LinkedIn Premium : quelle proposition de valeur !?


Mise à jour du 01.10.2015:

Quand je me pose la question de la proposition de valeur et que l’on me répond par une liste de fonctionnalités !

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Les réseaux sociaux sont l’objet de modèle d’affaires plus ou moins pertinents et leur proposition de valeur est clef !

Acteur du réseau LinkedIn depuis 10 ans et titulaire d’un compte « Business » (premium) depuis 5 ans,  je trouve de moins en moins de source de satisfaction dans le fonctionnement et ce que propose ce réseau.

En fait, la forte tendance observée à s’inspirer de Facebook : les like, l’organisation de la publication dans le « mur », la suggestion de nouvelles relations, etc, ne m’apparaît pas comme un facteur pertinent au regard de la proposition de valeur de ce service.
Facebook-deception-marketeursD’autant plus que le maintien de l’anonymat sur LinkedIn vient gravement péjorer des fonctionnalités « vendues » comme « visites de votre profil », liste dans laquelle il est fréquent de lire « membre Linkedin ces personnes préfèrent rester anonymes » !

Mon abonnement « premium » ne m’apporte en réalité que peu de fonctionnalités vraiment intéressantes au regard de la performance de mon écosystème et de mes objectifs d’autant plus que cette offre n’a pas évolué depuis plusieurs années et que les rares « nouveautés » proposées par LinkedIn sont – le plus souvent – ouvertes à tous les « profils ».

J’appartiens probablement à un groupe d’utilisateurs qui n’est pas (plus) la cible privilégiée de cet opérateur de réseau sociaux.
L’offre – pour assurer un niveau de rentabilité suffisant au regard des financiers – depuis l’introduction en bourse se doit d’être source de revenus à croissance exponentielle et potentiellement de plus values très intéressantes et pour ce faire, elle doit – en priorité – s’adresser à une clientèle non seulement prête à payer le prix, mais également susceptible d’apporter le maximum de récurrence possible.

Hors, pour ce faire LinkedIn doit valoriser son capital, c’est à dire les profils des membres quel que soit le statut et donc gagner quotidiennement en nombre de personnes inscrites avec un minimum d’informations.
Il semblerait qu’à côté de membres « premium », segment qui est une source de revenus récurrents mais à partir de montants faibles (on ne peut jouer que sur la masse), un autre segment, celui des recruteurs internes et externes aux entreprises, est une cible de choix pour l’opérateur.
Mais cette cible ne peut constituer une source de revenus suffisante que si les panels de CV (profils) sont suffisamment nombreux, riches et variés.
La fonctionnalité « compétences » reconnues par vos pairs est intéressante et sa mise à disposition de tous les profils (freemium et premium) nous montre bien que l’objectif est d’avoir plus de fiabilité dans les profils en confrontant les informations qui y figurent à l’appréciation du réseau de son titulaire.
Et ceci ne ressemble à rien de différent qu’à un service dessiné exclusivement pour les recruteurs (cabinets. services de gestion des ressources humaines, etc.) !

Dans ce modèle d’affaires, le titulaire du compte « premium » est appelé à être traité (à moins qu’il ne soit client de publicité, d’annonces de recrutement) avec le même intérêt que celui qui ne paye pas (freemium).
Nous sommes tous devenus le capital (la marchandise) qui permet à LinkedIn de valoriser son capital.

Il est coutumier de dire que sur le web, « Si c’est gratuit, vous êtes le produit », dans le cas présent c’est également vrai quand bien même vous payez !

N’étant pas à la recherche d’un nouveau job et ne souhaitant pas recruter de nouveaux talents pour le moment, j’ai résilié mon abonnement « business » !

A suivre …..

Et pour vous ?

[évolution digitale]La stratégie est clef, les outils ne méritent pas tant d’attention !


Courant juillet, le MIT a publié une étude « G. C. Kane, D. Palmer, A. N. Phillips, D. Kiron and N. Buckley, “Strategy, Not Technology, Drives Digital Transformation” MIT Sloan Management Review and Deloitte University Press » qui n’est pas passée inaperçue, quoique !

Nul n’est besoin de retranscrire la brillante analyse des rédacteurs de ce travail, mais il est intéressant de mettre en avant quelques données issues de l’enquête qui a nourri ces réflexions qui mettent en évidence le rôle clef de la stratégie dans la transformation numérique aux dépens des outils auxquels nombreux sont encore ceux qui s’y accrochent !

