Archives de Tag: social business

[Entreprise 2.0]Transformation digitale, deux pas en avant, …….


Le rendez-vous annuel que nous propose début février Björn Negelmann et son équipe de Kongress Media se penchera cette année sur les étapes de la transformation digitale.

Enterprise 2.0 SUMMIT 2015 sera l’occasion d’entendre les retours d’expérience de La Poste, Lippi, Technip ou encore AXA, Schneider-Electric, Firmenich ou Continental AG pour n’en citer que quelques-uns.

La diversité des profils, des cultures, des objectifs et des stratégies de ces entreprises augure d’un bon cru pour cette édition 2015.

cbc227bd10Au delà des présentations et discussions en pleinière, trois « master class » sont organisées autour de

  • Dion Hinchcliffe (Understanding the Premise for the Future of Work),
  • Lee Bryant (Essentials for the Social Adoption & Community Management Strategy)
  • et Arnaud Rayrole (Identification of the Drivers for Collaborative Value Creation).
    Le programme est ambitieux et vous devriez trouver de quoi nourrir vos réflexions quant au rythme et au contenu de vos projets de transformation.

Cette année, la conférence se déroulera dans le XV° arrondissement et il reste quelques places disponibles les 3 pour les master class et les 4 et 5 février 2015 pour la conférence.

Pour une fois, sachez consommer ces « insights » sans aucune modération !

La conférence est sponsorisée par quelques éditeurs (SAP, Microsoft. BlueKiwi [Atos] et Jalios) et consultants (Next Modernity, Adjuvi, Publicis et Lecko).

Numérique, Robotique, Informatique, c’est Magique !


En fait, non !

Et c’est bien une partie du problème des entreprises.

La pensée « positive » et le besoin de rassurer pour mieux contrôler les employés ont conduit par le passé de nombreux dirigeants et managers à promettre un lendemain technologique facile, efficace et convivial.

Aujourd’hui, ces discours ont encore cours dans bon nombre d’organisations où la production informatique jongle comme elle peut avec un héritage hybride d’applications et de systèmes d’exploitation.

fix_20100825_cafeFaute d’avoir eu les moyens d’anticiper de tels bouleversements dans les usages, les équipes informatiques ont continué, avec l’appui bienveillant des managers métiers, à laisser croire que leurs efforts associés aux nouvelles applications ou fonctionnalités contribuaient à créer un « monde meilleur » du côté du bureau !
Et il est toujours fréquent d’entendre à l’occasion de réunions d’équipes, le manager annoncer « le nouveau CRM » ou la nouvelle application qui va (enfin) apporter la SOLUTION à tous les problèmes.

Mais, personne n’est dupe et depuis le temps qu’on promet de « raser gratis » demain, les employés ont pris l’habitude de la politesse et retournent sans grand espoir d’amélioration à leur quotidien.

La réalité est toujours plus compliquée et les projets moins faciles à mettre en oeuvre qu’initialement espéré, aussi je me demande pourquoi ne pas tenir un discours objectif sur ces sujets.
La communication interne devrait participer à ces initiatives et prendre la main (ou du moins donner son avis) sur les moyens et les messages.
Au même titre, que les décisions absurdes du management, les promesses trop rapides et mal étayées sont cause de désengagement !

La transformation de l’entreprise est soutenue par des initiatives et des solutions techniques, mais elle se fait au travers des hommes et donc du management.
La magie n’y a pas place, pas plus que les croyances, ni les superstitions !

L’entreprise est un monde dans lequel l’objectivité doit être valorisée au maximum afin que les collaborateurs aient confiance et s’investissent autant qu’ils le souhaitent à son service.

Dans ce contexte, il est assez difficile de faire la part des choses entre l’appétit d’employés toujours plus habiles à utiliser des applications souvent plus intuitives et agréables que les outils dont ils disposent au bureau et la qualité de l’offre réelle en terme d’applications et de service des entreprises.
Le fossé qui se creuse pourrait rapidement devenir très inquiétant, voire disqualifiant, pour bon nombre d’entreprises dont les dirigeants ont tant de mal à comprendre l’évolution numérique et ses conséquences directes ou indirectes, proches ou plus lointaines, pour eux et les organisations qu’ils animent ou gèrent, ou les deux.

