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Adaptabilité des organisations : robustesse versus performance


Le concept de robustesse, tel que défini par Olivier Hamant ou, biologiste à l’INRAE, désigne le maintien d’un système stable malgré les fluctuations environnementales, climatiques ou sociales, en opposition au culte de la performance qui privilégie l’efficacité et l’optimisation au prix de la fragilité. Inspiré des mécanismes du vivant, comme la photosynthèse inefficace mais adaptable des plantes, ce principe valorise la sous-optimalité, les redondances et l’hétérogénéité pour assurer une viabilité à long terme. Hamant argue que dans un monde incertain, la robustesse offre une adaptabilité supérieure à l’adaptation rigide.

Origines biologiques

Hamant tire ses observations des plantes et du vivant, qui survivent depuis 3,8 milliards d’années grâce à des « contre-performances » : inefficacité énergétique (1% pour la photosynthèse contre 15% pour les panneaux solaires), hétérogénéité cellulaire et conflits mécaniques qui génèrent de l’information et de la reproductibilité. Ces traits créent des marges de manœuvre face aux aléas, contrairement aux systèmes optimisés qui s’effondrent sous les crises, comme les bactéries en mode performance. Le vivant excelle dans l’équilibre entre stabilité court terme et viabilité long terme, via diversité et interactions.

Applications aux organisations

Pour les entreprises, la robustesse implique de repenser l’organisation autour des vulnérabilités : multiplier les interactions informelles (pauses-café pour innovation et cohésion), diversifier activités et compétences, et tester des scénarios de fluctuations (hausse des coûts énergétiques ou inondations). Des exemples comme Pocheco, PME d’enveloppes qui diversifie en centre culturel et dépollution territoriale, illustrent une viabilité socio-écologique via liens au vivant et modularité.

Les grandes structures pyramidales risquent l’échec ; une gouvernance modulaire, avec KRI (Key Robustness Indicators) aux côtés des KPI, favorise résilience individuelle, économique et managériale.

Méthodologie pratique

Hamant propose trois étapes :

– questionner les problèmes posés (éviter la « meilleure réponse à la mauvaise question »),

– aligner le projet sur la santé humaine-sociale-naturelle interconnectée, et

– simuler fluctuations pour bâtir marges de manœuvre.

Cela mène à des modèles comme l’usine à 80% capacité pour absorber pannes, ou diversification polyvalente.

En éducation ou agroécologie, cela valorise erreurs comme paliers d’apprentissage et autonomie via coopération.

Implications stratégiques

Les organisations robustes passent de l’extraction à l’interaction, acceptant incohérences et lenteurs pour un « vivre avec » les crises, évitant les effondrements performants.

Cela challenge la croissance infinie, favorisant l’exploration de territoires viables et des entreprises « en chemin » comme un arbre : exploratrices et incomplètes.

Dans un environnement mondial très fluctuant, conserver un pied dans la performance tout en préservant la robustesse au travers des crises est clé.