En tout premier lieu et en ce qui concerne la maturité numérique des organisations, le constat est clair et les « obstacles » sont nombreux de l’absence de vision stratégique aux questions de sécurité.

maturité numérique

Et l’absence de compétences « numérique » (ce qui inclus probablement la compréhension) au niveau du management est une réelle cause de retard pris dans l’évolution vers des modèles plus pertinents de ce point de vue.

Détail analyse maturité numérique

Autre indication qui mérite qu’on regarde les chiffres de plus près : toutes les générations d’employés sont motivés pour travailler dans une entreprise qui intègre fortement le numérique dans son modèle d’affaires et d’organisation !

Des collaborateurs motivés par le digital

Et la frustration, ou au moins la désillusion les premiers risques d’une absence de vision et de stratégie pour l’entreprise dans le numérique !

engagement des employés

Notons également que les secteurs économiques avancent à des rythmes très différents et que globalement ce ne sont pas les employés qui en sont les premiers bénéficiaires !

selon les secteurs économiquesEnfin, l’étude met également en exergue les différences de comportement liées à la maturité numérique des organisations dont on voit bien dans le graphique ci-après que le facteur clef est « tout simplement » dans la perception du numérique : opportunité(s) ou menace(s) !menace ou opportunité

Cette étude est disponible en téléchargement et en lecture sur le site du MIT, elle est riche de données et d’éléments d’analyses qui valent le temps qu’on peut passer à les lire.

Évolution numérique : d’abord une question de méthode personnelle !


Plus on (certains) en parle, moins on (les mêmes) en font !
L’évolution numérique et la maturité qui l’accompagne ne se mesurent pas à l’habilité à publier des selfies :
il y a un gouffre entre « être à l’aise » avec le maniement d’outils ou d’applications et « mettre en oeuvre » une stratégie intégrant leur usage.

Qu’il s’agisse de parcours personnels ou professionnels, la maturité numérique est l’élément clef qui doit permettre, à tout à chacun et – bien entendu – à ceux avec qui et ce sur quoi il travaille, plus de pertinence et plus de performance au quotidien.
La mesure de la maturité est différente de celle de l’adoption des outils : il s’agit de comprendre les usages et ce qui les motive : la stratégie et ses objectifs.

Il est donc difficile pour des « acteurs » peu ou pas formés à la méthodologie de s’adapter rapidement à ces changements.
methode2Hors aujourd’hui, de nombreuses formations tiennent, non pas selon moi de l’enseignement ou de la préparation à la réflexion, mais bien plus de la mémorisation et de l’entraînement à répéter la mise en oeuvre de recettes plus ou moins efficaces selon des scenarii plus ou moins pertinents.

Mais le numérique change tout et surtout la donne en matière de scénarii et de prévisibilité de l’environnement de l’entreprise et ce sont la plupart des recettes qui doivent être revues ou ré interprétées au moins en ce qui concerne leur mise en oeuvre.

Il est d’autres critères que la différenciation entre aisance et compréhension pour qualifier un niveau de maturité numérique.

Toute méthode suppose qu’à un certain moment, l’individu doit prendre le temps du recul pour apprécier ce qui a été fait tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif et que certaines actions correctrices ou complémentaires soient évaluées si besoin.
methodeLa maturité numérique s’évalue également dans la capacité de la personne à gérer les connexions (et donc les déconnexions) des espaces collaboratifs, sociaux auxquels elle participe.
La capacité à gérer les flux d’information dans l’espace (ou les espaces) et le temps est signe d’une réflexion elle même issue d’un « comportement méthodique ».
Le numérique privilégie l’asynchrone et nul n’est contraint à une connexion permanente.
Une des libertés qu’apporte le numérique est de pouvoir gagner en « liberté » au moins en ce qui concerne la gestion de son temps à titre personnel et professionnel.
De ce simple point de vue, il est facile de constater à quel point un sentiment d’urgence prédomine dans le traitement des échanges numériques et il est indéniable qu’il est le signe d’une immaturité et d’un manque de méthode manifeste !

La méthode est également clef pour s’adapter à l’infobésité (terme moins utilisé maintenant mais une réalité indéniable).
Non pas qu’il se passe beaucoup plus de choses qu’auparavant, mais surtout que nous avons les moyens de savoir tout ce qui se passe, partout ou presque et en temps réel.

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Loin de moi l’idée de critiquer cette disponibilité de l’information, mais il est nécessaire pour chacun (sauf à prendre le risque de s’y noyer) de décider des thèmes, de la fréquence et des outils ou canaux et sans méthode, ni bien sur de stratégie, l’exercice devrait se révéler périlleux.