Plus que jamais, management et communication sont étroitement liés dans une course à la bonne compréhension des enjeux commerciaux, humains, technologiques.
Ils doivent – avec pragmatisme, réalisme et humilité – travailler ensemble à la déclinaison de leur stratégie sur le terrain.
L’heure n’est plus (si elle l’a été un jour) aux grands shows, aux prédications des « gourous », aux pratiques incantatoires ou pire à la « prise de distance ».
La stratégie doit coller au terrain pour être bien comprise, acceptée et mise en oeuvre avec succès.
Les entreprises qui l’ont compris sont aujourd’hui concentrée sur leurs clients (le chiffre d’affaires, i.e. l’argent qui rentre IRL en dehors des feuilles de calcul Excel) et leurs employés dont ils savent que l’engagement est clef au service de la survie économique.

Rien de magique, que du travail, de la méthode, de l’empathie et une formidable envie, bref rien de nouveau de ce côté du business !

Le moteur de cette course à l’innovation technologique est le quotidien de chacun d’entre-nous et la carburant notre besoin « insatiable » d’information !

innovation_0101

Et pour tous ceux qui se passionnent pour les tendances, je vous propose de lire ce que Brian Solis anticipe pour les années à venir !
Pour les autres, c’est peut-être un bon moyen de se réveiller et de prendre le temps d’une réflexion salutaire pour espérer « survivre » ou mieux « gagner » dans un monde technologique qui va très vite, qui n’attend personne !

Sinon, c’est comme vous voulez !

Management : la dangereuse tentation de l’absurde !


« Le mieux est l’ennemi du bien » a-t-on coutume de dire et c’est une expression parmi mes favorites pour illustrer le manque de pragmatisme et d’humilité dont nous savons tous faire preuve selon les circonstances.

En matière de management, la dérive de certains vers l’absurde sous prétexte de mieux est inquiétante !

S’il s’agit d’une tendance, on ne peut que craindre qu’elle ne soit amplifiée par la crise économique, la nécessaire évolution dans le monde numérique et toutes les craintes que ce contexte suscite.

roi-de-l-absurdeL’absurde en matière de management, c’est d’abord s’attacher aux détails au détriment d’une vue d’ensemble.
Concrètement, c’est ne pas résister la tentation de vouloir TOUT réglementer ou organiser et de prendre le risque de la contre productivité.
Ne voit-on pas quotidiennement des propositions des lois et ou de règlements imaginés et proposés en réponse à des situations ou des cas marginaux ?

Qui supporte encore de se voir imposer de plus en plus de contraintes du seul fait du comportement d’une minorité indisciplinée ou irrespectueuse ?

Dans les entreprises, l’illusion du pouvoir de certains managers « intermédiaires » est telle qu’ils ne semblent trouver une quelconque existence qu’au travers de nouveaux règlements ou procédures tout aussi inutiles que peu productives.

Mais dans le management, la tentation de l’absurde est partout ! Elle est alimentée par l’intarissable soif de faire mieux !

Cela ressemble parfois à du transformisme appliqué aux bonnes pratiques :

  • maîtriser les dépenses devient abaisser coûte que coûte les frais
  • augmenter la productivité devient réduire l’intéressement
  • valoriser l’expérience devient en rajouter dans le cahier des charges
  • collaborer devient surveiller ses N-1
  • etc…

Et les conséquences sont souvent fâcheuses parce qu’elles touchent au coeur de la valeur de l’entreprise et qu’elles n’apparaissent que tardivement par rapport aux actes ou décisions qui les ont provoqué.

Le management absurde est la principale cause de démotivation et de désengagement de collaborateurs dont on espère qu’environ un peu plus de la moitié s’est réellement investi au service de l’entreprise (11% en France selon Isaac Getz dans la vidéo ci-dessous – Gallup 2011).

employee_engagement
Les décisions stupides ne sont pas l’apanage du « middle management », ni des « jeunes cadres » à peine sortis des écoles de commerce, mais il nous faut constater qu’elles partagent avec celles émanant du C level un point commun, leurs impacts et résultats ne sont que très rarement évalués avec objectivité.

