Archives de Catégorie: Collaboration

Adaptabilité des organisations : robustesse versus performance


Le concept de robustesse, tel que défini par Olivier Hamant ou, biologiste à l’INRAE, désigne le maintien d’un système stable malgré les fluctuations environnementales, climatiques ou sociales, en opposition au culte de la performance qui privilégie l’efficacité et l’optimisation au prix de la fragilité. Inspiré des mécanismes du vivant, comme la photosynthèse inefficace mais adaptable des plantes, ce principe valorise la sous-optimalité, les redondances et l’hétérogénéité pour assurer une viabilité à long terme. Hamant argue que dans un monde incertain, la robustesse offre une adaptabilité supérieure à l’adaptation rigide.

Origines biologiques

Hamant tire ses observations des plantes et du vivant, qui survivent depuis 3,8 milliards d’années grâce à des « contre-performances » : inefficacité énergétique (1% pour la photosynthèse contre 15% pour les panneaux solaires), hétérogénéité cellulaire et conflits mécaniques qui génèrent de l’information et de la reproductibilité. Ces traits créent des marges de manœuvre face aux aléas, contrairement aux systèmes optimisés qui s’effondrent sous les crises, comme les bactéries en mode performance. Le vivant excelle dans l’équilibre entre stabilité court terme et viabilité long terme, via diversité et interactions.

Applications aux organisations

Pour les entreprises, la robustesse implique de repenser l’organisation autour des vulnérabilités : multiplier les interactions informelles (pauses-café pour innovation et cohésion), diversifier activités et compétences, et tester des scénarios de fluctuations (hausse des coûts énergétiques ou inondations). Des exemples comme Pocheco, PME d’enveloppes qui diversifie en centre culturel et dépollution territoriale, illustrent une viabilité socio-écologique via liens au vivant et modularité.

Les grandes structures pyramidales risquent l’échec ; une gouvernance modulaire, avec KRI (Key Robustness Indicators) aux côtés des KPI, favorise résilience individuelle, économique et managériale.

Méthodologie pratique

Hamant propose trois étapes :

– questionner les problèmes posés (éviter la « meilleure réponse à la mauvaise question »),

– aligner le projet sur la santé humaine-sociale-naturelle interconnectée, et

– simuler fluctuations pour bâtir marges de manœuvre.

Cela mène à des modèles comme l’usine à 80% capacité pour absorber pannes, ou diversification polyvalente.

En éducation ou agroécologie, cela valorise erreurs comme paliers d’apprentissage et autonomie via coopération.

Implications stratégiques

Les organisations robustes passent de l’extraction à l’interaction, acceptant incohérences et lenteurs pour un « vivre avec » les crises, évitant les effondrements performants.

Cela challenge la croissance infinie, favorisant l’exploration de territoires viables et des entreprises « en chemin » comme un arbre : exploratrices et incomplètes.

Dans un environnement mondial très fluctuant, conserver un pied dans la performance tout en préservant la robustesse au travers des crises est clé.

