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[organisation] Les indéniables exigences de l’approche « wirearchique »


Récemment, je publiais un billet, une tentative de mise en perspective l’approche « wirearchique » et ses bénéfices au service de l’organisation de l’entreprise.

interactionComme toujours et comme l’affirme le dicton « on n’a rien sans rien! » et du côté de l’évolution de l’approche organisationnelle il en est de même !

Au coeur du bon fonctionnement de cette extraordinaire source d’opportunité qu’est le réseau, il y a le principe de réciprocité.
Ce n’est pas une notion nouvelle et pour ceux qui souhaitent approfondir le sujet, je conseille l’excellent travail de Dominique Temple qui définit ainsi le principe de réciprocité :

La réciprocité est la relation entre êtres humains qui permet à chacun de subir l’action dont il est simultanément l’agent de sorte que la conscience de l’un redouble la conscience de l’autre, et que l’une et l’autre se relativisent pour engendrer une conscience commune.

Quand il s’agit d’organisation des hommes et par delà eux des moyens et des ressources, l’approche hybride permet de s’affranchir de la structure hiérarchique pour créer plus d’opportunités et gagner ainsi en efficience.
Mais il est parfois difficile – pour certains – d’accepter la prédominance du principe de réciprocité dans cette approche, car elle induit des craintes liées à une probable perte de pouvoir.

En effet, dans les réseaux, il faut accepter d’emblée de recevoir le même traitement que celui réservé à tous les membres participant à l’échange.
Au delà d’une certaine humilité, c’est une autre posture qu’il faut adopter !

Le principe de réciprocité nous contraint – faut de quoi le réseau est beaucoup moins efficace – à accepter :

  • l’évaluation par nos pairs (membres du même réseau)
  • la contradiction publique (au sein des communautés du réseau)
  • le partage de nos expériences
  • la collaboration autour des meilleures idées
  • l’écoute et la patience vis à vis des membres du réseau
  • la valorisation des contributions des autres
  • la co-contruction de nouvelles pistes
  • le partage du leadership et de la récompense quand elle arrive
  • …

En fait. l’approche « wirearchique » permet de dessiner les grands traits de l’homo numericus, reste  qu’aujourd’hui le cadre de cette approche est encore flou et que malgré la perception de l’indéniable valeur qu’il représente, beaucoup restent accrochés à la vision hiérarchique si rassurante en termes de pouvoir pour ceux qui en ont.

L’entreprise aurait beau jeu de mettre en place un cadre suffisamment formel et évolutif pour espérer pouvoir exploiter la richesse – en termes d’opportunités – que représentent les réseaux (les flux) et en même temps apaiser les inquiétudes légitimes d’un management qui ne s’y retrouve pas faute d’en percevoir la valeur pour lui.

Trouver l’équilibre entre le formalisme parfois nécessaire pour une organisation efficace et la qualité de relation et de vie au travail pour tous les collaborateurs est possible aujourd’hui en valorisant le réseau, reste encore pour l’entreprise à trouver son chemin pour y parvenir !

Selon vous ?

[organisation]Les indéniables atouts de l’approche « wirearchique »


Quand Jon Husband a commencé à parler « wirearchy » :

a dynamic two-way flow of  power and authority, based on knowledge, trust, credibility and a focus on results, enabled by interconnected people and technology.

Il n’était probablement pas question d’imaginer un nouveau modèle d’organisation, mais bien plus de constater que la vitalité des réseaux et des technologies, qui les supportent, constitue des opportunités d’évolution des structures organisationnelles classiques.

wirearchy

L’approche « wirearchique » est une formidable occasion pour l’entreprise de dessiner un avenir plus pérenne en facilitant la performance économique et sociale.

C’est une approche – pas un modèle selon moi – dont l’indéniable atout est qu’elle est OPPORTUNISTE donc agile, pragmatique, focalisée sur des objectifs et centrée autour des talents !

Pour l’entreprise, cette approche qui vient, d’une manière hybride, se conjuguer avec l’organisation traditionnelle, représente des atouts certains :

  • Elle permet de rassembler les talents et les compétences utiles et nécessaires selon le projet, l’objet, le sujet ou le lieu dans un seul souci d’efficacité !
  • Elle est ainsi source d’économie de temps, mais elle permet aussi d’avancer plus vite avec les « meilleures options » issues des échanges plus ou moins formels mais toujours contextualisés entre les collaborateurs.