Sources
La robustesse : concept inspiré du vivant & nouvelle … https://www.rivaje.fr/blog/la-robustesse-concept-inspire-du-vivant-nouvelle-boussole-pour-les-entreprises-2
Hamant, O. (2023). Antidote au culte de la performance https://journals.openedition.org/edso/31966
Olivier Hamant : « En basculant de la performance à la … https://millenaire3.grandlyon.com/Interview/2024/olivier-hamant-en-basculant-de-la-performance-a-la-robustesse-nous-entrerons-dans-un-monde-viable
Robustesse vs performance l’apport d’olivier Hamant https://www.innovation-pedagogique.fr/article15915.html
Olivier : Hamant : « La robustesse du vivant donne une … https://www.brefeco.com/expertises/olivier-hamant-la-robustesse-du-vivant-donne-une-perspective
La robustesse appliquée aux entreprises Synthèse https://www.beelearning.fr/ressources/2025-06-14-grand-entretien-avec-olivier-hamant/
Olivier Hamant: vers un enseignement robuste https://ligue-enseignement.be/education-enseignement/articles/dossier/olivier-hamant-vers-un-enseignement-robuste
#Robustesse | Face à un monde fluctuant https://robustesse.org
« La Robustesse, antidote au culte de la performance ? » Par … https://www.youtube.com/watch?v=wop6thh-eyA
La notion de robustesse pour interroger le modèle de l’ … https://www.eclaira.org/articles/h/la-notion-de-robustesse-pour-interroger-le-modele-de-l-economie-circulaire.html
Robustesse… Le nouveau mot corpo à la mode ? https://www.pixelis.com/robustesse-le-nouveau-mot-corpo-a-la-mode/
ROBUSTESSE, du concept à l’opérationnel … https://larobustesse.org/?RobustesseDuConceptALOperationnel
La robustesse du vivant – Conférence d’Olivier Hamant https://www.heia-fr.ch/fr/haute-ecole/agenda/la-robustesse-du-vivant-conference-d-olivier-hamant/
Robustesse : une infographie contre le culte de la … https://lesecolohumanistes.fr/robustesse/
larobustesse.org : Les 4 prochaines activités programmées https://larobustesse.org/?PagePrincipale
Cessez d’être performant·es, Soyez robustes https://www.reseau-idee.be/fr/symbioses/cessez-detre-performantes-soyez-robustes
Olivier Hamant, biologiste, RDP https://www.ens-lyon.fr/recherche/panorama-de-la-recherche/prix-et-distinctions/olivier-hamant-biologiste-rdp
JN2025 Olivier HAMANT « La robustesse du vivant » https://www.youtube.com/watch?v=OhuAAeAtegI
Olivier Hamant : La fin de la performance, Vive la robustesse https://www.entrepreneursdavenir.com/actualites/olivier-hamant-la-fin-de-la-performance-vive-la-robustesse/

Digital workplace, réseaux sociaux, CLAP de fin (pour moi) !


C’est le bon moment de passer à d’autres choses en arrêtant mes activités professionnelles.

Depuis toutes ces années, j’ai beaucoup appris de nos discussions et de nos relations.

J’ai énormément apprécié votre présence et votre bienveillance.

Ma vie professionnelle s’arrête donc maintenant et, avec elle, ma modeste contribution aux sujets qui ont fait l’objet des billets de ce blog ainsi que des articles publiés sur différentes plateformes.

Les réseaux sociaux m’ont été utiles, très utiles, mais mon engagement dans ces espaces numériques n’a jamais été une fin en soi !

Pour l’information et les idées, je suis revenu depuis plusieurs mois à l’offre de la presse écrite et à la radio dont je privilégie le format « podcast ». Je ne participe pas, en général, aux débats « publics » à propos de questions politiques et/ou sociales et les « discussions en ligne » n’ont le plus souvent (agressivité du ton, affirmations gratuites généralisées et « harcèlement idéologique », etc.) que peu d’intérêt à mes yeux !

C’est donc sans nostalgie que je vais supprimer tous ces comptes dans les prochains jours ; pour autant, c’est avec sincérité que je vous remercie tous pour l’inspiration que vous m’avez apportée et des débats que nous avons eu au long de ces années intenses et riches d’expériences

Permettez-moi de vous souhaiter simplement le meilleur pour vous et ceux qui vous entourent.

“La retraite n’est pas la fin d’une vie active, c’est le commencement d’une vie qui a du sens.”

Robert Browning

Tout de bon.

Au revoir.

Claude

Ils en ont tous après le middle management !


Robotisation, change management, holacratie, il n’y a jamais eu autant de discours et d’expériences dont l’objectif est de dénigrer, voire supprimer, le management « intermédiaire ».

Les débats sont assez vifs et riches : entre ceux qui prédisent la disparition du « middle management », vite remplacé par des algorithmes et des processus automatisés et les autres qui pensent toujours que la dimension humaine est nécessaire et qu’elle devrait permettre à ces « managers », ou tout au moins à certains, de sauver leur tête !

La gestion des hommes et des entreprises n’est pas chose facile et simple et quand bien même certaines idées apparaissent aux yeux de certains comme « la solution » à tous les maux dont souffrent les organisations, l’exemple de Zappos (dont on soulignera la transparence dans la communication) montre à quel point il est difficile de rallier « toutes ses troupes » même derrière l’étendard de la modernité et de l’innovation managériale !