En fait, les décisions absurdes ne servent que ceux qui les imaginent et les dictent.
Ce sont très souvent des « fausses bonnes idées » qui ressemblent à du bon sens mais dont l’objectif n’est que « carriériste » : tout le monde a vu des décisions stupides être prises au vu d’un tableau Excel flatteur, mais dont la mise en oeuvre s’est révélée être un fiasco par absence de réalisme tout en assistant – parfois médusé – aux félicitations des personnes qui en avaient eu l’idée !

Dans un monde numérique, plus rapide et de toute façon plus transparent, l’absurdité dans le management est à combattre avec vigueur et méthode !
Bien que l’enthousiasme et la confiance soient des qualités dont on peut nier l’importance dans les affaires, il n’est pas obligé pour autant de perdre le sens de la mesure et de la réalité !

Ainsi et pour vous aider, je vous suggère de vous méfier des quelques assertions qui pourraient très vite se transformer en décisions stupides ou pire encore en « communication honteuse » après coup.

Il y a beaucoup de conseils, de techniques, de pratiques, des standards et de mode en matière de management, mais il est une certitude : avoir du bon sens et une capacité d’écoute et d’empathie sont les deux meilleurs atouts à votre service !

N’oubliez pas que les employés sont maîtres dans l’art d’imaginer des pratiques de contournement à vos décisions et que bien souvent, trop occupé par votre stratégie d’avancement, vous ne voyez pas à quel point vos souhaits sont restés en réalité lettre morte !
Ne vous reste plus dans ce cas qu’à embellir votre présentation « power point » ou « adapter » votre tableau Excel !
Mais ce ne sont pas ces supports qui font la performance de l’entreprise !
A bon entendeur !

Entreprises : Qu’est ce qui ne pas avec la collaboration ?


En cette fin d’année, le sujet de la collaboration revient sur le devant de la scène et il nous faut bien reconnaître que depuis des lustres et malgré les myriades de solutions mises en oeuvre pour la favoriser la pratique ne connaît pas le succès espéré  !

Bon sang, que se passe-t-il avec cette « foutue collaboration » ?

Non pas que les résultats ne soient pas au rendez-vous des expériences en entreprise, non pas que les projets ne sont pas menés avec pragmatisme et rigueur, non pas que nous sommes tous des égoïstes qui ne veulent pas apporter notre contribution à la tâche collective ! Il doit y avoir autre chose !

Si on y regarde avec un peu plus d’attention, de recul et si un instant on accepte de sortir des chemins battus et des « buzzwords » en prenant le temps de jeter un oeil au petit Larousse, on y lit la définition de collaborer :

Travailler de concert avec quelqu’un d’autre, l’aider dans ses fonctions ; participer avec un ou plusieurs autres à une œuvre commune

Et là, chacun d’entre-nous peut objectivement dire : la collaboration, c’est mon quotidien !

En fait, ce qui ne va peut-être pas bien avec la collaboration en entreprise, c’est surtout par ce qu’elle imaginée comme uniquement active, volontaire et réduite à des périmètres organisationnels (sujets, projets, équipes, espaces, par exemple) précis et facilement identifiables.

Ainsi que le disait Eric Schmidt (Google) sur un ton volontairement sarcastique :

When you say collaboration, the average 45-year-old thinks they know what you’re talking about:  teams sitting down, having a nice conversation with nice objectives and a nice attitude.

Mais participer à une oeuvre commune (ou un destin commun) ne requiert pas forcément une telle débauche de moyens et d’énergie encadrée et trop souvent synonyme de complexité et d’inertie !

collaboration_innovation

La collaboration – à défaut d’une autre terme – peut être « passive », un peu à « l’insu de notre plein gré » pour reprendre un célèbre sportif français !
Et cette collaboration faite de contributions diverses : visites, commentaires, évaluation, etc. représente un réel enjeu dans l’économie numérique.

En fin de compte, ce qui ne va pas avec la collaboration, c’est surtout la manière dont la plupart des entreprises l’imaginent : fermée, restreinte, sous contrôle, mesurable, contrainte…., c’est à dire le plus souvent inefficace et stérile.

Mais la collaboration c’est avant tout savoir communiquer, rencontrer et mettre en relation par le biais d’initiatives pertinentes destinées à mieux tirer parti du formidable pouvoir d’innovation, de création et de pragmatisme qu’est le réseau !