Des résultats plus rapides, plus pertinents car issus d’une pratique collaborative plus consensuelle, et des collaborateurs réellement plus engagés sont issus de ce type d’approche si fréquente dans les petites entreprises et dans les startups dont l’essentiel de l’énergie est consacrée à « survivre, croître et performer » plutôt que de s’organiser en se regardant le nombril !

Les talents sont au coeur de la « wirearchie » car les réseaux en sont les révélateurs et tout le monde gagne à cette reconnaissance tant d’un point de vue efficacité que gestion des ressources humaines.

L’engagement est y donc largement valorisé par un leadership qui par l’approche « wirearchique » organise un espace dans lequel sont pris en compte trois besoins fondamentaux des collaborateurs :

  • un traitement égal et juste qui « autorise » les collaborateurs à prendre des initiatives.
    Dans le réseau, l’évaluation se fait entre pairs et dans un contexte, la subjectivité et le copinage y ont peu d’importance. L’approche « wirearchique » est exigeante car opportuniste mais elle est également plus « honnête » et transparente pour tout  le monde.
  • une offre d’apprentissage et de formation (plus ou moins formelle) afin que chacun puisse mener à bien les initiatives qu’il a prises.
    Le réseau permet à chacun de continuer à progresser en suivant, lisant, argumentant ou en posant des questions. La principale caractéristique du réseau est la bienveillance entre les participants ce qui permet un partage, voire une transmission, des savoirs et des compétences plus facile et fluide.
  • une autonomie et le libre arbitre afin que chacun puisse réaliser ses initiatives.
    Dans le réseau, vous êtes autonome avec les autres.
    Le réseau est efficace du fait de la singularité de ces membres et il n’est donc pas question de limiter leur autonomie. La richesse des échanges est au coeur de la pertinence et du succès des espaces partagés et il est indéniable que la diversité des profils et des expériences y est pour beaucoup !

Selon vous ?

Numérique, Robotique, Informatique, c’est Magique !


En fait, non !

Et c’est bien une partie du problème des entreprises.

La pensée « positive » et le besoin de rassurer pour mieux contrôler les employés ont conduit par le passé de nombreux dirigeants et managers à promettre un lendemain technologique facile, efficace et convivial.

Aujourd’hui, ces discours ont encore cours dans bon nombre d’organisations où la production informatique jongle comme elle peut avec un héritage hybride d’applications et de systèmes d’exploitation.

fix_20100825_cafeFaute d’avoir eu les moyens d’anticiper de tels bouleversements dans les usages, les équipes informatiques ont continué, avec l’appui bienveillant des managers métiers, à laisser croire que leurs efforts associés aux nouvelles applications ou fonctionnalités contribuaient à créer un « monde meilleur » du côté du bureau !
Et il est toujours fréquent d’entendre à l’occasion de réunions d’équipes, le manager annoncer « le nouveau CRM » ou la nouvelle application qui va (enfin) apporter la SOLUTION à tous les problèmes.

Mais, personne n’est dupe et depuis le temps qu’on promet de « raser gratis » demain, les employés ont pris l’habitude de la politesse et retournent sans grand espoir d’amélioration à leur quotidien.

La réalité est toujours plus compliquée et les projets moins faciles à mettre en oeuvre qu’initialement espéré, aussi je me demande pourquoi ne pas tenir un discours objectif sur ces sujets.
La communication interne devrait participer à ces initiatives et prendre la main (ou du moins donner son avis) sur les moyens et les messages.
Au même titre, que les décisions absurdes du management, les promesses trop rapides et mal étayées sont cause de désengagement !

La transformation de l’entreprise est soutenue par des initiatives et des solutions techniques, mais elle se fait au travers des hommes et donc du management.
La magie n’y a pas place, pas plus que les croyances, ni les superstitions !

L’entreprise est un monde dans lequel l’objectivité doit être valorisée au maximum afin que les collaborateurs aient confiance et s’investissent autant qu’ils le souhaitent à son service.

Dans ce contexte, il est assez difficile de faire la part des choses entre l’appétit d’employés toujours plus habiles à utiliser des applications souvent plus intuitives et agréables que les outils dont ils disposent au bureau et la qualité de l’offre réelle en terme d’applications et de service des entreprises.
Le fossé qui se creuse pourrait rapidement devenir très inquiétant, voire disqualifiant, pour bon nombre d’entreprises dont les dirigeants ont tant de mal à comprendre l’évolution numérique et ses conséquences directes ou indirectes, proches ou plus lointaines, pour eux et les organisations qu’ils animent ou gèrent, ou les deux.