Sources
La robustesse : concept inspiré du vivant & nouvelle … https://www.rivaje.fr/blog/la-robustesse-concept-inspire-du-vivant-nouvelle-boussole-pour-les-entreprises-2
Hamant, O. (2023). Antidote au culte de la performance https://journals.openedition.org/edso/31966
Olivier Hamant : « En basculant de la performance à la … https://millenaire3.grandlyon.com/Interview/2024/olivier-hamant-en-basculant-de-la-performance-a-la-robustesse-nous-entrerons-dans-un-monde-viable
Robustesse vs performance l’apport d’olivier Hamant https://www.innovation-pedagogique.fr/article15915.html
Olivier : Hamant : « La robustesse du vivant donne une … https://www.brefeco.com/expertises/olivier-hamant-la-robustesse-du-vivant-donne-une-perspective
La robustesse appliquée aux entreprises Synthèse https://www.beelearning.fr/ressources/2025-06-14-grand-entretien-avec-olivier-hamant/
Olivier Hamant: vers un enseignement robuste https://ligue-enseignement.be/education-enseignement/articles/dossier/olivier-hamant-vers-un-enseignement-robuste
#Robustesse | Face à un monde fluctuant https://robustesse.org
« La Robustesse, antidote au culte de la performance ? » Par … https://www.youtube.com/watch?v=wop6thh-eyA
La notion de robustesse pour interroger le modèle de l’ … https://www.eclaira.org/articles/h/la-notion-de-robustesse-pour-interroger-le-modele-de-l-economie-circulaire.html
Robustesse… Le nouveau mot corpo à la mode ? https://www.pixelis.com/robustesse-le-nouveau-mot-corpo-a-la-mode/
ROBUSTESSE, du concept à l’opérationnel … https://larobustesse.org/?RobustesseDuConceptALOperationnel
La robustesse du vivant – Conférence d’Olivier Hamant https://www.heia-fr.ch/fr/haute-ecole/agenda/la-robustesse-du-vivant-conference-d-olivier-hamant/
Robustesse : une infographie contre le culte de la … https://lesecolohumanistes.fr/robustesse/
larobustesse.org : Les 4 prochaines activités programmées https://larobustesse.org/?PagePrincipale
Cessez d’être performant·es, Soyez robustes https://www.reseau-idee.be/fr/symbioses/cessez-detre-performantes-soyez-robustes
Olivier Hamant, biologiste, RDP https://www.ens-lyon.fr/recherche/panorama-de-la-recherche/prix-et-distinctions/olivier-hamant-biologiste-rdp
JN2025 Olivier HAMANT « La robustesse du vivant » https://www.youtube.com/watch?v=OhuAAeAtegI
Olivier Hamant : La fin de la performance, Vive la robustesse https://www.entrepreneursdavenir.com/actualites/olivier-hamant-la-fin-de-la-performance-vive-la-robustesse/

Digital workplace, réseaux sociaux, CLAP de fin (pour moi) !


C’est le bon moment de passer à d’autres choses en arrêtant mes activités professionnelles.

Depuis toutes ces années, j’ai beaucoup appris de nos discussions et de nos relations.

J’ai énormément apprécié votre présence et votre bienveillance.

Ma vie professionnelle s’arrête donc maintenant et, avec elle, ma modeste contribution aux sujets qui ont fait l’objet des billets de ce blog ainsi que des articles publiés sur différentes plateformes.

Les réseaux sociaux m’ont été utiles, très utiles, mais mon engagement dans ces espaces numériques n’a jamais été une fin en soi !

Pour l’information et les idées, je suis revenu depuis plusieurs mois à l’offre de la presse écrite et à la radio dont je privilégie le format « podcast ». Je ne participe pas, en général, aux débats « publics » à propos de questions politiques et/ou sociales et les « discussions en ligne » n’ont le plus souvent (agressivité du ton, affirmations gratuites généralisées et « harcèlement idéologique », etc.) que peu d’intérêt à mes yeux !

C’est donc sans nostalgie que je vais supprimer tous ces comptes dans les prochains jours ; pour autant, c’est avec sincérité que je vous remercie tous pour l’inspiration que vous m’avez apportée et des débats que nous avons eu au long de ces années intenses et riches d’expériences

Permettez-moi de vous souhaiter simplement le meilleur pour vous et ceux qui vous entourent.

“La retraite n’est pas la fin d’une vie active, c’est le commencement d’une vie qui a du sens.”

Robert Browning

Tout de bon.

Au revoir.

Claude

« Frontline workers »​, nouveaux héros de la transformation ?


Peux-t’on parler de revanche des cols bleus ? Il est probablement trop tôt et peu importe !

La pandémie a mis en exergue le rôle des ces cols bleus (frontline workers) et leur importance économique et sociale. Certains d’entre-eux étaient ovationnés depuis les balcons en Suisse tandis que d’autres recevaient des gratifications de la part de leurs employeurs.

La transformation numérique est également une occasion de valoriser les cols bleus et comme, aujourd’hui, toutes les organisations font du « lean », parfois sans le savoir, les opportunités sont bien réelles.

Au delà des questions de management et des oppositions traditionnelles cols blancs vs cols bleus, il est étonnant de constater que bon nombre de « gourous » du management et autres spécialistes de la transformation numérique ont « oublié » le rôle primordial des agents de terrain,

L’économie (y compris le secteur des services) ne peut pas « tourner » sans eux et ils sont au coeur de la création de valeur.

Ils sont également les agents de la relation sociale et en ces temps de distanciation physique et d’isolement de certains ; ils sont des acteurs de la transformation du simple fait de leur proximité avec les autres acteurs.