Nous avons eu l’occasion, ces derniers jours, d’échanger entre amis autour de cette question de la place du « middle management ».

Chat Facebook a/s middle maangement

Et au delà des détails de cet échange, je remercie Rawn Shaw d’avoir mis en exergue la complexité du rôle du « manager intermédiaire ».

Les managers intermédiaires, le plus souvent des « technico-managers » (promu du fait de l’ancienneté, de leur maîtrise des techniques professionnelles, ou de leurs résultats par exemple) souffrent souvent d’un manque de compétences nécessaires pour assumer des fonctions dirigeantes, ou simplement d’encadrement, d’animation.
Ils n’ont pour la plupart aucun leadership et leur position – entre le marteau et l’enclume – n’est trop souvent que celle du passeur de relais (pression, information, mauvaises nouvelles) et de fusible !

Pour que l’entreprise fonctionne bien et que sa « mécanique » ne se grippe pas, il est important de se méfier de la systématique et de l’automatisme des processus mathématiques et électroniques.

Il serait vain de vouloir supprimer – par idéologie ou souci d’économie – une « couche » qui reste plus que jamais nécessaire à l’harmonie et à l’efficacité.

Il est du ressort de la c suite avec l’appui des responsables des ressources humaines de redessiner le contour de ces postes et de mieux préciser les compétences nécessaires pour remplir au mieux les rôles qui peuvent être les leurs.
Une des qualités plus que jamais nécessaire est le leadership, mais elle n’est pas la seule et tant que les entreprises n’auront pas pris soin de valoriser ce « rouage » essentiel à leur évolution digitale, elles courent le risque de passer à côté d’une opportunité qui pourrait ne pas se représenter.

On dit souvent que les « managers intermédiaires » sont réticents face au changement et qu’ils ne comprennent pas ce qui se passe dans ce monde global et digital qui se dessine sous nos yeux.

Permettez-moi de ne pas en croire un seul mot !

Le management intermédiaire est souvent celui qui « les mains dans le cambouis et les pieds sur le terrain » contribue largement à « faire bouillir la marmite » et, quand bien même certains d’entre eux sont trop conservateurs et/ou frileux, voire pas à la hauteur des enjeux, c’est un constat qui malheureusement peut s’appliquer également aux états-majors et autres conseils d’administrations de bien des entreprises.

Pour réussir sa transformation digitale, il faut savoir « embarquer » tous ceux dont on a besoin et avec qui on a envie de faire un bout de chemin, ce qu’on appelle communément du « leadership » et il s’adresse à toutes les forces humaines de l’entreprise !

Des « sergents » comme décrits dans cette vidéo tant de 2008 qui met également en scène l’importance de la reconnaissance !

Selon vous ?

[Tranformation Digitale] Fête du travail, ben non !


Le premier mai est une bonne occasion de revenir sur le travail et son organisation, c’est aussi le temps du muguet et des clichés de toutes sortes.

En France, le jour de la fête du travail est congé alors qu’en Suisse ce n’est pas le cas.
Faut-il y voir une différence culturelle significative ?
Peut-être mais malgré des appels à la perturbation dans l’organisation du travail, il semble que des deux côtés du Léman, il ne se passe à ce point de vue rien de très nouveau !

Bien sur il y a le cas Zappos et son expérience holacratique dont la presse nous parle à longueur d’articles tenant aux questions de management, au bien-être, aux ressources humaines, c’est selon !

Il y a également les expériences « US startups’ spirit driven » des entreprises européennes autour de l’organisation du lieu de travail (Exemple de Prestashop), mais ce n’est pas sans nous rappeler les articles et les photos des bureaux de Google depuis le début des années 2000.

Fête du TRAVAILEn fait, le digital est perçu aujourd’hui comme perturbant, y compris dans le monde du travail et l’accent est le plus souvent mis sur les risques qu’encourent beaucoup de salariés à être remplacés dans leurs tâches quotidiennes par des algorithmes, des objets connectés et « intelligents ».
L’obsolescence quasi programmée d’un certain nombre de fonctions dans l’entreprise fait craindre – à juste titre – le pire à de nombreux employés du tertiaire.

