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Entreprise collaborative, social business : y-a-t-il une place pour les cols bleus !


Si on en juge par les définitions de l’entreprise 2.0 qui fleurissaient il n’y pas encore si longtemps sur le web, rien n’est moins sur !
En 2009, à l’occasion de la conférence E 2.0 de Boston, à la question What’s Enterprise 2.0, la réponse était:

Enterprise 2.0 is the term for the technologies and business practices that liberate the workforce from the constraints of legacy communication and productivity tools like email. It provides business managers with access to the right information at the right time through a web of inter-connected applications, services and devices. Enterprise 2.0 makes accessible the collective intelligence of many, translating to a huge competitive advantage in the form of increased innovation, productivity and agility.

Et aujourd’hui ?

Le pragmastisme l’emporte et loin du discours (facile) de quelques éditeurs et consultants, l’entreprise re-découvre sa diversité et entend en faire un atout !

Ne pas intégrer les « cols bleus » dans un projet de mise à disposition d’outils sociaux dans l’entreprise revient tout simplement (mais avec quelle violence!) à les exclure du « processus » d’évolution de l’entreprise.

A quel titre ?

Il n’y aucune justification à l’exclusion des cols bleus des espaces collaboratifs et autres plateformes de communication ou de gestion des communautés mises en oeuvre dans les organisations.
En effet, « col bleu » ne signifie pas inadapté à l’utilisation de ces nouveaux outils !
Quand on parle de fracture numérique, il est trop facile d’opposer « bleus » et « blancs » tant il est vrai que tout à chacun a aujourd’hui, et s’il le souhaite, les facilités et les moyens d’acquérir par la pratique et ses outils personnels (tablettes, PC et smartphone) une « expertise » ou à tout moins de l’aisance dans l’utilisation de ces applications !

Et en pratique ?

C’est bien là que souvent cela « coince » !
En matière de communication interne, les « cols bleus » sont depuis très longtemps habitués du tableau d’affichage et sur ce point la dématérialisation de la diffusion des contenus n’a eu souvent aucun effet pour eux.

Ne disposant pas d’un poste de travail informatique, ils n’ont pas d’adresse email, pas d’accès au courrier électronique dans l’organisation, et ne sont pas recensés (très rarement) dans les annuaires du type LDAP dont la mise en oeuvre a initialement répondu à des besoins de gestion des droits d’accès aux applications informatiques.

Une réponse facile : la tablette !

Pourquoi pas en effet, mais je préfère parler en général de mobilité et donc de mise à disposition des ces applications tot autant au travers de smartphones que de tablettes.

Pour autant, si l’accès facilité était suffisant pour l’adoption de ces outils, il en irait également plus facilement dans la population des « cols blancs » !

Imagination et un peu de créativité
Les cols bleus ont su garder une certaine solidarité malgré (ou du fait) les impératifs de l’organisation taylorienne du travail.

Le « rejet » ressenti dans certaines entreprises a renforcé chez certains un « esprit de corps », un sentiment d’appartenance à une « classe » dévalorisée au yeux des cadres urbains, sortis des petites et grandes écoles, technophiles et souvent méprisants (ou pour le moins distants vis à vis du travailleur « manuel »).

Aujourd’hui, il est important de pouvoir compter sur et avec toutes les forces, les compétences et les intelligences des employés de l’entreprise et en ce domaine, les cols bleus ont beaucoup à donner, à transmettre, à partager et à recevoir au travers des espaces de communication et des portails collaboratifs !

Quelques pistes

Quand bien même certains pensent que le secteur secondaire est appelé à disparaître ou du moins à se réduire considérablement encore dans les économies occidentales, il serait dangereux de se satisfaire de données statistiques pour illustrer l’importance du travail des « manufactures » dans de nombreuses activités économiques !