Nestlé en Colombie a ainsi mis en oeuvre la valorisation de cols bleus dans une démarche de délégation de leadership et beaucoup d’organisations pourraient s’inspirer de cet exemple dans leur pratique quotidienne.

Que ce soit dans le suivi des opération sur le terrain ou l’anticipation, le « frontline worker » est un atout indéniable et peut être également un acteur de la stratégie de transformation numérique des organisations.

Pour ce faire, il y a – au moins – deux décisions à prendre, à organiser et à mettre en oeuvre :

  • fournir la formation et les outils dont ils ont besoin pour leur permettre de remplir ce rôle
  • reconnaître l’importance de ce rôle et officialiser la mission qui leur est dévolue ainsi que le cadre d’exécution.

La viralité, dont on sait qu’elle est importante dans l’adoption de nouvelles pratiques, est renforcée par l’attitude des cols bleus auprès de leurs pairs et souvent bien plus loin dans les organisations.

La tentation de promouvoir « l’auto apprentissage » comme solution idéale est réelle chez beaucoup, mais disons le clairement, elle n’est pas efficace au service de la transformation et, in fine elle coûte souvent beaucoup plus cher qu’une organisation basée – entre autres – sur la valorisation des « pairs » et des acteurs du terrain.

Certains affirment qu’en matière de transformation numérique et d’utilisation des outils, chacun (ou presque) peut se « débrouiller » seul ! En faisant référence à l’utilisation des applications et des services web à titre personnel (achats, information, discussions, etc.), ces propos brouillent le message quant à la réalité de la transformation numérique :

  • L’objectif n’est pas le même : les enjeux ne sont pas de mettre à tout prix des applications et des services sur le bureau de l’utilisateur, mais de faire évoluer la façon dont le travail est effectué !
  • Le contexte n’est pas comparable : entre une application choisie et un outil de travail imposé, il y a un fossé en termes de motivation et d’attente.
  • L’effort demandé par l’entreprise doit être « supporté », supportable et l’accompagnement est primordial dans cette stratégie, ne serait-ce que pour évaluer les résistances et promouvoir la proposition de valeur associée au changement.
  • Le cadre de la transformation est « collectif », contrairement aux pratiques « individuelles » de la consommation de produits et de services en ligne.

Et pour toutes ces raisons, les « agents de terrain » qui oeuvrent pour le « bien collectif » au niveau des entreprises, des organisations et parfois de la société entière peuvent réclamer – à juste titre – un reconnaissance pour le service rendu.

A nous de valoriser leur rôle et d’impliquer les « frontline workers » au delà de ces services pour une transformation plus facile, plus rapide et espérons le avec plus d’harmonie !

A votre avis ?

Cet article a été publié le 21 avril 2021 sur LinkedIn.

Pour une réelle pratique de l’accompagnement du changement !


Le « change management », y avez-vous pensé ?

Quand le cours des évènements vous oblige à vous adapter et à mettre en œuvre une stratégie, ne vous-êtes pas souvent dit : « cela aurait été plus facile si j’avais eu le temps de m’y préparer » ?

Pour les organisations, c’est pareil !

Sauf que trop souvent la réflexion autour d’une stratégie, permettant que tous soient prêts, est absente.

Les efforts des gestionnaires de projets techniques, des équipes spécialisées et des acteurs de l’entreprise participant à la transformation sont nécessaires et essentiels.

Pour autant, nombreux sont les projets qui restent au stade de réussite quant à la mise en œuvre des outils, mais qui souffrent d’un déficit d’appréciation d’un point de vue adoption.

Il est encore courant de mesurer la taille d’un projet à la jauge des budgets alloués et du nombre de nouveaux outils déployés ainsi que des processus de travail.

Il est moins courant de mesurer également la taille d’un projet à la jauge de l’impact qu’il a ou doit avoir sur les habitudes de travail, la productivité et le confort des salariés.

Pourtant, ces éléments de mesure sont – au même titre que les autres sus mentionnés – au cœur de l’appréciation de la réussite d’un projet technique.

Les circonstances que nous subissons tous ont accéléré l’évolution des outils et des pratiques dans beaucoup d’organisations et plus que jamais l’accompagnement du changement doit être intégré dans les stratégies et donc les projets.

Un rôle à promouvoir.

L’accompagnement du changement est un des trois piliers au service de la réussite d’un projet.

Avec un « sponsoring » fort et une gestion de projet rigoureuse et efficace, la conduite de l’accompagnement du changement est clef et elle doit être intégrée en amont dans tous les projets.