« Derrière l’outil numérique, c’est une forme d’addiction au temps court qui fait dérailler la communication »,

analyse Thierry Venin.

La méthode est au service de l’efficacité personnelle, sans laquelle il n’y a pas, ou tous les cas beaucoup moins, d’efficacité professionnelle.
Et ceux qui auront acquis de la méthode seront ceux qui pourront développer et affirmer une vision ! La méthode est au service du leadership et quoiqu’en pensent les cohortes de diplômés des « business schools », ils ne sont que très peu nombreux à en avoir appris la valeur et l’intérêt, trop occupés qu’il étaient à essayer d’ingurgiter des théories dont on ne sait pas encore si elles vont (leur) servir longtemps.

L’évolution numérique va mettre en valeur une élite, formée au sens critique, dotée d’un sens de la méthodologie et capable de formuler des visions pertinentes et attrayantes en sachant choisir les flux les plus pertinents et produire des analyses convaincantes.

Tous les autres, risquent par défaut de venir gonfler les « troupes » du Lumpenproletariat de demain.
A moins que le monde académique et les responsables de formation mettent en valeur des pratiques de « déconnexion », de réflexion et d’arbitrage, toutes révélatrices de la réalité de la maturité numérique d’une personne, mais rien n’est moins sur !

 

 

Nous sommes partis à une vitesse sans cesse croissante vers nulle part. Le monde occidental va très vite. De plus en plus vite, mais il n’y a pas d’orbite où se situer, il n’y a pas de point vers lequel on avance, il n’y a ni lieu ni objectif. […] il n’y a plus ni objectif ni transcendant, ni valeur déterminante, le mouvement se suffit.

Jacques Ellul

Évolution numérique : la consécration du court circuit ?


Un terme fait trembler la plupart beaucoup de responsables d’entreprise et transpirer les stratèges du business model (et ce n’est pas uber) : la désintermédiation !

Originellement mise en oeuvre dans le cadre des activités financières, ce « modèle » s’est largement propagé dans d’autres secteurs économiques et  le numérique représente pour lui une opportunité ou un tremplin exceptionnel.

Il y avait déjà les initiatives de l’économie collaborative, celles de l’économie de la demande (ce n’est pas la même chose, loin s’en faut!) et la tendance semble vouloir consolider ce modèle et valoriser les circuits courts.

circuits-courts-oKEn matière de consommation, notamment de produits frais, il n’y aucun doute quant à l’intérêt des consommateurs pour une offre « directe », et pour les produits manufacturés, on serait tenté de vouloir y croire grâce à la multiplication des fablabs et aux offres nouvelles du type made.com !

Du côté des services, il est encore un peu tôt pour constater une évolution dans ce sens, mais il ne serait pas étonnant que l’expérience client fasse la part belle aux opérateurs proposant de court-circuiter les canaux jusqu’alors établis et considérés comme performants : n’est-ce pas déjà le cas dans le secteur du tourisme, des biens culturels, des transports, etc. ?

Hors l’expérience client, il est un autre domaine dans lequel l’évolution technologique et la vitalité des réseaux sont des facteurs favorables à la désintermédiation : le management !

En effet, la plupart des employés sont – quand ils en ont besoin – experts en stratégie de contournement (de procédures, de décisions, de conseils) et dans un langage courant ce n’est rien d’autre le plus souvent que de trouver un « court circuit ».

Jon Husband a clairement exprimé les enjeux de l’influence des réseaux sur le management en proposant une réflexion sur une approche nouvelle  » wirearchy » !

wirearchy
En fait, si les modèles d’affaires évoluent, il en est de même pour les pratiques managériales qui doivent prendre en compte – au quotidien et sur le terrain – l’expérience employé et ses corollaires.
Ainsi, bon nombre de responsables appartenant ou non à la C suite (COMEX) courent le risque de se trouver « éjecter » d’un système dans lequel leur valeur ajoutée n’aura pas été reconnue, pas plus que leur légitimité ni leur autorité, par des employés qui auront préféré le circuit court dans leur quotidien au travail.
Il y a pour certains de bonnes raisons de s’inquiéter et les « attaques » contre le « management intermédiaire » témoignent de cette réalité tandis que les promesses telles que celles de « l’entreprise libérée » consacrent avec insouciance la désintermédiation managériale au détriment d’une réflexion réellement pertinente sur ses effets en termes de relation humaine et d’efficacité économique !

Le bonheur au travail au bout du chemin de la désintermédiation managériale ? 