La collaboration, c’est la manière dont nous vivons en réseau et dont les entreprises connaissent le potentiel de richesse pour elle (intelligence collective) !
Mais à défaut de participer également à ces réseaux, elles prennent le risque de voir leurs initiatives collaboratrices appréciées comme un énième moyen plus pou moins avoué d’une vision stratégique à court terme de réaliser des gains en productivité !

Et selon vous ?

RH et entreprise de demain : d’abord une question d’évaluation ?


L’évaluation des collaborateurs est clef pour l’entreprise bien évidemment, mais aussi et parfois surtout pour le collaborateur et ses pairs.

Souvent cette évaluation prend la forme d’un ou de plusieurs entretiens individuels destinés – entre autre – à formaliser les critères mais aussi à favoriser l’écoute et la dialogue.

Même l’union Européenne s’intéresse au sujet et met à la disposition de tout à chacun un guide des bonnes pratiques de l’entretien individuel et de méthodologie.

Et ce n’est pas anodin tant l’évaluation est un sujet sensible.

En discutant récemment avec Jon Husband – un expert dans le domaine des relations et des comportements dans le travail – de l’évolution des entreprises et de la gestion des ressources humaines dans un futur numérique, il attirait mon attention sur le fait que les évaluations des collaborateurs ont peu ou pas du tout évolué depuis les années 1960, même si la forme s’est parlement un peu « modernisé ».

Au fond, les critères sont toujours les mêmes et il est difficile d’imaginer la pertinence de ces évaluations dont les fondements en sont restés à la vision et aux besoins des entreprises durant les « Trente Glorieuses »

Aujourd’hui, tout ou presque a changé ou évolue rapidement ; les individus sont connectés, ils ont un regard différent et l’entretien individuel doit évoluer pour une évaluation réellement pertinente et utile comme le précise le travail de MBA présenté en 2009 par Michael Ashworth, Michel Bakus, Jérôme Dubois, Christophe Roperch, Olivier Ruthardt et intitulé « Quelles finalités pour l’évaluation des salariés dans l’entreprise ?« , repris ci-après :

 La relation entre individus, pour être ouverte à un échange sincère, semble en effet avoir besoin de s’extraire du lien hiérarchique qui met l’évalué dans une position défensive.

Le rapport hiérarchique est source de beaucoup de difficultés dans la relation sociale en entreprise. Il rend difficile la confiance car il est souvent crée à partir de critères très discutables : ancienneté, docilité copinage, performance, etc. sans révéler une quelconque légitimité des managers !

Les responsables des services de gestion des ressources humaines doivent être très clairs sur cette question et l’alternative qui s’offre à eux est simple :

  • se cantonner dans un rôle de support de gestion administrative, financière voire comptable de l’utilisation et de la formation des ressources humaines sont dispose l’entreprise, auquel cas elle n’a rien à faire dans l’évaluation des collaborateurs,
  • proposer une évolution de la mission qui leur est affectée pour prendre en charge la gestion de la qualité des ressources humaines et l’évolution des collaborateurs.

Aujourd’hui, tout le monde ou presque prétend vouloir évoluer alors que la pratique reste très conservatrice et essentiellement concentrée autour des actes de gestion.

L’entreprise évolue et de nouveaux rôles vont apparaître !
Il est illusoire de continuer à considérer la C-suite comme un aréopage immuable dans sa composition !

L’attention apportée aux ressources humaines et à leur « bien être » professionnel sont au coeur de la transformation de l’entreprise.

Chacun y trouvera son compte :

  • l’entreprise qui par la valorisation des rôles, une écoute et une « gestion » en temps réel, pourra anticiper ses besoins, ses risques et ses opportunités tout en faisant face aux défis qui l’attendent notamment en terme d’emplois et de ressources.
  • les collaborateurs qui verront les efforts d’engagement et parfois de convivialité reconnus comme des atouts dans le quotidien de leur travail et dont les perspectives seront parfois plus claires ou du moins plus facilement compréhensibles.

Mais, il est beaucoup plus facile de le dire que de le faire et nul doute que beaucoup d’entreprises seront incapables – même sous la pression – de s’émanciper des schémas post tayloristes qui les gouvernent !
Malheureusement pour elles, la performance économique passe aussi par une meilleure approche sociale et leur avenir est sérieusement compromis à défaut de se remettre en cause  !

Et selon vous  ?