surtout au fait qu’elle émane directement des réflexions des représentants des entreprises et des organisations menant une réflexion active sur le sujet.

stakeholders digital workplace

 

La méthode d’investigation ou de compréhension des attentes de chacun, soit la réelle proposition de valeur pour ces acteurs, est un travail « classique » d’écoute et d’échanges qui peut permettre au travers de « persona » et de « use cases » d’approcher au mieux les objectifs, donc de travailler à la mise en place des outils et surtout des pratiques et de la gouvernance ad hoc !

Et des éléments de mesure ……..

Analytics

pour mieux comprendre les apports et l’adéquation aux attentes afin d’anticiper et de dessiner les futurs « milestones » de l’évolution du travail dans l’organisation. 

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La gestion des ressources humaines au milieu du gué !


Récemment, Jane McConnell lançait une discussion à propos du rôle des RH dans l’évolution de l’entreprise.

Il est vrai qu’au regard des résultats de l’étude qu’elle a mené auprès de 314 organisations : les départements en charge de la gestion des hommes semblent en retrait en ce qui concerne la préparation de l’environnement du travail de l’entreprise de demain.

Ainsi, que ce soit dans le panel des « early adopters » d’une stratégie pour la « digital workplace » ou chez les autres, ce sont les départements communication et IT qui « font la course » en tête, et qui sont donc les plus engagés dans cette réflexion.

 

Future-Hr-srManagement-e1399817068407Les services Ressources Humaines sont jusqu’alors très souvent cantonnés dans des rôles et des tâches administratifs (gestion de la paie, formation, congés, gestion de carrières, par exemple) et rompus aux techniques d’évaluation individuelle.

Hors l’entreprise de demain aura sans nul doute une autre dimension du fait des réseaux, de la transversalité, de la collaboration et d’une nouvelle gouvernance.

Ces défis sont importants et ainsi que je le précisais dans un billet publié en octobre 2013 :

… l’évolution de l’organisation du travail…………
également à devoir être traités avec une priorité certaine.

On peut lire – ici et là – des contributions, des réflexions sur l’organisation (matérielle et traditionnelle) du travail.

Et franchement, si ce n’est pas un dossier « brûlant » pour les responsables des ressources humaines, qu’en est-il ?

Cette réflexion est également pour eux, l’occasion de mettre en avant une pratique et une réflexion, souvent méconnue, au service du C level (auquel peu de directeurs RH appartiennent) pour dessiner les contours opérationnels de l’entreprise de demain dans sa diversité culturelle, dans sa dispersion géographique, dans la dématérialisation de ses processus et dans la différence des modes et des habitudes de travail (temps partiel, télétravail, etc.).

Il est vain d’imaginer une évolution de l’entreprise sans l’appui et le concours de spécialistes de la gestion de la relation humaine.
Si certains responsables RH ont du mal à se profiler dans ce rôle, ils risquent de ne pas pouvoir tenir très longtemps cette position au milieu du gué.

Faute de comprendre, de savoir anticiper et de choisir certains d’entre-eux seront poussés vers les services administratifs (et comptables dont beaucoup, dans les PME, sont issus) pour laisser place à des « leaders » capables d’imaginer – avec l’entreprise – le futur et de conduire le changement !

10 bonnes raisons de mettre en œuvre une stratégie social business!


La question est récurrente et légitime :
pourquoi devrions-nous mettre en place une stratégie « social business » ?

Et son corollaire :
comment convaincre les dirigeants, mes collègues et l’entreprise de la nécessité absolue de le faire ?

A chacun ses objectifs, ses moyens et son chemin pour évoluer dans le monde numérique, mais il y a des facteurs communs, des indicateurs qui laissent percevoir les bénéfices ainsi que des analyses qui ouvrent la voie vers cette évolution inéluctable, sans retour mais singulière vers l’entreprise de demain.

Je vous propose au travers de cette présentation de 10 bonnes raisons (un choix personnel parmi tant d’autres) d’adopter une stratégie « social business », les détails des analyses de Gallup, McKinsey, le Lab des Usages ou encore Jane McConnell pour mieux vous convaincre de la pertinence de la démarche pour la survie de votre entreprise.

Pour en discuter,

 

[e20] Partage et retours d’expérience pour mieux percevoir la valeur


Il est ainsi de nos intuitions et de nos constats empiriques : ils ont parfois besoin de données objectives et d’une analyse pour avoir un peu plus de considération et de « poids ».

Depuis plusieurs mois et au gré des discussions et des projets avec les organisations, il apparaît acquis que les initiatives « social business » des entreprises ne se limitent surtout pas au déploiement d’une plateforme et que, contrairement aux projets techniques et fonctionnels conduits par les équipes IT et métiers ces dernières années, il y a des ingrédients et des pratiques nouvelles à utiliser pour que cela fonctionne au regard des objectifs fixés.

Avec l’analyse publiée par Jane McConnell – reproduite ci-dessous et disponible en téléchargement sur netjmc.com – il est patent que nous n’avions pas tort quand nous écrivions que la viralité est clef, mais également qu’une des règles d’or est de regarder ce qui se fait autour de soi et que le partage des retours d’expérience est utile pour trouver le meilleur chemin et les bonnes pratiques notamment au regard de sa culture numérique.

je vous recommande vivement la lecture de cette note de Jane et vous invite cordialement à venir en discuter avec elle et Guillaume Foltran (Bouygues Telecom) de vive voix le vendredi 4 avril à Genève !

En attendant, j’ai plaisir également à partager ces deux graphiques au sujet du niveau de maturité par secteur économique,

Maturité social business

et des caractéristiques culturelles de « early adopters » vs « the majority ».

early_adopters culture

On en parle ensemble à Genève, le 4 avril  ?