Plus que jamais, management et communication sont étroitement liés dans une course à la bonne compréhension des enjeux commerciaux, humains, technologiques.
Ils doivent – avec pragmatisme, réalisme et humilité – travailler ensemble à la déclinaison de leur stratégie sur le terrain.
L’heure n’est plus (si elle l’a été un jour) aux grands shows, aux prédications des « gourous », aux pratiques incantatoires ou pire à la « prise de distance ».
La stratégie doit coller au terrain pour être bien comprise, acceptée et mise en oeuvre avec succès.
Les entreprises qui l’ont compris sont aujourd’hui concentrée sur leurs clients (le chiffre d’affaires, i.e. l’argent qui rentre IRL en dehors des feuilles de calcul Excel) et leurs employés dont ils savent que l’engagement est clef au service de la survie économique.

Rien de magique, que du travail, de la méthode, de l’empathie et une formidable envie, bref rien de nouveau de ce côté du business !

Le moteur de cette course à l’innovation technologique est le quotidien de chacun d’entre-nous et la carburant notre besoin « insatiable » d’information !

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Et pour tous ceux qui se passionnent pour les tendances, je vous propose de lire ce que Brian Solis anticipe pour les années à venir !
Pour les autres, c’est peut-être un bon moyen de se réveiller et de prendre le temps d’une réflexion salutaire pour espérer « survivre » ou mieux « gagner » dans un monde technologique qui va très vite, qui n’attend personne !

Sinon, c’est comme vous voulez !

RH et entreprise de demain : d’abord une question d’évaluation ?


L’évaluation des collaborateurs est clef pour l’entreprise bien évidemment, mais aussi et parfois surtout pour le collaborateur et ses pairs.

Souvent cette évaluation prend la forme d’un ou de plusieurs entretiens individuels destinés – entre autre – à formaliser les critères mais aussi à favoriser l’écoute et la dialogue.

Même l’union Européenne s’intéresse au sujet et met à la disposition de tout à chacun un guide des bonnes pratiques de l’entretien individuel et de méthodologie.

Et ce n’est pas anodin tant l’évaluation est un sujet sensible.

En discutant récemment avec Jon Husband – un expert dans le domaine des relations et des comportements dans le travail – de l’évolution des entreprises et de la gestion des ressources humaines dans un futur numérique, il attirait mon attention sur le fait que les évaluations des collaborateurs ont peu ou pas du tout évolué depuis les années 1960, même si la forme s’est parlement un peu « modernisé ».

Au fond, les critères sont toujours les mêmes et il est difficile d’imaginer la pertinence de ces évaluations dont les fondements en sont restés à la vision et aux besoins des entreprises durant les « Trente Glorieuses »

Aujourd’hui, tout ou presque a changé ou évolue rapidement ; les individus sont connectés, ils ont un regard différent et l’entretien individuel doit évoluer pour une évaluation réellement pertinente et utile comme le précise le travail de MBA présenté en 2009 par Michael Ashworth, Michel Bakus, Jérôme Dubois, Christophe Roperch, Olivier Ruthardt et intitulé « Quelles finalités pour l’évaluation des salariés dans l’entreprise ?« , repris ci-après :

 La relation entre individus, pour être ouverte à un échange sincère, semble en effet avoir besoin de s’extraire du lien hiérarchique qui met l’évalué dans une position défensive.

Le rapport hiérarchique est source de beaucoup de difficultés dans la relation sociale en entreprise. Il rend difficile la confiance car il est souvent crée à partir de critères très discutables : ancienneté, docilité copinage, performance, etc. sans révéler une quelconque légitimité des managers !

Les responsables des services de gestion des ressources humaines doivent être très clairs sur cette question et l’alternative qui s’offre à eux est simple :

  • se cantonner dans un rôle de support de gestion administrative, financière voire comptable de l’utilisation et de la formation des ressources humaines sont dispose l’entreprise, auquel cas elle n’a rien à faire dans l’évaluation des collaborateurs,
  • proposer une évolution de la mission qui leur est affectée pour prendre en charge la gestion de la qualité des ressources humaines et l’évolution des collaborateurs.

Aujourd’hui, tout le monde ou presque prétend vouloir évoluer alors que la pratique reste très conservatrice et essentiellement concentrée autour des actes de gestion.

L’entreprise évolue et de nouveaux rôles vont apparaître !
Il est illusoire de continuer à considérer la C-suite comme un aréopage immuable dans sa composition !

