L’entreprise de demain : BYOD, DYOJ et CYOB ?


En novembre 2013, Brian Solis faisait exploser les compteurs de Tweet et les commentaires en publiant sur son blog un billet sobrement intitulé « Social Business is Dead! Long Live What’s Next!  » par Chris Heuer !

Depuis nombre d’exégètes se sont penchés sur cette analyse et tentent toujours d’apporter une réponse à la question What’s Next?

L’entreprise numérique – qui se crée au quotidien – sous nos yeux sera le cadre d’un fonctionnement, de pratiques, de relations, mais également de visions et d’objectifs différents de ce que nous avons pu connaître jusqu’alors.

Et en quelques semaines, les articles et billets de blog en manquent pas :

Il y Zappos supprime tous les postes de managers et opte pour l’holacratie, une expérience qui, selon le JDN, reprend l’expérience de Brian Robertson :

Sur le modèle de l’holacratie, les mécanismes de prise de décision seront distribués au sein d’équipes auto-organisées et dont les rôles se chevauchent, à l’instar de cellules biologiques à la fois autonomes et dépendantes de l’organisme qu’elles constituent.

Mais, car il y a un « mais » (rien n’est jamais simple surtout en matière d’organisation):

Seule entorse de sa nouvelle organisation aux principes de l’holacratie : une structure est maintenue pour observer et récompenser la performance des salariés.

A suivre donc …

Il y a également cet article : Les quatre tendances du travail de demain qui anticipe la fin du bureau

En 2053, pour Philippe Durance, chercheur au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam)

la disparition du lieu de travail (…) touche quasiment toutes les catégories professionnelles

Mais aussi la fin des chefs (cf. Zappos plus haut) :

les chefs n’existent plus et les niveaux hiérarchiques sont au maximum de deux

Et l’ère des robots et la généralisation des parcours atomisés !

Il y a également Gary Hamel qui met en perspective le management au regard notamment de la priorité à donner à l’homme, à la personne (cf. vidéo infra)

Ce qui est vraiment intéressant dans cette évolution dont on a encore du mal à comprendre le périmètre, donc les conséquences, c’est la perspective de la valorisation – dans le monde économique – de la personne au travers de son (ses) rôle(s) et non plus uniquement de sa fonction.

J’avais amorcé une discussion sur ce sujet dans un billet publié en début 2013 et j’écrivais notamment :

L’équilibre entre la notion de rôle et la fonction est clef pour des questions de gouvernance et de confiance.
Aujourd’hui les entreprises n’exercent pas forcément un distinguo très clair entre le rôle et la fonction, pourtant dans l’avenir, il est plus que probable que les collaborateurs participeront à la vie de l’entreprise et qu’il seront  » évalués  » selon l’un ou l’autre.
Un chef des ventes (fonction) peut se révéler être un excellent « coach » ou un « créatif » qui s’ignore tout en étant au quotidien un consommateur, un parent, etc., et pour l’entreprise ce(s) rôle(s) peu(ven)t avoir une importance dans un processus ou pour un métier.
il n’y a rien de choquant – bien au contraire – à trouver dans les rôles des collaborateurs des sources d’information utiles pour l’entreprise, encore faut-il que ce soit fait dans la plus grande transparence concernant les informations, l’usage qui en est fait et le respect de la sphère privée.

Avec les schémas d’organisation qui se profilent, le rôle sera probablement plus valorisé que la fonction mettant ainsi à bas une longue tradition d’appréciation de la personne au regard de sa position dans un organigramme et c’est un énorme chantier notamment pour les personnes travaillant dans les RH.

L’enjeu est de taille et particulièrement excitant pour tout à chacun du point de vue de la pertinence du schéma mais surtout des conditions de sa légitimité et de sa capacité à constituer les bases de l’entreprise de demain et servir une performance économique et sociale.

A votre avis ?