Le savoir-faire de beaucoup de cols bleus est souvent un capital inestimable pour l’entreprise qui les emploie, aussi pourquoi ne pas essayer « d’organiser » des espaces de partage de ces expériences entre jeunes et moins jeunes (apprentissage) au travers à la fois d’espaces virtuels et de moments de convivialités réels ?

Il est également indéniable que ces collaborateurs peuvent avoir une contribution importante dans les initiatives en support à l’innovation (nouveaux produits ou amélioration de produits existants) et qu’à ce titre, il est dommage de se priver d’un tel capital qui souvent ne demande qu’à s’exprimer !

A l’instar de Semco (un des rares cas assez bien décrit), et d’un point de vue concret du dialogue, du partage et de la collaboration ouvrent des perspectives, parfois enthousiasmantes et souvent profitables, d’une amélioration certaines des conditions, de l’organisation et de la qualité du travail.

Il y a bien sur beaucoup d’autres opportunités pour favoriser l’adoption des « pratiques collaboratives et sociales » par les cols bleus et c’est à chaque entreprise concernée de trouver son chemin.

A défaut, elles risquent de perdre une partie de l’âme  (et de l’efficacité économique) qu’elles ont encore pour certaines !

[#TEDxHELVETIA]Une pincée d’optimisme pour un monde qui broie du noir !


Convié avec notamment @sdufaux @CHQue @yseult @PatrickChareyre @VMarchand @aisoz @alanvonlanthen @relaxintheair @yan_luong @mccasal à « relayer » le TEDxHelvetia organisé sur le thème « Imagining Our Future » le 13 septembre par l’EPFL, la Fondation Lomboard Odier et l’Alumni EPFL, je ne peux que vivement les remercier pour la qualité de cette soirée.

Tout d’abord et pour ne pas oublier et paraître ingrat, c’était parfait, ou presque, du côté :

  • du lieu (Rolex Learning Center – EPFL)
  • de l’accueil en général (un peu long pour ceux qui attendaient l’Ipod avec Spotme)
  • des buffets
  • de l’ambiance en général
  • de la qualité d’expression des orateurs,
  • ….

Encore bravo !

Pour ce qui est du contenu, chacun y a probablement trouvé des prises de paroles plus intéressantes que d’autres.
Il est toujours malaisé de porter une jugement sur la qualité du contenu de certains orateurs quand ils tentent de nous expliquer notre (un) futur par un discours qui a « du mal à trouver son public ».

Ainsi, la première partie a projetté la salle (du moins une partie) dans un futur noir, presque angoissant (même si réel)

Ce sont là les réactions de quelques Twittos présents, on ne sait pas ce qu’en ont pensé les banquiers (il y a en avait beaucoup car l’EPFL a « produit » énormément de banquiers pour un école d’ingénieurs).

Si vou souhaitez parcourir la TL de cet évènement, je vous conseille le document réalisé et publié sur storify par RelaxInTheAir ou encore « l’étude d’impact’ : Tweet Reach » produite par Clemens M. Schuster

En ce qui me concerne, je retiendrai de cet évènement quatre moments forts :

1- la prestation en début de soirée de Eliana Burki (un peu Alpen chic, quoique?)

2 – la présentation de Stéphanie Lacour et Jamie Paik à propos de matériaux flexibles et de leurs intérêt pour l’industrie et notre futur

3- la prestation « pédagogique » de Yaron Herman

4- l’incroyable et enthousiasmant projet matternet.us dont l’objectif et d’être au transport (donc aux objets) ce qu’internet est à l’information !

Oui, une bonne pincée d’optimisme pour un monde qui broie du noir !

Merci aux orateurs pour leur intelligence, leur pertinence, leur envie de partager et au plaisir pour un nouveau TEDx et longue vie à TEDxHELVETIA.

Tout de bon ;-

Entreprise 2.0 : RH, marketing et DSI, l’union fait la force !


Plus il y a de projets 2.0, social business, collaboratifs (appelez les comme vous voulez) lancés dans et par les entreprises, plus se dessine une statégie prometteuse quant à la réussite de ces initiatives.