L’attention apportée aux ressources humaines et à leur « bien être » professionnel sont au coeur de la transformation de l’entreprise.

Chacun y trouvera son compte :

  • l’entreprise qui par la valorisation des rôles, une écoute et une « gestion » en temps réel, pourra anticiper ses besoins, ses risques et ses opportunités tout en faisant face aux défis qui l’attendent notamment en terme d’emplois et de ressources.
  • les collaborateurs qui verront les efforts d’engagement et parfois de convivialité reconnus comme des atouts dans le quotidien de leur travail et dont les perspectives seront parfois plus claires ou du moins plus facilement compréhensibles.

Mais, il est beaucoup plus facile de le dire que de le faire et nul doute que beaucoup d’entreprises seront incapables – même sous la pression – de s’émanciper des schémas post tayloristes qui les gouvernent !
Malheureusement pour elles, la performance économique passe aussi par une meilleure approche sociale et leur avenir est sérieusement compromis à défaut de se remettre en cause  !

Et selon vous  ?

 

 

 

Mes intuitions pour 2015 : la consécration du Moi (self)


medataSelf-ie

Self-service

Quantified Self

Self-love

Self-ish

……………….

Technos, outils, applications et pratiques vont consacrer le Soi, le Moi, le regard sur le nombril.

Depuis quelques mois, le mobile est devenu le moyen de communiquer, de s’informer, mais également de gérer, de se gérer !

Et nous nous en sommes qu’au début, le « self » va rapidement obliger les stratèges marketing, « exploitant » du big data à faire évoluer leurs offres et leurs pratiques.

L’individu dans sa dimension économique, mais également sociétale et hédoniste, revendique sa singularité, singularité qu’il est capable aujourd’hui de mesurer pour mieux (ou pas) se gérer dans sa relation à la masse !

Les stratégies marketing vont obligatoirement s’orienter vers des propositions de produits et de services plus ciblées et les médias sociaux sont « l’atout maître » dans la palette des outils disponibles.

Les communautés représentent l’espace le mieux adapté à la valorisation du Moi !

Il est probable que la suppression des contraintes géo spatiales et temporelles qu’apporte le monde numérique est un plus indéniable pour s’afficher, s’affirmer, se faire reconnaître !

Ce moteur doit également être utilisé à bon escient par les organisations pour :

  • trouver leurs relais de croissance
  • attirer et garder les talents dont elles ont besoin.

2015 verra très probablement la fin de l’approche technique du changement pour dessiner des stratégies plus pragmatiques car intimement liées aux aspirations égocentriques des individus que nous sommes.

Dans ce contexte, il ne serait pas étonnant que des acteurs « traditionnels » du monde collaboratif et du social business disparaissent en tant que tels !

Il est une « industrie » qui peut tirer parti de cette opportunité : l’exploitation du « big data«  qui doit définitivement s’orienter dans le support à l’approche personnalisée du service et ce quelque soit le secteur : business, santé par exemple.
A ce titre, 2015 va également voir s’épanouir des offres d’analyses pertinentes des données du big data, offres mises en oeuvre par des professionnels de la donnée et de l’analyse au service du business et des entreprises commerciales.

En 2015, les objets connectés continueront leur prolifération dans l’indifférence la plus grande tant elle passe quasiment inaperçue quand bien même leur nombre, leurs interconnexions et les services à haute valeur ajourée qu’ils apportent font désormais partie de notre quotidien !

Et il y a les robots, dont les humanoïdes, dont j’ai l’intuition que 2015 sera pour eux une grande année tant en termes de développement des programmes qui les supportent que de services à haute valeur ajoutée.

En août dernier, j’avais rencontré MEDI à l’occasion des World Innovation Days – Innovation 4 Heath 2014 à Genève et j’avais été séduit par le projet du Dr Tanya Beran !

En novembre, j’ai fait la connaissance de NAO et de ses acolytes à Tokyo !
NAO est un robot humanoïde « d’origine française » et une expérience internationale intéressante dont les résultats peuvent largement préfigurer un lendemain très proche.

Les robots ont-ils un égo ?

Quoiqu’il en soit, l’entreprise de demain devra en 2015 conjuguer ses objectifs et ses contraintes avec cette consécration du MOI et que ce soit au niveau du management et des ressources humaines, l’égo pourrait devenir un élément clef de la qualité de la relation humaine ….

Selon vous ?

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