Pourtant, l’évolution digitale peut représenter une opportunité de revoir, voire renouveler, son approche du travail.

Le digital permet de s’affranchir des unités de lieu et de temps de travail.
L’évolution digitale peut être l’occasion de mis en oeuvre de pratiques nouvelles, pleines de bon sens et porteuses de valeur tant pour les employés, l’entreprise que la société.

Par exemple, le travail à distance peut représenter:

  • un confort (meilleure productivité) pour certains employés,
  • une économie (maîtrise des coûts) pour l’entreprise,
  • une opportunité de fluidité (transports, circulation) pour la société

Et ce ne sont pas les exemples qui manquent, mais pour espérer en capturer la valeur il faut accepter de revoir un tant soi peu ses habitudes, l’orthodoxie des règlements qui encadrent le travail, le rôle de l’employé (salariée ou prestataire), etc., au service de la performance économique et sociale.

Tout le monde est d’accord pour placer les RH au coeur de la transformation digitale, donc de l’évolution du cadre du travail, mais pour autant on ne voit rien venir !

Le débat est ouvert et tous les jours de nouvelles contributions sont publiées comme celle-ci, mais il semble que seuls les « gourous » sont vraiment inspirés par le sujet.
Pourtant, le digital vient aussi perturber les espaces de leadership et comme il semble que ce sont, aujourd’hui, les « makers » qui ont le vent en poupe devant les « thinkers », on aimerait avoir le point de vue et le retour d’expérience des hommes de terrain.

La vision est essentielle (WHY) et elle permet de décider d’une stratégie pour une démarche qui est et restera singulière (le digital n’est pas fait de standards dans ce domaine, il ouvre la voie à l’agilité et la souplesse) dont la mise en oeuvre conditionne la réussite et c’est en cela que nous aimerions entendre les responsables RH s’exprimer !

A l’année prochaine !

muguet

Pratique collaborative : avez-vous essayé la manière forte ?


Beaucoup d’entreprises, au travers des managers, expriment des difficultés à mettre plus de « collaboratif » dans les pratiques.

Depuis plusieurs années, la question de l’adoption des plateformes sociales, et de la mise en oeuvre des nouvelles pratiques qu’elles induisent, ne semble pas trouver de solutions.

Il est parfois étonnant de constater que pour les applications « cruciales », les managers prenaient moins de gants pour leur déploiement effectif que quand il s’agit d’espaces plus ouverts.

En fait, dès qu’il s’agit de valoriser des outils dont on ne perçoit pas « immédiatement » la valeur, il nous reste l’intuition mais sans le leadership, elle ne servira pas à grand chose.

On_veut_interagir_sans_contrainte___C_est_quoi_votre_organisation___Les_verts_K_tLe succès du collaboratif en entreprise est pour beaucoup une question de leadership et la vertu de l’exemple est primordiale mais insuffisante.

Alors, pourquoi ne pas opter pour la manière forte, la contrainte douce ?

Certains en font l’expérience et il semble que l’efficacité est au rendez-vous, mais nous en parlerons dans un prochain billet !

 

 

Quelques pratiques que vous pourriez tenter avant qu’elles ne deviennent des réflexes :

  • ne répondez pas aux emails liées à des sujets, projets, discutés par ailleurs dans des communautés,
  • précisez à chaque demande que la communauté est l’endroit où il faut poser les questions
  • valorisez les participants IRL (gratification)
  • inscrivez la participation active dans l’agenda des évaluations de vos équipes
  • faites la promotion de vos succès au travers de toute l’entreprise
  • cherchez des contributions riches (externes ou internes)
  • soyez juste et transparent
  • n’ayez pas peur de la discipline
  • communiquez vos objectifs et vos attentes en dehors des scorecards et autres tableaux de bord
  • sollicitez l’avis des membres de la communauté
  • joignez l’utile à l’agréable : rendez-vous, évènements et discussions IRL sont très appréciés
  • déclinez vos envies, vos difficultés
  • écoutez vos équipes
  • …

Et selon-vous ?