J’ai eu souvent l’occasion de rappeler que tout projet de ce type s’inscrit d’abord dans une logique d’entreprise, dont il sert avant tout la performance économqiue.

Bien sur, les écueuils sont nombreux et au-delà des « évidences » en terme d’échec de projet, il y a toujours lieu de s’intéresser aux « serviteurs » de cette mutation.

Les ressources humaines au front du 2.0

C’est une bonne nouvelle, car qui de mieux que les ressources humaines peut être à l’initiative (ou en support) de projets qui vont avoir un impact important ou très important dans le relation humaine dans l’entreprise et sur le quotidien des employés.

A l’aise dans ses nouveaux habits de MOA 2.0, la direction des ressources humaines, et dans la majeure partie des cas son équipe « communication interne », est au centre de ces nouveaux espaces de création, diffusion, de partage de l’information et de collaboration.

Elle valorise ainsi sa relation avec tous les métiers de l’entreprise au delà des implantations géographiques et des particularités locales.

Ce type de projet représente pour la DRH une opportunité de se présenter sous un jour nouveau, pro actif au service de l’évolution des conditions et des outils de travail, mais également en ce qui concerne la « productivité » des différents métiers en les aidant à mettre en oeuvre les moyens et les pratiques qu’ils souhaitent.

Mais si la DRH peut prendre à bras le corps ce type de projet et les faire réaliser, il lui faut de l’aide et quelque soit le chemin, l’effort reste collectif !

Il y a bien évidemment les métiers, dont beaucoup sont les premiers demandeurs et seront les principaux bénéficiaires, mais il a également (et surtout en préalable) l’appui inconditionnel du C-level et des différents managers, sans lequel ces initiatives courent de gros risques d’échec du simple fait qu’elles doivent être les instruments de la réalisation d’une vision de l’entreprise.

Une belle occasion pour le marketing !

En effet, l’opportunité est (presque) trop belle pour les marketeurs de terrain :

  • insuffler une nouvel esprit de bonne pratiques internes qui ne peuvent que servir la relation client,
  • bénéficier d’éléments quantitatifs et qualitatifs concernant les capacités d’engagement des collaborateurs,
  • promouvoir la capacité d’innovation
  • travailler avec du « real time data » en  écoutant l’écosystème de l’entreprise,

sont tout autant de « bonnes raisons » d’apporter un soutien actif aux pilotes et autres déploiements de projets 2.0 !

Bien sur les atouts des projets de ce type pour les équipes marketing sont nombreux et chacun, au vu des particularités de son organisation, de ses produits et services, de sa stratégie, doit pouvoir y trouver facilement « son compte ».

Pas que technique le 2.0, mais un peu quand même !

On est loin des applications métiers du seul ressort de l’IT et des interfaces figées pour des programmes standards, mais on reste (plus que jamais) dépendant de la technique car il s’agit bien de mettre en production des briques fonctionnelles de logiciels produits par les éditeurs du marché !
Sans réalisation technique pertinente, efficace et dans les temps (et les budgets), le projet 2.0 risque fort de courir rapidement à sa perte.

Les équipes IT, en tant que membres actifs de l’AMOA, ont un rôle primordial à jouer dans le développement du projet jusqu’à sa mise en production.

En effet, la « mouvance » des comportements, les évolutions des besoins exprimés (personnalisation, géolocalisation par exemple), mais aussi l’intégration à un socle applicatif (infrastructure existante : annuaire, GED, ERP, par exemple) sont autant de points sensibles qui ne peuvent que bénéficier de leur expertise.

La diversité des expertises et la pluralité des rôles dans une équipe est généralement une des raisons du succès des projets.
Dans le cas des projets 2.0, cette condition est également nécessaire pour que les initiatives se concrétisent dans les meilleures conditions techniques et humaines possibles et au rythme de toute l’entreprise rassemblée derrière une vision partagée.