Le court circuit en guise de pratique vertueuse dans une économie en plein chambardement ?

Possible, mais pas si sur !
Par contre, une idée facile à vendre (et sans intermédiaires) !

Et selon vous ?

[Transformation numérique]Quel(s) buzzword(s) pour la rentrée 2015 ?


Le numérique c’est de la technologie au service de la communication et comme tout le monde le sait, la communication efficace se fait depuis quelques décennies au travers de l’emploi de phrases, ou de mots clefs, simples, expressifs et facilement compréhensibles par la cible : les fameux « buzzwords » !

Le premier semestre a en consacré plusieurs sur les thèmes du management (entreprise libérée par exemple) ou encore de l’économie et des entreprises (uberisation, économie du partage, etc.) sans compter le « diktat » de la transformation digitale.

En cette période de rentrée, les rédactions sont en pleine excitation et il faut trouver les bonnes idées pour faire de l’audience, gagner de parts de marché et montrer sa capacité d’explication de l’évolution du monde !

dilbert-buzzwordEn effet, même si la plupart des articles ou des sujets proposés par la presse classique (TV, radios et journaux) est d’un qualité moyenne (voire parfois médiocre) et que la bonne compréhension des usages n’est pas toujours au rendez-vous, peu importe, l’important est probablement d’occuper les espaces (Twitter, Facebook, etc.) et d’attirer la manne publicitaire.

En ce qui me concerne, je préfère souvent les billets proposés par des « acteurs » de l’évolution de l’économie car ils sont, pour la plupart, peu racoleurs, bien documentés et ouverts aux commentaires et aux discussions.

Ceci dit, la concurrence entre les médias professionnels et les blogs est telle que régulièrement, il faut pour chacun attirer l’attention en proposant des sujets « inédits », porteurs de promesses en terme d’intérêt pour le lecteur !

Entreprise collaborative sonne beaucoup mieux que économie de la demande et c’est bien pourquoi le premier semestre 2015 a vu déferler un nombre incroyable de propositions d’illustrations de cette « nouvelle économie » sous des appellations flatteuses mais hors-sujet !
Il en fut de même à propos de l’entreprise libérée, thème très discuté et probablement sans grand intérêt sauf pour les porteurs de cette théorie de management !

Ne doutons pas que cette fin d’année va connaître la même tendance et la vraie question est de savoir sur quels thèmes.
Peut-être avez-vous des idées précises et il serait amusant de les partager, en ce qui me concerne et à bien regarder l’évolution – notamment sur Twitter et Linkedin – des thèmes qui connaissent une inflation de commentaires, il semblerait que les « objets connectés » et l’intelligence artificielle (deux points de vue parfois d’un même monde) soient en tête, mais cela peut-il suffire à en faire des occasions de buzzword ?

Pas si sur, car une des caractéristiques du buzzword et d’avoir un « gros impact » et de susciter l’intérêt des uns (la majorité) mais également de susciter l’agacement, voire la critique acerbe des autres (les experts) afin d’attirer l’attention de tous sur une durée plus ou moins importante !

Et de ce point de vue, les thèmes liés au travail et à l’évolution des conditions et des pratiques sont de sérieux candidats car ils intéressent tout le monde (ou presque) du côté des actifs et des entreprises.

Déjà des publications sur le thème « the future of work » trouvent un écho mais la concurrence pourrait venir du thème de la sphère privée (cf. l’actualité récente : Windows 10, Ashley Madison) !

A suivre, mais selon vous, le(s) buzzword(s) de cette rentrée 2015 :

Digital fiction (n°8) : un manager 1 étoile !


L’évaluation des N-1 et des N+1 n’est pas une nouveauté et les entreprises ont depuis longtemps inscrit cette pratique, que l’on qualifie de vertueuse, dans la boîte à outils ou la Todo list des managers.

Le numérique ne fait que propager cette pratique à tous les niveaux et pour tous les thèmes ; une démystification en quelque sorte.

evaluation-300x290Si du côté de l’évaluation des N-1, la tendance est plutôt au conservatisme malgré quelques velléités de certaines directions RH d’y apporter un souffle de « modernité », il n’en est pas de même pour ce qui est de l’évaluation de ses supérieurs  !

En effet, peu habitués à se voir « officiellement » évalués par des subordonnés, bon nombre de managers se méfient de cette pratique et y vont surtout un facteur de déstabilisation de leur autorité.
Mais il est difficile pour eux d’y échapper tant la tendance à l’évaluation est lourde et que rien n’y personne n’y échappe alors que le numérique rende la pratique facile et très souvent publique.