Et pour ceux qui n’ont pas compris les acronymes cités en titre :

BYOD = Bring Your Own Device : apporter son matériel
DYOB = Design Your Own Job : dresser les contours de son job
CYOB = Choose Your Own Boss : Choisir son patron

Etre indépendant …. en quelque sorte 😉

Relations Humaines 2.0 : les dossiers qui feront la différence !


pile_dossiersLa gestion des ressources et des relations humaines est au coeur de la transformation des entreprises et des pratiques managériales.

Après de nombreux échanges avec des praticiens ainsi que des consultants spécialistes de RH, il me semble que ce sont quatre dossiers qui se retrouvent sur le « haut de la pile » !

Le premier, en dehors de toute priorité, est celui de la gestion des ressources !

C’est le dossier « traditionnel » des équipes en charge des ressources humaines, mais c’est également un dossier qui évolue dans son périmètre et dans les pratiques.

Aujourd’hui, la gestion des ressources n’est plus uniquement une succession de processus ou d’actes comptables et administratifs.
recrutementAnticiper les besoins avec les métiers est nécessaire pour – au delà de la gestion – mettre en oeuvre des stratégies de valorisation de la marque employeur, de repérage des talents, de création et d’animation de « viviers » au travers des espaces de communication privés et publics.

Les ressources humaines ont besoin de mettre en oeuvre des stratégies de communication à court, moyen et plus long terme tout en essayant de garder le contrôle de ce que les salariés partagent à son propos !

Le second dossier par lequel tout peut changer est celui de l’accompagnement !

L-apprentissage-ne-fait-toujours-pas-ecole-en-France_article_mainAu delà des traditionnels programmes de formation et des pratiques de « on boarding », il est devenu essentiel pour l’entreprise ne plus se limiter à la transmission d’un savoir limité au « savoir faire ».

Dans toute organisation sociale, le « savoir être »opérationnel est souvent aussi important que la technicité et c’est pourquoi les responsables RH doivent s’attacher à enrichir les prestations de formation et les rôles des « gestionnaires de carrière » pour une pratique plus proche, plus individuelle, plus pertinente et sans aucun doute beaucoup plus efficace.

Il en est du succès de l’apprentissage (peu valorisé en France) véritable socle des entreprises performantes et, pourquoi pas, du renouveau d’une pratique de type « compagnonnage » dont il reste encore à définir les contours et les limites au service de l’organisation.

Et ce n’est pas par hasard que les deux autres dossiers : l’évolution de l’organisation du travail et les conditions de l’évaluation des employés se retrouvent également à devoir être traités avec une priorité certaine.

On peut lire – ici et là – des contributions, des réflexions sur l’organisation (matérielle et traditionnelle) du travail.
Raw Shawn postait récemment ces quelques lignes :

  • the general present model work is broken
  • a web of negative constraints (including those suggested by the Stoos Network) keeps reinforcing this model limiting performance
  • it is felt in the employment relationship and in worker engagement
  • It is seen in organizational productivity
  • It is visible in its effect on leadership
  • It doesn’t stem from any one side or party, it is in the system itself. It isn’t about the plight of the long-suffering worker, or about management vs. the workers, NIMBYism, or the regulatory framework. It is inherent and omnipresent in the system that exists.

Et franchement, si ce n’est pas un dossier « brulant » pour les responsables des ressources humaines, qu’en est-il ?

Cette réflexion est également pour eux, l’occasion de mettre en avant une pratique et une réflexion, souvent méconnue, au service du C level (auquel peu de directeurs RH appartiennent) pour dessiner les contours opérationnels de l’entreprise de demain dans sa diversité culturelle, dans sa dispersion géographique, dans la dématérialisation de ses processus et dans la différence des modes et des habitudes de travail (temps partiel, télétravail, etc.).

Enfin, le dernier des quatre chantiers à traiter pour – avec l’entreprise – faire la différence en matière de performance sociale, c’est l’évaluation.