RH|COM + MARKETING + DSI : une somme évidente de compétences complémentaires pour résoudre les nombreuses inconnues de l’équation 2.0 !

Observatoire de la gouvernance de l’information [saison 2] : la suite


Lancée il y a quelques semaines, la saison 2 de l’observatoire de la gouvernance de l’information continue et ce ne sont pas moins de 630 personnes qui ont déjà participé à cette enquête !

Il n’est pas trop tard et vous pouvez vous aussi apporter votre contribution en récupérant votre invitation sur www.gouvinfo.org

En attendant, voici, en avant-première, quelques chiffres intéressants :

Tout d’abord, ce sont principalement les grandes sociétés (plus de 3’000 employés) qui sont représentées puisque 45 % des participants déclarent y travailler .
Et ce sont les membres de la direction générale (20,44%), de la direction de l’organisation et du système d’information (9,39%) et de la DSI (23,76%) qui ont donné leur avis.
Ils déclarent avoir des fonctions de management :

  • Global (exécutif, fonction de direction) : 26,24%
  • Local (manager, fonction de pilotage d’un service) : 25,14%
  • Projet (chef de projet, rôle de pilotage de projets) : 16,57%
  • Expertise (consultant expert, rôle de conseil) : 19,06%

Mais leurs responsabilités s’exercent, pour plus de la moitié d’entre-eux, sur des équipes n’excédant pas 15 personnes.

Point de situation

Apparemment, les organisations ont évolué sur cette question et notamment au niveau du management, mais au-delà de la prise de conscience, les projets restent encore dans les tiroirs :

Ainsi, ce sont 47% (32% en 2011) à affirmer que le C level est très moteur, qu’il a défini des objectifs clairs et qu’il se positionne en sponsor, mais également 72% (64% en 2011) à préciser que malgré la compréhension du sujet dans les grandes lignes, le niveau managérial gère d’autres priorités, tandis 65% (61% en 2011) affirment que leurs dirigeants estiment que ce type d’initiative manque encore de « justifications » !

Les enjeux

Il y a, pour le moment, peu d’évolution par rapport aux résultats de la « saison 1 », puis que pour la plupart l’enjeu principal reste : mieux gérer les risques autour de l’information, avoir une meilleure sécurité de l’information, être en accord avec la réglementation en vigueur !

Il est encourageant de constater que nombreux sont également ceux qui valorisent

  • le développement de la gestion des connaissances, c’est à dire la diffusion et le développement du savoir, la valorisation et productivité des employés, et le développment d’ un bien-être dans le cadre de leur travail
  • une meilleure agilité : amélioration de la prise de décision, de la qualité des produits et services, développement d’une plus grande capacité à innover
  • le business: faciliter et favoriser les opportunités d’affaires, mieux gérer la relation client, améliorer l’organisation ou la réorganisation des ressources

Mais dans ce contexte, il n’est pas très étonnant que beaucoup de décideurs ne trouvent pas (ou peu) de justifications à la mise en oeuvre de programmes de gouvernance de l’information.

On ne saurait trop conseiller à certains professsionnels, dont quelques éditeurs, de travailler à un argumentaire plus positif et valorisant plutôt que de rabacher sans cesse une argumentention uniquement basée sur « la peur », les risques encourus et la réponse technique !
Il s’agit de décisions stratégiques nécessaires pour assurer la performance économique de l’entreprise dans une certitude de confiance et non pas simplement d’ajouter une « brique de records management ou de gestion des règles »

Les instances

Une instance de gouvernance de l’information ?

Et selon vous ?

Entreprise collaborative, social business : tout (ou presque) est dans l’exemple !


Tout le monde (ou presque) a compris que le développement des relations sociales et celui de la pratique collaborative intra et inter entreprises est un vecteur d’une meilleure performance économique.