Un manager 1 étoile, qui en voudrait ?

Personne ou presque et surtout pas l’entreprise !
Alors, pour tous ceux qui ne dorment plus la nuit à la perspective d’une évaluation dont ils craignent la publicité et bien sur le résultat, il reste trois attitudes possibles :

  1. l’acceptation : c’est  la plus sage et la plus « constructive » pour le manager.
    Facile à adopter quand les avis sont bons, c’est une attitude peu courante quand l’évaluation est en dessous des prétentions de l’évalué. Toutes les raisons sont bonnes y compris et surtout la mauvaise foi et le besoin de « vengeance » des subordonnées qui profitent de cette occasion pour régler des comptes.
    Seuls les managers « objectifs » et forts d’un leadership savent la valeur et l’intérêt de l’évaluation mais il est vrai que pour ces profils, elles sont souvent positives du fait de leur capacité à rassembler.
  2. le déni : c’est la plus courante à tous les niveaux de management.
    Il s’agit pour le(s) managers(s) concerné(s) de nier la « représentativité » de ce type de pratique car le subordonné ne peut pas évaluer ce qu’il ne connaît pas ou ne comprend pas !
    On retrouve cette attitude dans le monde des services où nombre d’opérateurs n’ont pas encore compris que c’est la confiance dans l’appréciation faite par nos pairs qui font le succès des plateformes telles Tripadvisor et de la pratique de l’évaluation en général.
    Le déni impose s’accompagne, chez l’évalué, d’une réflexion profonde quant à comment faire afin que ses subordonnés s’adaptent à son management. Il n’y a pas de remise en question de l’intéressé sauf, parfois, un peu de dépit face à des collaborateurs qu’il juge obtus car ils n’arrivent pas à être en harmonie avec sa personnalité et ses pratiques. Il le regrette un peu mais s’en accommode vite sauf à ce que ses propres N+1 s’en émeuvent car seuls leur avis compte à ses yeux !
  3. la suspicion : c’est la plus pernicieuse et il est souvent la conséquence du déni.
    Ici, le manager, non seulement ne trouve rien de positif dans l’évaluation, mais il va plu loin en tentant de semer le doute quant au caractère objectif, spontané et réel de la pratique.
    De son point de vue une bonne évaluation est synonyme, a minima, de connivence et de flagornerie.
    SUSPICIONA l’inverse, un résultat peu flatteur, voire mauvais, est signe d’un manque de respect pour la fonction, voire d’une tentative de rébellion, qu’il faut endiguer au plus vite.
    Le manager tente par tous les moyens de minimiser les appréciations de ses N-1 quite à se saborder dans son rôle d’accompagnant et de guide.
    C’est une attitude fréquente chez les managers qui n’ont aucun leadership, ni aucune écoute et dont l’objectif est de se maintenir coûte que coûte.

Avec le numérique et la densification des échanges et des discussions dans les entreprises, les évaluations qu’elles soient publiques (visibles de tous) ou destinées à un public plus restreint vont gagner en intensité et on l’espère en valeur, mais de ce point de vue rien n’est gagner et c’est un chantier de plus à lancer du côté des RH !

Et de votre côté ?

Votre réseau social d’entreprise s’appelle « Lookup »


Un projet de RSE, ce n’est plus la peine d’y travailler, LinkedIn l’a fait pour vous.

Baptisée LookUp, l’application est censée apporter aux collaborateurs les liens, les contacts et les échanges avec leurs collègues et ce en dehors du cadre de l’entreprise !

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Les organisations et le management ont tellement « divisé » les employés pour mieux les contrôler que naturellement la plupart des dirigeants ont regardé avec méfiance et dédain, les applications « sociales » et leur mise en oeuvre dans l’entreprise.

Aujourd’hui, Lookup vient palier à ce manque de vision ou de volonté en proposant des fonctionnalités simples en phase de test (sur IOS en suivant le lien ci-contre) avant de décider de l’ampleur de ce que les participants pourront y faire.

La question pour la plupart des dirigeants d’entreprise est maintenant très claire et l’alternative se limite à :

  • mettre en oeuvre dans l’organisation un RSE ouvert, fiable et facile d’utilisation pour mieux servir les besoins « sociaux » des employés et gagner en cohérence et en performance
  • abandonner à des opérateurs tiers la valorisation des échanges et des conversations entre employés et se laisser ainsi « siphonner » un pan entier de ses actifs informationnels (et espérer peut être un jour pouvoir le racheter !)

A suivre …….

A bon entendeur !