Née dans le sillage du taylorisme, l’évaluation est devenue un exercice difficile même s’il est bien encadré et souvent source de frustration ou de compromission.
evelQue l’entreprise évalue la capacité de chacun à mettre en oeuvre les moyens de réaliser les objectifs qui lui ont été assignés, est une pratique courante.
Pour qu’elle soit légitime, il est important que chacun – l’entreprise et l’employé – y trouve de la valeur ajoutée et c’est souvent dans cet esprit que la fameuse évaluation annuelle individuelle est mise en oeuvre.
Au delà de l’esprit, il y a la réalité de la pratique qui parfois agace ou surprend et qui ne manque pas de frustrer bon nombre de salariés.

Ce dossier – difficile s’il en est – est à reconsidérer en fonction des objectifs et de la vision de l’entreprise, mais également des différences de comportement et d’attente des employés.
Les nouveaux outils et les pratiques valorisées dans les métiers doivent trouver un écho dans la pratique de l’évaluation dont on rappelle l’exigence de transparence, de dialogue et de respect.

Et selon vous ?

[#e20s]Un réseau social pour la paix dans les entreprises ?


Le billet publié il y a une semaine a suscité quelques réactions, dont une interview pour l’émission l’Atelier Numérique du samedi 9 mars sur BFM.

Au delà des écarts dans l’intérêt des différents acteurs pour la mise en oeuvre et l’utilisation de médias sociaux dans l’entreprise et/ou son écosystème, il est un domaine dont on a encore du mal à juger de la pertinence de ces pratiques, celui de la « paix sociale » !

Enfin quand j’écris « paix sociale », je ne pense pas aux relations « patronat-syndicats », non pas par manque d’intérêt mais surtout par manque de compétences et de connaissances sur ce sujet.
Je pense plutôt à tout ce qui fait le quotidien, notre quotidien, en entreprise et aux relations parfois difficiles entre collègues.

Les projets de réseaux sociaux d’entreprise et/ou d’espaces collaboratifs ne prennent, à ma connaissance, que très rarement la question de « l’harmonie sociale » en ligne de compte.
Le plus souvent, les arguments utilisés valorisent une meilleure communication et une efficacité « bonifiée », mais rarement des espaces de travail harmonieux et agréables.
Est-ce à dire que les initiatives sociales ne peuvent pas contribuer à une meilleure ambiance et à « désamorcer » certains conflits ?

Pour ma part, je pense qu’un des principaux apports des initiatives sociales et collaboratives est dans la connaissance et la reconnaissance des acteurs entre eux.
C’est sur cette reconnaissance que se construit l’envie de partager et de travailler ensemble sur des projets ou plus simplement d’échanger ou de rendre service.
Il y a très probablement en relation avec le « social business » et avec la performance économique, un gisement de « valeur ajoutée » auxquels les acteurs des département ressources humaines (entre autres) devraient vivement s’intéresser pour apporter leur contribution et leur pertinence lors de la mise en à l’occasion de la mise en oeuvre des initiatives.
rivalitésLes inimitiés comme les rivalités influent largement les relations sociales et l’entreprise est un terrain privilégié sur lequel les comportements inamicaux plus ou moins feutrés, directs, sont tout aussi fréquents que des relations cordiales et bienveillantes.

On ne peut nier que parfois (souvent?), les rivalités peuvent naître de la méconnaissance ou de l’incompréhension du comportement et/ou des aspirations d’un collègue.

Le réseau social d’entreprise permet au travers du prisme des communautés, des projets et des contributions de lever certains de ces obstacles.

Le réseau social peut également, au moyen de communautés particulières, tenter de « désamorcer » des conflits de personnes au sein d’équipes, de hiérarchies, de départements à l’instar de ce qui est mis en oeuvre par certaines marques dans leur relation avec leurs clients !

N’y aurait-il pas dans la recherche de l’harmonie sociale ou relationnelle un nouvel argument qui plaide en faveur du social business ?

Amis RH, votre avis ?