Ici et ailleurs, vous trouverez des billets mettant en perspective les nombreux avantages des réseaux sociaux d’entreprise.

Les plateformes ne manquent pas et les initiatives se font de plus en plus nombreuses (voir les études menées par BlueKiwi et SerdaLab), mais trop souvent « la mayonnaise » a, semble-t-il, des difficultés à prendre.

Thierry de Baillon a publié ce matin un excellent billet de rentrée (comme d’habitude) que je vous laisse découvrir, mais dont je vous livre la conclusion :

 Nous ne pouvons pas nous contenter d’AGIR «social», non devons PENSER «social», et la manière dont il s’inscrit dans et fait progresser le rôle de l’entreprise.

Il y a également cette citation attribuée à Benjamin Franklin qui circule beaucoup en ce moment sur Twitter :

« Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends »

Depuis 30 ans, on s’est évertué à « tuer » la relation humaine dans et hors l’entreprise, sous prétexte de productivité, et voilà que tout d’un coup on (pas forcément les mêmes) en redécouvrent l’inestimable valeur !

Il nous faut tout revoir (ou presque) et oublier nos mauvaises manières de ces dernières années :

  • accepter la spontanéité,
  • encourager le dialogue par l’écoute,
  • valoriser la différence par l’empathie,
  • etc.

Mais que faire ?

Il y a le pourquoi, le comment qui sont autant de considérations « rationnelles » qui font appel à notre bon sens, à notre engagement, à nos qualités intellectuelles, humaines et professionnelles.
Ce sont autant de facteurs de motivation au service des projets sociaux et collaboratifs, mais parfois ils ne suffisent pas !

A la différence des processus métiers et de la majeure partie de nos actions, jusqu’alors valorisées par l’entreprise, la relation sociale n’a pas un cycle automatisé, préalablement dessiné et organisé.
Elle se nourrit de l’apport des contributeurs, de leur pertinence, de leur différence, de la cadence et de la richesse des échanges et des contenus, sans terme, mais toujours  autour d’un objectif ou d’une finalité commune.

Mais, elle ne représente pas forcément la même chose selon qu’on est employé ou dirigeant si on en croit les chiffres extraits d’une étude réalisée en juin par Deloitte)

Aussi, la meilleure condition de la réussite de ces expériences est la pratique de l’exemple !
Chaque adaptation d’un organisme à de nouvelles conditions se fait avec du temps. « L’inscription dans l’ADN des nouveaux comportements » demande du temps et l’exemple est le moyen permanent et pertinent de soutenir ce changement.
Depuis plusieurs décennies, nous avons subi une organisation rigide, stéréotypée, stérile, et très confortable pour beaucoup d’employés et de cadres.
Aujourd’hui, les organisations sortent de cette logique de fonctionnement  « militaire » pour dessiner des modèles agiles, productifs, souples mais terriblement inquiétants pour certains acteurs de l’entreprise.
Non pas que l’exemple demande un niveau de perfection, mais bien plus parce qu’il suppose de l’engagement, de la régularité, de l’attention, de la transparence et une bonne dose d’humilité !

La viralité

L’exemple est essentiel car il sert à merveille la manière (viralité) dont le « modèle 2.0 » se propage dans l’entreprise.
Récemment, en s’appuyant sur les retours d’expériences d’entreprises européennes, expériences de l’utilisation de “social software” mais également de “nouveaux modes de management”, Björn Negelmann (@bjoern_n)  illustrait le(s) chemin(s) parcourus ces dernières années, non sans oublier de relever “l’impatience” de certains quant aux résultats tangibles versus escomptés.
Il n’hésitait pas à parler « d’un processus de dissémination virale » pour l’entreprise 2.0

Il n’y a pas de secret mais du travail, un peu de talent et une forte motivation pour « durer » et donner envie !

Parlons-en à l’occasion de la conférence CCM Benchmark :  RH 2.0 Le digital au service du capital humain à Paris le 02/10