La mission du « change manager » est la même quels que soient les projets, par contre les tâches inhérentes à ce rôle sont bien évidemment liées aux particularités de chaque projet.

Et c’est notamment dans cette diversité que réside, entre autres, l’intérêt de ce rôle.

Un rôle riche d’expérience

Être associé en tant que consultant à l’accompagnement du changement d’une organisation, c’est :

–       Comprendre une culture et une organisation 

–       Collaborer avec des profils et des rôles différents

–       Partager des bonnes pratiques

–       Donner la parole aux acteurs

–       Aider à construire une stratégie basée sur

  •   L’anticipation
  • L’empathie
  • La singularité culturelle
  • L’objectivité
  • L’ambition

Il existe des méthodes pour nous aider à présenter, proposer et dérouler la mission de conduite du changement.

Une opportunité professionnelle

Encore trop rares sont les professionnels qui choisissent d’assumer « publiquement » ce rôle qui – rappelons-le – est complémentaire de celui des acteurs techniques, organisationnels ou de celui des gestionnaires.

Il ne s’agit pas de faire du « coaching » ou de la formation, mais de bâtir des stratégies au service de l’entreprise.

Le « change manager » ne s’apparente pas aux équipes RH, ni à celle de communication, il est dans un rôle porté par une dimension, qui n’est pas nouvelle, mais qui a pris beaucoup d’importance du fait de la rapidité des changements.

La pratique est devenue, selon moi, incontournable et elle représente une opportunité pour beaucoup de profils.

Un rôle pour vous ?

Si vous êtes un peu (mais pas trop) technique, si vous avez un peu de pratique de « business analyse », si vous avez une bonne culture générale et si, enfin, vous êtes passionné à relever – en travaillant avec d’autres – les défis que crée la transformation des outils et des pratiques, vous avez beaucoup d’atouts et le rôle de « change manager » est pour vous !

Les formations et la pratique du terrain seront alors autant d’opportunités au service de votre expertise.

Si ce plaidoyer vous a intéressé et que vous l’avez lu jusqu’à ces lignes, prenez contact avec moi, nous pourrions discuter de vos objectifs professionnels et de l’accompagnement du changement !

Merci et tout de bon 😊

Billet initialement publié sur LinkedIn le 18 janvier 2021

Utilisation des solutions de travail à distance et de collaboration : vive la stratégie Open bar ?

Parlez dans l'hygiaphone

Depuis quelques semaines, nous sommes très nombreux à travailler à distance et les éditeurs ont mis les bouchées doubles pour faciliter l’installation des applications et en réduire l’impact uniquement en termes de coûts (pas du reste car ce n’est pas leur objectif !).

On ne peut que se réjouir d’une telle mobilisation et d’un tel enthousiasme.

Pourtant discussions vidéos en ligne et coédition facilitées ne signifient pas adoption renforcée, ni meilleure compréhension des usages.

Demain, chacun ou presque aura sa solution préférée et cela risque de devenir compliqué : à quoi peut vous servir la solution que vous aimez tant si personne dans vos contacts ne l’utilise ?

Parlez dans l'hygiaphoneAujourd’hui Zoom est en dans le top 10 des applications téléchargées et le nombre de billets à propos des avantages de l’une ou de l’autre, des risques de l’autre ou de l’une, croît exponentiellement sur les plateformes sociales !

Open bar ? So cool !

Pas si sûr car l’efficacité (raison principale d’utilisation de ces outils) n’est pas due qu’à la facilité d’installation, pas plus qu’au bruit ambiant ni aux considérations ou préfèrences personnelles.

Alors que peu d’entre nous sont réellement prêts ou préparés à cette « mutation » accélérée vers la virtualisation (digitalisation) des échanges et du travail, il est essentiel de réfléchir et de décider du cadre d’utilisation des outils (au regard de nos contraintes et de nos objectifs), bref de parler gouvernance ! (Contrairement a ce qui a été fait lors de la généralisation des applications de courrier électronique).

Enseignants, étudiants, consultants, employés de bureau, dirigeants, élus, …, amis etc., nous avons tous des objectifs différents en utilisant ces outils.

Sachons dessiner le ou les cadres ( selon les cas d’usage) qui nous ressemblent, nous protègent et nous aident à passer ce cap et les suivants !

A bon entendeur et pour en reparler 😉